工作繁荣视角下创业文化如何影响员工内部创业

姜忠辉 张家琦 罗均梅

收稿日期：2022.09.13  修回日期：2022.11.15

基金项目：国家社会科学基金项目（20BGL057）；国家自然科学基金青年项目（72102218）；国家自然科学基金面上项目（72273135）

作者简介：姜忠辉（1971—），男，黑龙江大庆人，博士，中国海洋大学管理学院副院长、教授，创新创业研究中心主任，研究方向为创新创业管理、战略管理；张家琦（1998—），女，黑龙江大庆人，中国海洋大学管理学院硕士研究生，研究方向为创新创业管理；罗均梅（1989—），女，贵州遵义人，博士，中国海洋大学管理学院讲师，创新创业研究中心成员，研究方向为创业与创新管理、战略管理。本文通讯作者：罗均梅。

摘  要：基于社会认知理论，从工作繁荣视角切入，探索工作繁荣在创业文化与员工内部创业行为间的作用以及边界条件。通过对山东省176位企业员工进行问卷调查，运用Bootstrap进行数据分析。研究结果表明：工作繁荣在创业文化与员工内部创业之间发挥中介作用，資源警觉性和机会警觉性在员工内部创业过程中负向调节工作繁荣的中介效应。结论丰富了工作繁荣在内部创业领域的相关研究，补充了创业警觉性的消极作用研究，以及不同维度的创业动因研究，有助于指导企业开展复杂的员工创业实践。

关键词：内部创业；创业文化；工作繁荣；资源警觉性；机会警觉性

DOI：10.6049/kjjbydc.2022090295

开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

中图分类号：F272.2

文献标识码：A

文章编号：1001.7348（2024）04.0111.09

0  引言

随着“大众创业、万众创新”的深入推进，我国创业热潮持续高涨，众多企业纷纷通过内部创业寻求改变。公司内部创业是一种员工与企业双赢的创业模式，有利于企业发现新机会（朱亚丽等，2021），获取新利润增长点，解决企业发展乏力问题。许多企业鼓励员工进行内部创业，实现企业转型战略目标。但是，在创业转型过程中有部分企业不能准确把握内部创业逻辑，企业制度、企业文化也没有紧随创业进程进行相应调整，导致内部创业与企业转型目标不匹配，最终以创业活动失败而告终。企业文化体系展现了企业战略愿景，而创业文化体现了企业对于创业活动的支持。但是，关于创业文化这一特殊文化类型如何影响内部创业，现有研究还未作出深入探索。因此，明晰创业文化促发内部创业的关键条件，对于企业构建完整的创业指导逻辑、获得创业成功十分必要。

内部创业是一个系统工程，依赖于个体因素以及情境因素［1］。基于组织视角，企业通过内部创业寻求突破，因此内部创业者培养尤为重要，需要组织内部员工广泛参与，构建有利于创业的精神氛围与文化环境。以往研究普遍认为高管团队比员工更具有冒险精神（孙秀丽等，2019），将内部创业主体研究聚焦于高管团队［2，3］。然而，实践表明，员工正逐渐成为内部创业的关键个体，并且员工工作行为与心理状态影响其创业活动。高效的工作行为源于积极的工作状态，工作繁荣反映了员工兼具活力与学习能力的积极工作状态［4］。有学者证实，工作繁荣能够促进员工自身发展与成长，是影响创新行为的重要因素，同时，员工的工作繁荣状态也决定组织创新与发展水平［5，6］。受此启发，本文从员工工作繁荣视角切入，基于社会认知理论，讨论创业文化如何影响员工内部创业。

由于工作繁荣反映了员工积极的工作状态，其中介作用的发挥依赖于员工创业特质。在员工内部创业过程中，对特定机会的识别是创业活动的起点，同时，也需要其在快速变化的环境中高效整合资源、进行内部创业［7］。上述创业者利用机会发掘、匹配资源并进行创业的能力，正是创业警觉性的重要内涵［8］。创业警觉性包含机会警觉性和资源警觉性，被认为有助于提高创业意向［9，10］，促进员工创业行为发生，提高企业创新绩效。但是，从实践看，高创业警觉性可能会出现“物极必反”效果，即高创业警觉性会使员工产生认知超载问题［11］，阻碍其快速作出正确的创业决策，从而降低创新绩效。基于此，创业警觉性可能会影响员工工作繁荣中介效应的发挥，因此本研究引入创业警觉性以探究其可能产生的权变作用。

