国企人事管理向人力资源管理转型的实现途径

程乐

国有企业从传统的人事管理向现代化的人力资源管理转型，具有重要的意义。本文通过对人力资源管理概念、国有企业人事管理与人力资源管理的差别以及转型过程中存在的问题和解决途径进行研究，旨在探讨国有企业人事管理向人力资源管理转型的路径。研究发现，国有企业实现转型的关键在于明确战略性管理目标、建立完善的制度体系，以及加强培训与发展专业的管理人才。通过转型，国有企业能够更好地适应市场环境，提升员工素质与能力，促进企业的可持续发展。

一、人力资源管理概述

（一）人力资源管理的定义

人力资源管理是指通过科学、合理、有效地运用、开发和管理企业的人力资源，提高员工工作效能、实现组织目标的管理过程。它涵盖了吸引、招聘、培训、薪酬福利、员工关系、绩效评估等方面的工作。

（二）人力资源管理的重要性

人力资源管理在企业运营中具有重要的作用。第一，通过人力资源管理，企业能够优化人力资源配置，确保人岗匹配，从而发挥员工的最大潜力。通过招聘、培训和晋升机制，提高员工的专业技能和素质，为企业的发展创造更好的条件。第二，人力资源管理可以提高员工的绩效。通过制定科学合理的绩效评估体系和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作质量和效率。同时，适当的奖励和晋升机会可以增强员工的工作动力，提高整体绩效水平。第三，人力资源管理致力于建立良好的员工关系，构建和谐的工作环境。通过制定公正公平的薪酬制度和福利待遇、提供良好的工作条件和发展机会，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工离职率，提高员工满意度。第四，人力资源管理还能帮助企业发展组织文化。通过制定员工培训计划、组织团建活动等，培养和引导员工形成共同的价值观和行为规范，增强员工的凝聚力和向心力，推动企业文化的发展。第五，人力资源管理能够帮助企业应对外部环境的变化，保持企业的灵活性和竞争力。通过招聘具备适应性和创新能力的人才，并为其提供持续的培训和发展机会，使企业能够应对市场的快速变化和挑战。

二、国有企业从人事管理向人力资源管理转型的意义

第一，人力资源管理注重人力资源的战略性和长远性发展。相比于传统的人事管理，人力资源管理更加关注员工的发展和潜力发掘，以及如何使员工与组织的战略目标相匹配。通过制定人力资源规划、培养高素质人才和构建激励机制等措施，国有企业可以更好地发挥员工的潜力，提高整体绩效。

第二，人力资源管理强调员工的参与和与员工的沟通。传统的人事管理模式往往是由上级对下级的单向指导，缺乏听取员工的意见和反馈。而人力资源管理鼓励员工参与决策和问题解决，倡导开放的沟通和合作氛围。国有企业通过转型，可以建立良好的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力。

第三，人力资源管理注重员工的培训与发展。国有企业需要为员工提供持续的培训和发展机会，以适应市场的变化和竞争的需求。通过培养高素质的员工，国有企业可以提升整体竞争力，并增强员工的职业发展能力，并为其提供晋升机会。

第四，人力资源管理还强调绩效评估与激励机制的建立。国有企业通过提出明确的绩效指标和公平的激励措施，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。这有助于提升国有企业的整体绩效，推动企业的可持续发展。

三、国有企业人事管理与人力资源管理的区别

（一）管理理念的差异

人事管理和人力资源管理是组织内部对员工进行管理的两个重要方面。人事管理注重对员工的基本信息管理，包括员工档案、考勤等。其管理理念主要是依法依规执行，确保组织内部的人事秩序和人事规范。通过对员工的信息进行系统化管理，可以提高组织对员工的了解程度，从而更好地进行人力资源的整体规划和决策。

而人力资源管理则将员工视为组织最重要的资源，注重员工的发展、激励和利用。人力资源管理强调员工的全面发展，包括培训、职业规划和绩效评估等方面，以提高员工的综合素质和能力。此外，人力资源管理也重视员工的激励，通过薪酬激励、绩效奖励等方式激发员工的工作积极性和创造力。同时，人力资源管理还注重合理利用人力资源，根据不同的岗位需求和员工的特长进行科学配置，实现员工与岗位的匹配。

