高校附属医院博士后培养工作的实践与展望

张岩 ZHANG Yan 张静 ZHANG Jing 崔楠 CUI Nan 黄燕 HUANG Yan

博士后制度是我国培养高层次创新型青年人才的一项重要制度，自1985 年设立以来，开辟了一条人才快速成长的绿色通道，培养了大批高层次创新型人才，取得了一批重要科研成果，为推动科技进步和经济社会发展做出了积极贡献[1-2]。习近平总书记在中央人才工作会议上指出，“要造就规模宏大的青年科技人才队伍，把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上”，这为进一步加强以博士后研究人员为代表的青年人才队伍建设提出了新的要求。

对高校附属医院而言，博士后制度是汇聚、培育优秀青年医学人才的重要载体，博士后研究人员(以下简称“博士后”)是开展高水平科学研究，推动医院创新发展的生力军。如何充分发挥博士后制度的价值优势，提升博士后培养质量，壮大博士后培养规模，是高校附属医院人才队伍建设的一项重要任务。

青岛大学附属医院博士后培养工作现状

青岛大学附属医院(青岛大学第一临床医学院)是青岛大学临床医学博士后科研流动站的设站单位。自2007 年设站以来，医院在青岛大学博士后科研流动站管理委员会领导下，成立博士后工作小组，负责流动站建设的规划及实施；博士后日常管理职能由医院人才工作部门承担，并配置专人负责。自设站至今，医院结合自身实际，积极探索完善博士后培养机制并取得显著成效，累计招收培养博士后238 人，目前在站博士后109 人，博士后培养质量持续提升。近5 年来，博士后人员共主持省部级及以上科研项目238 项，其中国家自然科学基金项目81 项、山东省自然科学基金84 项、中国博士后科学基金资助43 项；以第一作者或通讯作者发表高水平论文692 篇，其中SCI 论文513 篇、EI 论文6 篇；获得国家发明专利41 项、实用新型专利27 项；以首位获得省部级科技成果奖励3 项、厅市级成果奖励4 项，以主要完成人获国家级科技成果奖励3项、省部级科技成果奖励19项，厅市级成果奖励7 项，科研成果产出显著。本院在职博士后中，99 人已获得高级专业技术职务资格，49 人担任科室主任、副主任等职务，为学科发展做出了突出贡献。流动站在2020 年全国博士后工作综合评估中获评优秀等级。

博士后培养实践举措

1.立足自身实际，完善管理制度。在认真贯彻落实国家、地方及学校博士后培养政策的基础上，医院根据人才队伍建设需要，细化建立符合医院事业发展需要及医学博士后自身特点的管理制度，于2019 年9 月出台《青岛大学附属医院博士后管理实施细则》，并分别于2021 年12 月、2023 年3月对政策文件进行修订完善，制定了更加灵活的博士后政策、更高的薪酬福利待遇，对博士后进、出站标准、待遇及在站期间的相关管理制度做出专门安排，同步提升博士后招收门槛条件及待遇水平，增强博士后岗位吸引力，确保培养成效，力求充分发挥博士后科研流动站造就人才、促进学术交流和学科发展的积极作用。

2.拓宽引进渠道，提高招收效率。将博士后招收纳入医院人才引进总体规划，通盘考虑、统筹实施，除定期组织博士后专项招聘外，还在校园招聘、人才常态化招聘中设置博士后招收模块，增加招聘频次。同时，充分利用医院官网、微信公众号、国家/省/市各级各类公共人才服务平台等宣传医院综合实力、学科优势、博士后管理政策及博士后人才需求情况，提升医院博士后科研流动站品牌知名度及吸引力。此外，还支持、鼓励博士后合作导师积极发挥自身学术影响力，感召、延揽更多优秀青年人才来院从事博士后研究工作。

3.规范环节管理，确保培养质量。在招收环节，严把进站基本资格审核关，在此基础上组织专家评议，考察申报人员基本情况、研究方向、科研工作基础，优中选优，确保招收质量。博士后在站期间，督促其及时开题，规范开展年度考核、中期评估，督导研究进展，对中期考核不合格者及时予以劝退；在考核出站环节，坚持标准，严格程序，对博士后研究工作进行全面总结与鉴定。通过各个环节的衔接与贯通，着力培养具备扎实基础理论，创新能力和研究能力突出，能够站在临床医学理论和实践前沿，发现和解决临床医学重大和疑难问题，取得原创性成果的一流人才。

4.优化平台载体，搭建高层次研究平台。坚持“院内平台集成、院校平台共享”的原则，一方面融合全院临床学科及研究室所平台，主要包括国家级临床重点学科(专科)3个、省级临床重点专科34 个、精品特色亚专科3 个、省级重点实验室2 个、委属重点实验室14 个，以及院士工作站、生物样本库、临床科研大数据平台、投资2.5 亿元兴建的科教大楼等；另一方面充分依托青岛大学综合学科优势，链接全校其他9 个博士后科研流动站，以及数十个国家、省部级重点学科、省部共建国家重点实验室、省部级重点实验室、工程技术研究中心等，为博士后开展工作提供坚实保障。