综上所述，本研究基于社会认知理论，构建一个有调节的中介模型，进一步厘清工作繁荣视角下创业文化对内部创业的影响机理，理论贡献包括3个方面：首先，与以往基于宏观视角的创业文化研究不同，本文聚焦于员工工作繁荣视角，拓展创业文化影响内部创业的研究视角。其次，以往的创业警觉性研究忽视了创业活动中资源与机会的平衡机制［12］ ，大多关注机会识别与利用，本研究将资源警觉性纳入创业警觉性测量维度，全面讨论创业警觉性在内部创业过程中的作用。最后，不同于以往的创业警觉性研究囿于讨论其在创业研究领域的积极作用［13］，本研究认为警觉性并非只有积极影响，资源警觉性与机会警觉性还存在消极影响，有利于完善创业警觉性理论研究，为指导复杂的企业管理实践提供参考。

1  理论基础与研究假设

1.1  创业文化与员工工作繁荣

在心理学上，繁荣描述的是心理方面的发展，表达了一种状态与趋势。Spreitzer［14］首次将繁荣概念引入管理学领域，提出工作繁荣概念，即员工工作繁荣是指员工在工作中表现出来的积极心理状态，其具备活力与学习两个维度。其中，活力代表员工工作活跃和态度热情，学习代表员工获取和利用知识及技能、树立信心的能力。基于工作繁荣的社会嵌入模型表明，积极的工作情境会促进员工实现工作繁荣［15］，其与以“工作自治”、“管理支持”等为特征的创业文化紧密关联。创业文化被认为是企业文化体系的重要组成部分，是影响企业员工开展创业活动的条件、特征的总和（李晶等，2008）。构建积极的工作氛围，对员工思维以及行为方式有直接或间接的引导作用［16］。换而言之，创业文化为员工工作繁荣奠定情境基础，促进员工工作繁荣形成。

具体来说，创业文化主要从以下方面正向影响工作繁荣：首先，创业文化鼓励员工进行工作自治，而工作自治被证明可以显著提高员工工作繁荣［17］。在高度自治的工作环境中，员工享有自由裁量权，更易于产生主动性工作行为。主动性工作行为被证实是工作繁荣的前置影响因素［18］，能够促进员工产生积极的工作状态，提升员工工作繁荣。其次，在创业文化影响下，管理者会为员工提供必要的管理支持。员工能够方便地从组织中获取必要的专业知识与资源，这些知识与资源引导员工产生积极的工作行为，提高员工学习能力，进一步促进员工工作繁荣。最后，创业文化还有助于企业建立支持性组织结构，降低企业组织边界感，实现跨部门合作与信息共享，促使员工产生积极的工作行为，提升员工工作繁荣。

基于以上分析，本文提出如下研究假设：

H1：创业文化对员工工作繁荣有正向影响。

1.2  工作繁荣与内部创业

内部创业有助于提高组织绩效［19］，实现企业价值增值，帮助企业获得竞争优势。因此，越来越多的创业研究将目光聚焦于内部创业。有学者将内部创业源头总结为自上而下、组织层面的公司创业以及自下而上、员工个体层面的内部创业［1］。由于创业者是创业活动的核心要素，因此本研究将视角聚焦于内部创业的个体层面，主要讨论员工的内部创业行为。结合现有内部创业行为、过程研究，本文认为，内部创业是指在现有组织中具有创新性、主动性和冒险性的员工［20］，通过识别和利用创业机会［19］，产生创业想法，进行创新活动的行为。员工能否进行内部创业与员工的工作状态有关，而积极的工作状态正是工作繁荣的核心要义。也就是说，员工工作繁荣可以正向影响员工内部创业。