相比之下，人事管理更偏重于对员工的日常管理，而人力资源管理更注重人力资源的长远规划和战略性布局。人力资源管理通过对整体员工队伍的规划岗位配置，提高组织的竞争力和持续发展能力。通过人力资源管理，组织能够更好地适应市场环境的变化，有效应对挑战，并在激烈的竞争中取得优势。

（二）管理体系的不同

人事管理和人力资源管理在组织中扮演着不同的角色，承担着不同的职责。人事管理通常以人事部门为核心，负责员工招聘、录用、合同管理、薪酬福利等工作。决策和权力主要集中在人事部门，人事部门根据组织的需求和要求来制定、执行人事政策和流程。人事部门起到了规范和统一管理人事事务的作用，确保组织内部的人事秩序和规范。而人力资源管理则强调全员参与，将人力资源管理纳入到组织各个层级和岗位的职责范围。各部门和管理者共同承担人力资源管理责任，并通过人力资源部门提供专业支持和指导。人力资源管理强调员工的发展和对员工的激励，倡导员工参与决策和问题解决的过程。它通过制定培训计划、评估绩效、搭建激励机制等手段来促进员工的成长，激发其工作热情。人力资源部门成为整个组织内部人力资源管理的专家和咨詢机构，为其他部门提供相关支持和培训。

四、国有企业人事管理向人力资源管理转型存在的问题及原因

（一）国有企业人事管理向人力资源管理转型所面临的问题

国有企业人事管理向人力资源管理转型过程中会面临一些问题。第一是资源投入问题。转型需要投入更多的人力、财力和物力资源，包括建设一个完善的人力资源部门、进行员工培训并改革激励机制等。第二是理念观念问题。传统的人事管理模式在国有企业根深蒂固，员工和管理者对于新的人力资源管理理念的接受和理解需要时间。一些员工可能对这种变革抱有抵触情绪。第三是体制机制问题。国有企业的决策机制和管理体制通常比较固化，因此，在转型过程中需要重新构建组织机构，优化岗位设置，并与原有体制部门进行协调和沟通。第四是文化融合问题。传统的企业文化与现代人力资源管理理念的融合可能面临难题。在转型过程中，需要逐步建立新的组织文化和价值观念，以促使人力资源管理的顺利推进。因此，国有企业人事管理向人力资源管理转型所面临的问题涉及资源投入、理念观念、体制机制和文化融合等方面。

（二）国有企业人事管理向人力资源管理转型问题的成因

传统的人事管理模式在国有企业中更注重规范与秩序、守法合规，但未能充分发挥员工的主动性和创造力。随着市场环境和企业发展需求的变化，人力资源管理逐渐被引入。市场竞争的加剧、人才供给结构的变化以及国家政策的调整都推动国有企业人事管理模式转型为更具灵活性和竞争力的人力资源管理模式。国有企业在市场化改革进程中，由过去的行政指令型组织转变为注重员工发展和积极参与的组织形态。这种转变需要借助人力资源管理来实现，以满足组织发展的新需求。因此，既往管理模式的局限性、外部环境的推动和组织发展需求的变化共同推动国有企业人事管理模式向更具灵活性和竞争力的人力资源管理模式转型。

五、国有企业实现人事管理向人力资源管理转型的途径

（一）确立明确的战略性管理目标

在国有企业人事管理向人力资源管理转型的过程中，第一需要确立明确的战略性管理目标。这些目标必須与企业的发展战略相一致，具体包括制定人力资源规划，设定合理的人员数量、结构和能力配置目标，以确保企业在各个阶段都能够拥有足够的人力资源来支持业务发展。第二是制定人才引进与留存策略。需要制定明确的人才引进和留存策略，明确人才需求和来源，并优化招聘渠道和选拔机制。同时，要加强对员工的激励和关怀，提高员工的归属感和忠诚度。第三是进行绩效管理。建立科学有效的绩效管理体系，设定明确的绩效指标和评价标准，并通过绩效考核、奖惩等手段激励和激发员工的工作动力，提高个人和团队的工作效率。第四是建设组织文化。明确并倡导企业的核心价值观和组织文化，通过内外部培训、员工活动等方式加强文化建设，形成积极向上、有利于员工成长和企业发展的组织文化氛围。通过设立明确的战略性管理目标，国有企业能够明确自身在人力资源管理方面的发展方向，为转型提供指导，并将人力资源管理与企业的发展战略紧密结合，进而推动企业持续稳定发展。