5.加大经费投入，强化激励保障。近年，国家和地方各级相关部门先后出台博士后激励政策，加大博士后日常经费的保障和科研经费的支持力度，并给予博士后更多培养和创业等倾斜政策，不断改善博士后成长、成才环境。有研究发现，人力资本水平的提升可促进博士后人力资源效率的提升[3]，并且较高的收入能有效提升博士后研究人员的主观幸福感[4]。在上级政策精神及经验实践的指导下，医院全面提升博士后薪酬福利待遇水平，并根据博士后能力水平进行分层管理，实现优绩优酬。在此基础上，进一步完善博士后科研奖励激励制度，将其在站期间的科研产出统一纳入医院科研成果奖励范围，激发博士后工作积极性。

6.提供良好预期，打通职业发展通道。博士后制度作为培养医疗高端人才的重要载体，是高层次人才储备的核心途径之一。医院在博士后管理制度中明确了出站后择优留院的标准条件，经过在站期间充分考察，对于业绩表现突出、发展潜力较大的博士后予以择优留用，不仅使博士后得以根据自身实际，提前设定清晰的目标方向，也使流动站切实成为储备青年优秀人才的重要渠道。博士后人员还可按照《山东省高层次专业技术人才高级职称评审“直通车”暂行办法》相关规定，享有职称晋升倾斜政策，为职业生涯快速发展奠定良好基础。近年来，一批优秀的、具有潜力的博士后人才成长为“泰山学者”“山东省有突出贡献中青年专家”等学科学术带头人。

博士后培养存在的问题

1.优秀博士后来源不充足。目前国家政策规定申请从事博士后研究工作的年龄不能超过35 周岁(医学领域最高可放宽至40 周岁)、获得博士学位一般不超过3 年，且博士后属于流动编制，工作期满后必须出站，重新择业求职[5]。而博士群体毕业时普遍处于婚育最佳年龄，亟须在成家立业与继续深造之间做出取舍或寻求平衡。对于在职人员，住院医师规范化培训政策及提升临床业务水平的迫切需求，都会影响其是否选择从事博士后研究。此外，博士后科研流动站建站单位的综合实力、所在地区的区位优势等，都是影响博士后来源的重要因素。出于现实考虑，不少优秀博士人才首选赴发达国家从事博士后研究，次选国内顶尖设站单位，或直接在国内寻找固定编制岗位，以期获得稳定保障。

2.博士后结构不合理

2.1 专业结构较为单一。目前，临床医学博士后科研流动站进站人员多以临床医学专业为主，缺乏相关交叉学科背景，限制了学术视野拓展，无法满足新时期医学研究工作的需要，不利于产学研结合目标的实现。

2.2 在职博士后比例偏高。博士后人员中，在职博士后占比偏高，在本院从事在职博士后研究的人员，往往希冀获得管理部门、导师的“区别对待”，难以全身心从事研究工作；赴外单位从事研究工作的博士后，则可能会出现处于无组织、自由散漫、“失联”状态中，导致培养质量不高，非但没有为医院创造价值，反而增加了管理成本。

2.3 高水平成果产出及转化不足。尽管博士后群体中的优秀代表取得了令人瞩目的优异成绩，但就博士后队伍整体而言，仍旧存在创新活力不足、优秀成果少、转化率低等问题[6]，部分博士后未能取得预期成果，个别人员甚至因业绩匮乏而退站，由此造成的个人时间及医院科研资源浪费令人痛心。究其原因，主要包括：(1)部分博士后仅将这一研究经历作为获取落户资质、为简历“镀金”的捷径[7]，或视其为找到满意工作前的权宜之计，抱持“临时”心态，工作标准及专注度、投入度偏低。(2)部分培养单位对流动站的“人才蓄水池”价值认识不清，没有投入足够的管理力量，且目前对于博士后的招聘、在站管理、考核等方式并不完善，大多照搬科研人员培养体系，培养方案、考核目标导向都不够清晰明确[8]。导致博士后管理停留在事务性工作层面，激励机制和淘汰机制弱化。(3)部分培养单位导师学术实力、科研资源有限，人才培养的责任意识薄弱，导致培养成效低下。另有部分导师，将研究资源更多地倾斜给本人带教的博、硕士研究生，使博士后得不到充足的发展机会。

对策及建议

高校附属医院应围绕医院发展目标，进一步关注如何发挥流动站的创新作用，积极探索博士后工作服务新机制、新模式，构建符合青年人才成长规律的管理制度，建设一支学术素质高、创新能力强的博士后队伍，更为有效地推动高层次人才队伍梯队建设。