具体而言，第一，工作繁荣可以提高员工适应能力，帮助员工适应环境，促进其个体成长与发展，提升创新能力（吴江秋等，2015）。而创新能力提升为员工主动开展内部创业提供了可能性。其中，就员工活力维度而言，工作繁荣有助于员工保持工作热情，激发员工创造力［21］，促使其主动开展创业活动。就学习维度而言，处于工作繁荣状态的员工，其学习欲望更为高涨，更愿意进行学习。学习行为能够帮助员工获得专业知识，而专业知识积累有助于促进创造性行为发生，并提高创造性行为成功率［22］。同时，持续性学习有助于员工减少因信息不对称带来的逆向选择［1］，促进员工创造性解决问题，实现新想法。第二，现有组织大多建立了复杂、正式的体系与制度，导致内部创业者独立性不足。为了获得必要资源，创业者需要与其他成员建立信任关系。工作繁荣的员工往往会密切关注他人，在工作中加强与其他人的联系，通过发现他人需要，开展合作（韩翼等，2013），从而建立相互信赖关系。这些行为有助于克服组织层级带来的障碍，保障资源获取，从而促进内部创业者表现出更强的创造力。

基于以上分析，本文提出如下研究假设：

H2：员工工作繁荣对内部创业有正向影响。

1.3  工作繁荣的中介作用

已有研究认为，创业文化可以影响创业者创业活动［23］。基于社会认知理论，内部创业是通过个体与环境交互而开展的活动［24］。在组织中开展创业活动，首要的是构建有利于內部创业的组织环境［25］。良好的创业文化体系有助于营造积极的工作环境，而积极的工作环境有利于提升员工工作繁荣水平，增加员工心理资本，促进其积累知识经验，进行持续性学习，开展创新性工作［26］，比如内部创业。因此，在H1和H2的基础上，本文进一步提出研究假设：

H3：员工工作繁荣在创业文化与内部创业之间起中介作用。

1.4  创业警觉性的调节作用

Kirzner［27］首次提出警觉性是关于信息处理技能的概念，其被认为是驱动机会识别过程的认知引擎。在创业活动中，这种警觉性被称为创业警觉性。然而，创业警觉性不仅仅是对创业机会的警觉，还包括对资源的警觉［28］。本研究将分别分析它们的调节作用。

1.4.1  资源警觉性在创业文化与工作繁荣之间的调节作用

资源警觉性是指员工在创业活动过程中，发现［29］、认可、匹配以及利用资源的能力［11］。简而言之，就是在工作活动中对周围资源保持的一种敏感性。根据假设H1，创业文化通过营造支持创业活动的氛围，为员工提供必要的管理支持与资源，有助于员工获得专业知识与情感资源。来自工作场所的支持将员工嵌入欣欣向荣的工作状态，对其工作繁荣有积极影响。

由于工作繁荣是动态的且易受到工作环境的影响［30］，资源警觉性不同的员工在面对创业文化带来的不同资源时，其发现资源以及利用资源的程度也不同，进而影响个人成长与发展轨迹，并最终影响工作繁荣状态。简而言之，资源警觉性使得员工对资源保持较高敏感性，但是并非所有资源都能够提高员工工作活力与学习热情。基于注意理论，员工需要对识别出的资源进行分类处理，这会消耗员工的时间和认知资源［31］，导致员工难以保持清醒头脑与学习热情以及在工作中精力充沛。同时，资源警觉性较高的员工很重视资源［32］，会避免一些没有回报的工作行为消耗自己的资源。因此，为了保护自己的原有资源不受到损害，资源警觉性较高员工通常会采取消极态度与工作行为，降低自己的工作繁荣水平。

基于以上分析，本文提出以下假设：

H4：资源警觉性负向调节创业文化对工作繁荣的影响，即资源警觉性削弱创业文化与员工工作繁荣间的正相关关系。

1.4.2  机会警觉性在工作繁荣与内部创业之间的调节作用

机会警觉性是指员工对机会保持敏感性，驱动自己识别、开发以及评估机会［33］。机会警觉性不同的员工，其对机会的感知和利用程度不同，识别的创业机会也会有所区别。机会警觉性高的员工可以不断识别和发现未知机会，而机会识别是内部创业的重要行为之一［34］。因此，机会警觉性在机会发现以及内部创业过程中发挥重要作用。

根据假设H2，工作繁荣会拓展员工思维，刺激其产生新想法，进而产生创新行为。当员工机会警觉性较高时，有助于其在动态环境中识别创业机会。但由于组织内部资源有限，并不能完全支持高机会警觉性员工识别所有机会，可能会打击员工创业积极性，进而不利于其开展内部创业行动。此外，由于创业机会转瞬即逝，为了充分识别机会，高机会警觉性员工会进行更多的信息搜索，以识别出复杂外部环境中的微小变化。基于注意理论，由于员工个体认知的局限性，他们通常很难同时应对大量的新信息、新机会［11］，或将机会从纷杂信息中剥离出来。这种信息过载现象导致员工难以作出创业决策以及采取针对性创业行为，因此负向影响员工内部创业。