（二）建立完善的人力资源管理制度

建立完善的人力资源管理制度是国有企业实现人事管理向人力资源管理转型的重要环节之一。首先，需要制定招聘流程和标准。这包括明确职位需求和招聘渠道，设定招聘程序、面试评价标准以及背景调查等环节，确保招聘过程公正、透明，选出适合岗位要求的人才。其次，要建立绩效管理体系。这包括明确绩效指标和评价标准，设定定期的绩效考核流程，并将绩效考核结果与薪酬激励、晋升等挂钩，激发员工的工作动力和积极性。同时，需要建设薪酬福利制度。这包括合理制定薪资结构和绩效奖金机制、确定福利待遇、制定员工福利政策，以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。再次，还需要建立完善的员工培训和发展体系。这包括规划和提供员工职业发展路径，定期进行培训和专业知识更新，开展内部培训和外部学习，促进员工能力的提升和职业发展。最后，要加强员工关系管理。这包括建立良好的沟通渠道，促进员工与管理层之间的互动和信息交流；设立员工反馈机制，关注员工的意见和需求，并及时解决问题；建立员工福利和离职管理制度，保障员工权益，维护稳定的员工关系。通过建立完善的人力资源管理制度，国有企业能够规范人力资源管理，明确各项人事管理措施，并为企业转型提供有力支持，从而提高企业的绩效和竞争力。

（三）加强培训和培养专业的管理人才

为了支持人事管理向人力资源管理的转型，国有企业需要加强培养专业的管理人才。企业应该在招聘过程中注重寻找具备人力资源管理专业知识和经验的人才。这些人才应该具备综合的人力资源管理理论基础，对相关法律法规和政策有一定了解，并具备较强的沟通、协调和团队管理能力。国有企业还应当建立内部培训机制，提供针对性的培训计划。通过培训，可以帮助管理人员加深对人力资源管理的理解，掌握最新的管理理念和方法，提升解决问题的能力。培训内容可以包括人力资源管理实务操作、绩效管理、薪酬福利设计、员工培训与发展等方面的知识和技能。此外，鼓励管理人员参与外部专业培训和学习也是非常重要的。国有企业应支持管理人员参加行业内的课程培训、研讨会和学术会议，或者派遣他们参观学习其他企业的先进经验。这样可以拓宽管理人员的视野，学习借鉴其他企业的人力资源管理实践，不断更新知识和技能，并将其应用到企业的实际操作中。通过以上的培养和发展措施，国有企业管理人员能够不断提升自身的专业素养和能力，更好地应对复杂多变的人力资源管理挑战。他们将成为企业转型和发展的重要支持力量，为企业的持续发展打下坚实基础。

结语：

综上所述，国有企业从人事管理向人力资源管理的转型具有重要意义。人力资源管理能够更好地适应当前复杂多变的市场环境，帮助企业科学配置、开发和管理人力资源，促进组织的可持续发展。国有企业的人事管理与人力资源管理存在区别，人力资源管理更注重员工的全面发展和价值创造。然而，在转型过程中也会面临一些问题和挑战，如管理理念和文化的转变阻力、资源投入不足以及人才培养机制不完善等。为了实现转型，国有企业可以加强人才引进和培养、完善制度和流程，以及强化员工参与意识，加强与员工的沟通。未来，人力资源管理将更加注重数据分析和科技应用，关注跨文化管理和国际人力资源管理，以适应信息技术快速发展和全球化的挑战。国有企业实现人事管理向人力资源管理的转型是不可避免的趋势，通过有效的措施和方法，国有企业将能够应对挑战，实现持续创新和发展。