利用柔性管理提升国有企业人力资源管理水平的思考

陈睿

中国石油化工股份有限公司北京燕山分公司 北京 102500

1 利用柔性管理提升国有企业人力资源管理水平的重要意义

柔性管理，其中，“柔”与“刚”相对，是强调“以人为本”理念这一核心，以助力员工与企业共同发展为导向的，以激发员工内驱力为手段的人力资源管理模式[1]。国有企业在国民经济发展中占据重要地位，人力资源是国有企业中最积极活跃且富于创造性的生产要素，具体包括企业管理层、行业专家、基层技术人员以及后勤人员等在内的全体员工的劳动能力。当前我国社会主义经济改革取得突破性进展，国有企业面临着变革与超越的迫切要求。为了能够在激烈的市场竞争中胜出，缓解国有企业的经营压力，国有企业应通过加强人力资源管理来实现增值提效，以形成并强化核心竞争力，从而继续在国民经济发展中贡献力量。国有企业将人力视作宝贵资源并期待通过科学管理，实现在有限成本的前提下，科学高效地发挥这一资源的重要价值，这是国有企业改革进程中的关键举措。也要看到，受诸多因素影响，国有企业人力资源管理中尚存在一些问题，导致不仅未能发挥应有作用，反而成为一种阻碍[2]。面对重重挑战，为了更好地适应深化国有企业改革的现实需要，提高国有企业人才的专业能力和创新力，积极探索如何采取人力资源柔性管理模式，提升国有企业人力资源管理水平，具有十分重要的意义。

2 现阶段国有企业人力资源管理中存在的一些问题与不足

“任何事物都是在曲折中前行”，顺应改革发展的现实需要，对于国有企业人力资源管理进行重大优化，是提升国有企业人力资源管理水平的关键举措。也必须看到，现阶段的国有企业人力资源管理中确实存在诸多问题与不足。积极正视现实，针对问题与不足本身及其原因开展分析和探讨，是解决问题的前提所在。

2.1 人力资源管理重视度未提高

思想是行动的先导，只有在思想层面上有所重视，才能有后续的行动跟进。人力资源管理虽然是国有企业各项管理工作的核心内容，但国有企业对人力资源管理却始终重视度不足，这是由以下几点原因导致的：一是“行政化”气息浓厚。国有企业作为国有资产，容易受行政管理影响，在管理方面有着浓厚的行政色彩，人力资源管理多靠“安排”“分配”；二是管理人员专业度不足。国有企业作为行业发展的技术领头者，尤为看重行业技术这一基本素质，长期以来崇尚“技术优则仕”的用人原则，企业管理者多数是从技术岗位提拔到领导岗位的，但“技术优”未必代表“管理优”，有些人虽然具有较高的技术，却很可能缺乏基本管理知识和技能，无法胜任人力资源管理工作；三是人力资源管理效能较低。如果国有企业对人力资源管理重视度不足，在人力资源管理方面的投入也不到位，人力资源管理效能自然不高，难以为国有企业发展做出更多贡献，而这又会传达给企业管理者一个错误信号，认为在这方面加大力度确实无用，由此陷入不良循环，人力资源管理更加低效。

2.2 人力资源选聘任用尚需完善

人力资源聘任，包括人才的选拔与晋升。人才是最宝贵的资源，做好人力资源的聘任事务，是从源头理顺这项工作，为国有企业带来新的生机与活力。当前国有企业人力资源聘任仍存在弊端，具体表现为：一是门槛提高但适用性不足。具体是指，国有企业在聘用人才方面会设置一些关于学历及技术的门槛，虽然能提高人才队伍的整体素质，但却忽视了对所聘用岗位的适用度，一些普通岗位招聘高素质人才，在某种程度上提高了用人成本；二是难以吸引、留住高端人才。科技是第一生产力，对于企业来说，高端技术人才是企业生存与发展的必需品，但国有企业在人力资源管理方面不够灵活，很难为高端人才提供创造个人价值的平台，也就难以留住这些人才；三是“能上能下”的用人制度未真正落实。为了更好地盘活人力资源，应当实施“能上能下”的灵活用人制度，但国有企业比较重视人的资历，在这一点做得仍不到位。