1.科学制定博士后招收规划，凸显需求导向。一是加大对博士后制度的政策解读、对流动站的宣传推介力度，增强博士后制度对优秀青年人才的吸引力。二是落实好国家关于临床医学博士后研究人员培养工作的相关要求，依托高水平医院和研究型大学联合培养的途径，坚持医学研究与临床实践相结合，规范化培训与博士后研究相融合，适度扩大招收数量[9]，合理控制在职博士后比例。三是紧密结合医院学科特色、建设发展规划，尤其是重点学科、重大科研项目需求及人才梯队建设需要布局博士后招收，提高博士后与学科发展的契合度。四是积极对接基础、交叉学科、其他知名高校，拓宽博士后引进渠道，丰富博士后队伍专业结构，适配高层次研究工作需求。

2.深化博士后理想信念教育，增强奋斗意识。习近平总书记在庆祝中国共产党成立100 周年大会上的讲话指出：“未来属于青年，希望寄予青年。新时代的中国青年要以实现中华民族伟大复兴为己任，增强做中国人的志气、骨气、底气，不负时代，不负韶华，不负党和人民的殷切期望！”医院应进一步深化对博士后群体的理想信念和社会主义核心价值观教育，引导、激励其牢记党和人民嘱托，强化责任担当意识，以推进科技自立自强为己任，争做创新突破的探索者，不断向未知领域进军、向科技和学术高峰攀登，为健康中国建设做出应有贡献。

3.强化博士后在站过程管理，确保培养质量。如果说进站遴选决定了博士后的培养起点、出站考核检验了博士后的培养成效，在站培养阶段则是博士后积蓄力量、成长发展的核心过程。过程管理一旦松散疏放，势必造成结果的不可控性，且无法补救。为此，医院应有意识地加强博士后在站的过程管理，一是强化日常联系和服务，建立博士后人员专门档案，保持与博士后本人及其合作导师、所在学科、实验室负责人的密切联系，及时掌握博士后的思想状况及研究工作动向，充分倾听、回应博士后诉求及建议，解决实际问题。二是促使博士后更好地融入学科发展，与本学科、相关研究室所人员建立广泛的科研协作关系，拓宽视野，而非仅追随导师个人开展工作。三是抓住博士后中期考核、年度考核等重要节点，完善考核标准，细化考核指标，帮助在站博后发现问题、解决问题、及时纠偏、总结经验；尤其注重对呈现不同发展态势的博士后，给予分类施策，扶优汰弱。

4.完善博士后激励与保障制度，激发创新活力。博士后研究经历是博士后人员职业生涯的肇始阶段，国家、地方各级人才工作及博士后管理部门持续深化博士后制度的创新完善，指明了博士后培养工作的努力方向。作为博士后培养单位，医院要切实担负起主体责任，在做好“规定动作”的基础上，聚焦博士后最为关切、最为期盼的关键问题，提档升级，集中发力。经过对博士后的调查访谈，凸显出这一群体对“激励”与“保障”环节的高度关注，医院应对此做出积极回应，增强博士后群体的荣誉感和获得感。相关举措包括但不限于：探索设立博士后专项研究经费，作为对上级部门博士后研究项目的有益补充；设立更为灵活的博士后薪酬方案，对取得突出成果、发展潜力较大的优秀博士后提高薪酬待遇，还可探索实行项目年薪制；在政策允许范围内，鼓励进入重大项目团队、从事重点领域攻关工作的博士后适当延长在站时间，以利成果产出。

5.加强博士后合作导师队伍建设，提高培养能力。博士后合作导师是博士后学术生涯中的引路人，在合作导师队伍建设中，尤应关注以下问题：一是持续提高导师队伍整体学术水平，遴选具备坚实理论基础、卓越研究能力，切实把握学科发展前沿的专家；同时还要积极拓展与国内外著名医学及研究机构的合作关系，发掘知名专家资源，确保博士后的技术指导力量投入。二是督促导师切实增强责任意识，本着对博士后高度负责的态度，明确自身作为“合作者”“指导者”的角色定位，倾注心力指导博士后做好研究设计、课题申报、项目实施、论文撰写、专利申报、成果转化等各环节工作[10]，不遗余力为其提供各类科研资源。三是将担任博士后合作导师及其履职情况纳入人才考核范畴，对优秀导师在评先选优中给予政策倾斜，对履职不力者给予诫勉、处罚。

6.深化博士后平台载体资源共享，推进成果转化。博士后是介于“学”和“干”之间，兼具创新创业活力的科技人才，应当是创业创新的践行者。为加快推动博士后科技成果的转化和应用，应高度重视临床需求与技术创新的关系，进一步搭建产、学、研、医协同创新的平台，联合医院、高校、专业组织协会、行业领先企业，各个环节密切配合、资源融通，共同打通临床医学创新转化关隘，为加速创新成果转化及临床应用进行有益探索。