基于以上分析，本文提出以下假设：

H5：机会警觉性负向调节工作繁荣对内部创业的影响，即机会警觉性削弱员工工作繁荣与内部创业间的正相关关系。

1.5  有调节的中介模型

如前所述，本研究推断创业文化会通过员工工作繁荣的中介作用间接影响内部创业，而资源警觉性和机会警觉性负向调节这一内在作用机制。

健全的创业文化可以提供管理支持等必要工作资源，高资源警觉性员工能够敏锐捕捉到这些资源。但是，当员工不需要管理者授权的资源时，组织提供的资源反而成为负担，导致员工存在较低的内在动机，进而负向影响员工创新效率，阻碍其内部创业。并且，当员工对于工作的期望与管理者授权行为不一致时，员工会对自己的组织角色产生较高模糊感，导致员工工作懒惰、工作繁荣水平下降［31］，降低其创造力，不利于内部创业行为发生。此外，员工情绪以及心理状态往往会受到组织环境影响。高资源警觉性员工容易被创业文化中提供的保健因素所吸引，感知到外部压力，不利于形成积极的工作情感和工作行为，甚至诱发员工反生产力行为，不利于企业创新与发展。

基于以上分析，本文提出以下研究假设：

H6：工作繁荣在创业文化与内部创业之间的中介作用依赖于资源警觉性。

同样地，工作繁荣的员工在高机会警觉性的调节下，会降低内部创业动机。创业行为的本质是在动态环境中实现团队、资源以及机会的平衡（赵李晶等，2020）。创业文化支持组织将权力下放，提供必要的创业资源，给予员工较高的自由裁量权。相比一般员工，机会警觉性高的员工会在相同时间内识别出更多创业机会。由于拥有较高的自由裁量权，其决策时会反复衡量机会，对创新项目予以取舍。普通员工由于缺乏经验［32］，无法作出最有利于内部创业的决策。此外，识别和发现的未知机会过多，会使得员工信息过载，处理信息与机会的效率下降。创业文化提供的可用性资源有限，在资源受限情况下，不利于将识别出的创业机会转化成创业成果。由于机会和资源无法有效平衡，导致员工难以有效决策，不利于其内部创业。同时，由于处理大量的信息与机会需消耗员工本身的资源，导致员工产生工作疲惫感，难以保持工作活力，反过来也会影响员工工作繁荣水平。

基于以上分析，本文提出以下假设：

H7：工作繁荣在创业文化与内部创业之间的中介作用依赖于机会警觉性。

综上所述，本文构建模型框架如图1所示。

2  研究設计

2.1  研究样本与数据收集

本文选择山东省内企业员工作为研究样本，发放调查问卷。选择山东省企业，除考虑到调查便利性外，还因为山东省存在较浓厚的大中企业内部创业氛围。2016年，海尔集团被评为首批国家级双创示范基地，牵头制定了大企业创业平台建设标准。随后，山东省又在全国率先提出“创新创业共同体”新概念，标志着山东省创新创业发展迈入新阶段。当前，内部创业不再是企业特有行为，任何组织以及成员都可能存在内部创业行为，只是表现形式以及发展过程不同。因此，本研究样本并未局限在已经发生创业行为的企业，以期对准备创业转型的企业具有普适性指导意义。

本文所有变量量表均为国内外已有成熟量表，这些量表被多次检验，信效度良好。由于员工自己评价创业行为可能会产生同源偏差问题，所以本研究将内部创业测量问卷发放给员工直属领导进行评价，以避免问卷信效度出现问题。

调研共发放271组问卷，其中，回收问卷265组，经过筛选与剔除缺失题项和未填答问卷，最后得到176组有效问卷，问卷有效回收率为64.94%。本研究样本分布情况如表1所示。

2.2  变量测量

（1）创业文化测量。借鉴Hornsby［33］评估公司创业文化氛围的测量工具，包括5个维度，即适当的奖励机制、管理支持、资源可用性、支持性组织结构、工作自治度，共15个题项。采用李克特5级量表进行测量，总量表的Cronbach's α系数为0.781，因子载荷值区间为（0.53，0.95），组合信度CR=0.947。