2.3 人力资源培训力度亟待加强

人力资源培训，是盘活人力资源这盘棋的重要策略。通过培训，将进一步提高现有人力资源的整体素质，充分激发现有人才队伍的活力，为人力资源赋能，是当前人力资源管理中的关键内容。从当前实际来看，国有企业人力资源培训力度仍然不足，导致以上情况的原因是：第一，企业方面。大多数国有企业虽然安排了相应的培训，但缺乏整体性、长期性、科学性的规划，培训内容缺乏针对性，未必契合职工的实际需要，且容易打乱日常工作安排，导致职工产生抵触情绪，培训效率低下、培训实效不佳；第二，个人方面。国有企业生产工作较繁重，职工的工作压力较大，他们的时间精力相对有限，无法安心参与到培训工作之中，难以为自己做好知识更新和技能储备，长此以往，职工缺乏持久发展的续航能力，就很可能成为人才队伍中僵化的那部分。

2.4 人力资源薪酬激励效用不强

薪酬激励是人力资源盘活最直接的重要手段。通过科学高效公正的薪酬激励，能够较好地激活人力资源潜能。当前国有企业的薪酬制度主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴以及奖金等构成，其中比较重要的是岗位工资、薪级工资和绩效工资，岗位工资的确定依据是岗位职责、技术种类等因素，同时还要衡量职工的职称和学历等情况；薪级工资的确定依据是职工的工作年限、入职时长等因素；绩效工资的确定依据是职工的贡献度及企业当年的盈利情况等因素。以上的薪酬激励制度已经相对公平，但却仍略显笼统，评价标准不够细化，绩效工资所占比例较小，对于有特殊贡献的职工奖励力度不大，导致薪酬激励效用不强，未真正发挥激励效力。

3 利用柔性管理提升国有企业人力资源管理水平的相关原则

3.1 以人为本原则

人本化原则，具体是指以人为本。人类社会的进步与发展要依靠“人”，而人类社会进步与发展的一切成果，也要惠及“人”[3]。因此，在尊重职工现实需要的前提下，管理者通过科学合理的人力资源管理手段，创设尊重人才、重视人才的良好氛围，促使职工积极地参与到企业发展之中。人本化原则是柔性管理的核心原则，具体落实到国有企业人力资源管理中，柔性管理在考虑国有企业发展的同时，也要兼顾到职工的具体情况、实际需要和发展目标，尽量促成企业与职工的共同发展。

3.2 灵活创新原则

灵活创新，灵活是有一定的弹性且不僵硬，创新是指能够打破常规。在国有企业人力资源管理中实施柔性管理，坚持灵活创新原则，重点是要审时度势，在制定规则和标准时要考虑全面细致，做到既符合企业发展的全局需要，又兼顾职工的实际需求，既要坚持一定的原则，又要能够根据实际情况有所调整。

3.3 与时俱进原则

与时俱进原则，具体是指与时代发展共同进步。当今时代飞速发展，国有企业处在时代变革的浪潮之中，需要不断调整与完善人力资源管理，以便紧紧跟住时代发展的步伐，这样才能确保在国民经济中始终占据主流地位，在行业发展中一直立于不败之地。基于柔性管理提升国有企业人力资源管理，务必要坚持与时俱进原则，在具体的人力资源管理实践中，结合企业发展的实际情况、相关岗位的具体要求来规划人力资源管理，为更优化的人力资源管理提供更多解决问题的创新思路和辅助服务，打造更有活力的人才队伍。

我国社会主义事业持续向好，国有企业也处在历史最佳发展期。如何通过激发人力资源潜能、提高人力资源管理水平，来增强国有企业核心竞争力，是关系到国有企业能否实现突破的关键问题。柔性管理，作为一种更有“人情味”的新型管理模式，在优化国有企业人力资源管理方面具有更大优势[4]。在国有企业人力资源管理中采用柔性管理，坚持“以人为本”的管理理念，依托柔性管理策略，有利于实现人力资源的最优化配置，切实提升国有企业人力资源管理水平，有利于国有企业更好地发挥在国民经济中的重要作用。国有企业人力资源管理者应立足于企业的具体现实，积极思考人力资源管理的新思路和相应对策，为国有企业人力资源管理创新做出新的更大贡献。