（2）工作繁荣程度测量。采用Porath［14］的研究量表，分别从学习与活力两个维度反映员工工作繁荣情况，共包括10个题项。其中，活力维度包括“在工作中，我积极主动且充满活力”等5个题项；学习维度包括“我经常在工作中进行学习”等5个题项。采用李克特7级量表进行测量。总量表的Cronbach's α系数为0.852，因子载荷值区间为（0.78，0.89），组合信度CR=0.952。

（3）创业警觉性测量。将创业警觉性分为机会警觉性和资源警觉性两个维度，借鉴苗青［34］和Li［35］的研究量表，共14个题项。其中，机会警觉性量表包括“我总是试着从日常生活中寻找创新机会”等8个题项，量表的Cronbach's α系数为0.876，因子载荷值区间为（0.56，0.81），组合信度CR=0.904。资源警觉性量表包括“我经常看到有用的资源”等6个题项，量表的 Cronbach's α系数为0.889，因子载荷值区间为（0.61，0.88），组合信度CR=0.917。

（4）内部创业测量。主要采用Jong［36］开发的量表，共3个维度，包括创新性、主动性和风险承担性，共9个题项。其中，创新性维度包括“该员工能在工作环境中引入新点子”等3个题项，主动性维度包括“该员工努力追求创新机会”等3个题项，风险承担性维度包括“该员工在工作中敢于冒险”等3个题项。总量表的 Cronbach's α系数为0.846，因子载荷值区间为（0.56，0.92），组合信度CR=0.927。

（5）控制变量测量。为了避免其它变量对模型产生干扰，参考国内外内部创业相关文献，将控制变量分为个体层面和企业层面。首先，在个体层面，身处不同职级、不同部门的员工，能够接收到的信息和资源有所差异，接触到的创业机会也不同。其次，工作年限决定了员工工作经验及阅历，影响员工内部创业。故将员工性别、年龄、教育程度、职级、工作年限以及所在部门作为个体层面的控制变量。另外，在企业层面，任何组织内部都拥有潜在的创业精神，都可能存在内部创业现象［1］，但是不同类型企业及其所处行业不同，建构的创业文化氛围也不同。随着企业发展，原有业务以及经营模式可能无法满足企业需求，企业需要革新，首选方式就是进行内部创业。因此，在企业层面，本研究选择企业性质、行业类型、企业经营年限以及企业规模作为控制变量。

3  实证结果与分析

3.1  相关偏差问题

本研究问卷，除内部创业量表由领导填写外，其余量表均由员工本人填写。由于员工填写问卷均处于同一时间节点，因此可能会产生同源偏差问题。为了检验该问题，选择Harman单因子法。检验结果显示，在尚未旋转时，第一个因子仅解释了30.833%的方差，即因变量与自变量都附载在不同因子上，表明单因子无法解释大多数方差，并且出现了多个因子。另外，对模型数据进行拟合，得到χ2/df=1.394，CFI=0.922，TLI=0.911，RMSEA=0.047，加入潜变量后，模型拟合数据变化不大，χ2 /df=1.376，CFI=0.926，TLI=0.915，RMSEA=0.046。综上，说明本研究同源偏差问题并不严重。

此外，因为有效问卷答案与无效问卷答案之间可能存在偏差，因此本研究还可能出现非回应性偏差问题。针对此问题，按照问卷回收时间，将数据分为两组，对主要变量进行独立样本t检验。其中，创业文化p=0.425，工作繁荣p=0.129，机会警觉性p=0.539，资源警觉性p=0.129，内部创业p=0.133，p值均大于0.1，表现为非显著性。综上，非回应偏差问题也不严重。

3.2  信效度分析

问卷信度即为问卷可靠性，本研究选择最常用的Cronbach's α系数和组合信度（CR）评估信度。创业文化、员工工作繁荣、内部创业以及资源警觉性、机会警觉性的Cronbach's α值均高于标准值0.7。与此同时，组合信度值也集中在0.90～0.95之间，属于满意区间。故本研究量表信度较高。

问卷效度即为问卷有效性，主要包括内容效度、收敛效度和区分效度3个方面。因为本研究量表均采用国内外成熟量表，并且已经被反复使用、验证，因此具有较高的内容效度。在收敛效度方面，五因子模型拟合数据较好（χ2 /df=1.394，CFI=0.922，TLI=0.911，RMSEA=0.047），标准因子负荷值处于0.53～0.95之间，表明问卷中所有题项均反映了模型建构要求，因此具有较高的收敛效度。在区分效度部分，本研究主要变量AVE的平方根均大于其相应相关系数，如表2所示。同时，相关系数均低于相应信度标准，因此本问卷具有较高的区分效度。

3.3  假设检验

进行假设检验时，使用Hayes开发的Bootstrap方法验证本文提出的研究假设。选择Hayes设计的回归分析中的模型21（templates 21），迭代次数为5 000。Bootstrapping分析结果如表3所示，实证结果表明，创业文化正向影响员工工作繁荣（β=0.292 1，p<0.01，CI∈［0.184 0，0.400 2］），员工工作繁荣同时正向影响内部创业（β=0.151 3，p<0.01，CI∈［0.011 7，0.290 9］），因此验证了假设H1和假设H2。

其次，检验员工工作繁荣的中介效应。结果表明，创业文化对内部创业的正向影响显著（β=0.181 3，p<0.01，CI∈［0.060 2，0.302 3］），工作繁荣对内部创业有显著正向影响（β=0.151 3，p<0.05，CI∈［0.011 7，0.290 9］），表明员工工作繁荣在创业文化与内部创业之间起中介作用，因此假设H3得到支持。

最后，在控制性别、年龄、职级、教育程度、企业性质、行业性质、企业经营年限、企业规模的情况下对有调节的中介模型进行检验。如表4所示，创业文化与资源警觉性的交互项对工作繁荣作用显著（β=-0.108 1，p<0.01， CI∈［-0.177 9，-0.038 3］），说明资源警觉性负向调节创业文化对工作繁荣的影响。同时，工作繁荣与机会警觉性的交互项显著影响内部创业（β=-0.094 9，p<0.01， CI∈［-0.178 8，-0.011 0］），表明機会警觉性负向调节工作繁荣对内部创业的影响。综上，假设H4和假设H5得到验证。

如表4所示，将低水平资源警觉性界定为低于均值一个标准差，将高水平资源警觉性界定为高于均值一个标准差。在资源警觉性较低时，其间接效应显著（β=-0.038 5，CI∈［-0.087 8，-0.005 9］），在资源警觉性较高时，其间接效应依旧显著（β=-0.015 3，CI∈［-0.046 3，-0.000 3］），证明存在负向调节的中介效应，故假设H6成立。

如表5所示，将低水平机会警觉性界定为低于均值一个标准差，将高水平机会警觉性界定为高于均值一个标准差。在具有低水平机会警觉性时，其间接效应显著（β=-0.026 4，CI∈［-0.054 1，-0.008 1］），在具有高水平机会警觉性时，其间接效应不显著（β=-0.0039，CI∈［-0.028 0，0.014 3］），证明存在负向调节的中介效应，故假设H7成立。

4  结论与讨论

4.1  研究结论

Pirhadi［37］提出价值观明确的组织文化可以激发企业创业活动。本文基于社会认知理论和注意理论，以组织创业文化对员工内部创业的影响作为切入点，引入员工工作繁荣为中介变量，将创业警觉性划分为资源警觉性和机会警觉性两个维度，作为调节变量，对创业文化影响员工工作繁荣，进而影响内部创业的内在机理进行研究。实证结果显示：

（1）工作繁荣在创业文化与内部创业间发挥中介作用。良好的创业文化体系有助于提供积极的工作环境，提升员工工作繁荣水平，激发创造力，进而促进其内部创业。

（2）与以往创业警觉性与创业活动之间存在正向关系的研究结论不同，本研究发现，资源警觉性负向调节创业文化与工作繁荣关系，员工的高资源警觉性会导致员工失去活力，负向调节员工工作状态；机会警觉性负向调节工作繁荣与内部创业关系，高机会警觉性将使员工面临信息过载，不利于内部创业行为发生。

（3）现有研究多关注企业管理者自上而下的警觉过程，而本研究关注的是自下而上的员工创业警觉过程，并证明员工工作繁荣中介作用的发挥受限于员工资源警觉性和机会警觉性。

4.2  理论贡献

首先，本研究从员工工作繁荣角度切入，揭示创业文化影响内部创业的作用机制，拓展了创业文化与内部创业相关主题的研究。近年来，越来越多的学者关注到企业文化因素对内部创业的影响［38］，但是研究视角较单一，忽略了不同因素之间的交互影响。因此，本研究从宏观层面的企业组织具象到微观层面的员工个体，将工作繁荣的前置因素与创业文化相结合，构建创业文化促进员工工作繁荣，进而推动内部创业的理论框架。本框架在拓展内部创业理论的同时，也丰富了工作繁荣相关研究。

其次，本研究完善了资源逻辑下创业警觉性与内部创业关系的研究。与以往将创业警觉性视为一个整体［39，40］，偏重机会警觉性效用分析的研究不同，本文根据内部创业特性与创业警觉性内涵，将创业警觉性细化为资源警觉性与机会警觉性，纳入分析模型，弥补创业警觉性研究的不足。同时，通过创业文化与资源警觉性的交互作用，拓展创业警觉性在内部创业模型中的应用范围，同时，完善组织情境与资源警觉性交互的研究。

最后，本文丰富了创业警觉性的负向影响研究。以往研究大多基于创业行动理论，普遍关注创业警觉性的积极影响［2，29］，忽视了创业警觉性的负向影响。本文基于注意理论，考虑到员工注意范围具有局限性，以及注意方式存在偏差，着重讨论了资源警觉性与机会警觉性的消极作用，多角度辩证地讨论了创业警觉性在创业文化与内部创业关系中发挥的调节作用，弥补了当前研究的不足。

4.3  实践意义

（1）企业应重视创业文化体系构建，充分调动员工工作积极性。第一，员工工作繁荣状态并非是自身特质带来的，企业可以通过熏陶创业文化与渲染创业氛围、提供必要资源与支持，鼓励员工自发学习，使员工保持积极的心理状态，从而提高内部创业兴趣并产生内部创业行为。第二，企业可以通过提高员工工作自主权、提供必要的自主时间、减少跨部门交流障碍，让员工充分发挥自身价值，主动提升自己，触发主动性工作行为，进而促进其内部创业。

（2）企业管理者应避免员工高资源警觉性带来的行为偏差问题。当管理者授权的资源与员工期望不匹配时，高资源警觉性员工会感受到工作压力，进而诱发员工产生偏差行为。例如注意力不集中、精力不足、工作中偷懒、工作绩效降低等。因此，领导者在提供资源时，应当考虑员工所需，避免给员工带来资源压力。

（3）企业管理者应提高员工信息认知加工能力，使其能够把握转瞬即逝的创业机会。由于高机会警觉性会使员工产生信息拥挤效应，管理者可以通过规划企业培训课程，提升员工信息处理能力，拓宽员工认知范围，帮助员工缓解认知过载压力。这些都有助于高机会警覺性员工发挥优势，主动识别和利用机会，将战略资源与机会相匹配，提高创新绩效，推动内部创业进程。

4.4  研究局限与展望

本研究引入员工工作繁荣概念，试图从员工个体层面剖析内部创业机制，在解释创业文化和内部创业的内在机理方面有一定贡献。但本研究也存在一定局限性。第一，在对内部创业进行测量时，选择的是创新性、主动性以及风险承担3个维度，采取客观评价方式，更多是评价员工是否有创业想法和新思维，但是没有具体到创业行为发生，未来研究可以更深入地讨论有实际行动的内部创业。第二，本研究在进行数据收集时，并没有对员工所在行业进行区分。由于行业不同，其特有的行业氛围、行业特性以及创业行为的触发机制也不尽相同。未来研究可以对特定行业开展研究，以期为不同行业提供针对性的实践指导。第三，本研究选择创业警觉性作为调节变量，揭示了工作繁荣员工在创业文化氛围下产生的内部创业行为会受到创业警觉性的调节作用，但是不同层次的员工对于资源和机会的利用及调配能力不同，未来研究可以从不同层次或不同部门员工出发，探讨创业警觉性的调节作用，拓展本模型应用范围。

参考文献：

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（责任编辑：胡俊健）

How Does Entrepreneurial Culture Affect Employee Intrapreneurship？ The Moderating Effect of Entrepreneurial Alertness

Jiang Zhonghui1，2， Zhang Jiaqi1， Luo Junmei1，2

（1.Management College，Ocean University of China;

2.Innovation and Entrepreneurship Research Center，Ocean University of China，Qingdao 266100， China）

Abstract：In recent years， domestic enterprises have launched a wave of intrapreneurship in response to the strategic plan of "mass entrepreneurship and innovation" ， helping the entrepreneurial sector to flourish. Because of the influence and propensity of innovation and entrepreneurship policies， entrepreneurship is not only limited to specific organizations or individuals. Many companies hope to fuel their growth through intrapreneurship，and gain a competitive advantage and achieve their goal of transformation and development.

Existing research on the factors influencing intrapreneurship can be generally divided into three categories as organizational factors， external environmental factors and individual factors. Of these， organizational factors mainly involve institutional factors， economic factors， and internal influences on intrapreneurship. However， in terms of management practice， some companies have difficulties in sustaining the entrepreneurial transformation of their companies due to the inadequate and poorly implemented entrepreneurial culture system. Existing research on the influence mechanism of culture on intrapreneurship is rather unilateral， ignoring the interactive influence among the different dimensions. Intrapreneurship is a win.win model for employees and the company， and employees are progressively becoming an important focus of intrapreneurship research. Employees' perception of the working atmosphere affects the outcomes of their innovation. Hence，guided by the social cognitive theory， this paper aims to clarify the relationship between entrepreneurial culture and intrapreneurship from the perspective of employees thriving at work. In addition， opportunity and resources are considered two important entrepreneurial elements. In the intrapreneurial process， the balance between the two elements is being explored. In this regard， entrepreneurial alertness involving these two elements has been identified as an indispensable entrepreneurial trait for employees， but past research has only discussed the positive effects of alertness. This paper argues that employees have a limited range of attention and that excessive alertness can lead to deviant behavior， and then it introduces resource alertness and opportunity alertness as moderating variables to investigate their negative moderating role in the entrepreneurial culture.thriving at work.intrapreneurship link.

The study obtains 176 sets of data on employee intrapreneurship by conducting a questionnaire survey on employees in enterprises in Shandong Province. The scales in the questionnaire are taken from domestic and foreign mature scales. Bootstrap is used to analyze the data， and the template 21 in the regression analysis designed by Hayes is selected to test the hypotheses. The results indicate that thriving at work reinforces the impact of entrepreneurial culture on intrapreneurship. Among them， a good entrepreneurial culture system enhances thriving at work， and thriving at work promotes the engagement in intrapreneurship. While resource alertness negatively moderates the relationship between entrepreneurial culture and thriving at work， and opportunity alertness negatively moderates the relationship between thriving at work and intrapreneurship. Moreover， the mediating role of thriving at work depends on resource alertness and opportunity alertness.

An intrinsic influence mechanism is proposed based on social cognitive theory among intrapreneurship， entrepreneurial culture and thriving at work， and a moderated mediation model is proposed to verify the negative effects of resource alertness and opportunity alertness. The main contributions are as follows. First， this paper focuses on the interaction between the influencing factors of different dimensions of intrapreneurship. From the entrepreneurial culture at the organizational level to the thriving at work at the individual level， this paper constructs the mediation mechanism of employee thriving at work on entrepreneurial culture and intrapreneurship， trying to improve research on the impact mechanism of intrapreneurship. Second， the importance of resources as an entrepreneurial component has been largely ignored in previous research on entrepreneurial alertness. To enrich previous research on alertness， this paper divides entrepreneurial alertness into resource alertness and opportunity alertness， and then analyzes the moderating effects of each independently. Finally， by discussing the negative effects of entrepreneurial alertness and stressing the different roles of resource alertness and opportunity alertness， this paper provides companies and employees with references on how to avoid entrepreneurial failure.

This study can guide the complex management practices in companies by creating the intrapreneurship intrinsic influence mechanism. Besides， the negative moderating role of entrepreneurial alertness also calls for managers' attention to cultivate employees' entrepreneurial alertness from a dialectical perspective， foster an environment favorable to intrapreneurship， and avoid potential entrepreneurial deviant behaviors of employees due to excessive entrepreneurial alertness.

Key Words：Intrapreneurship; Entrepreneurial Culture; Thriving at Work; Resource Alertness; Opportunity Alertness