大学生外出兼职的《劳动法》保护研究

马延茹

上海市汇业律师事务所，上海 200000

大学生兼职现象非常普遍，现大学生兼职劳动力在就业市场上也占有一席之地，但兼职大学生的劳动权益却没有像其他全职劳动者一样受到《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）保护。究其根本原因可知，一是民法保护劳动权益具有明显的局限性，二是大学生兼职劳动纠纷解决方式局限性明显。基于以上内容进一步分析大学生兼职权益《劳动法》保护的可行性，可知，大学生与用工单位均为劳动关系主体，大学生与用工单位之间具有从属关系，由此可以认定兼职大学生也可以受到《劳动法》保护，具体如何保护则需要进一步研究。

一、大学生兼职权益无法得到有效保障的原因分析

（一）民法保护劳动权益局限性明显

分析大学生兼职权益无法得到有效保障的原因，可知大学生因利用课余时间做兼职，其主业是学习，所以其与用工单位之间因劳动而产生的关系需要进一步确定。部分人认为既然大学生付出了劳动，那么其与用工单位之间的关系应为雇佣关系，签订的用工合同应为雇佣合同，或者是属于劳务关系，签订的用工合同则为劳务合同，此时兼职大学生的劳动权益应是受民法保护的。但在实际产生劳动关系后，兼职大学生并不能与用工单位站在同一平等地位进行沟通，一方面是因为在大学生兼职时无法与用工单位签订用工合同，出现劳动纠纷后没有劳动合作做保障，导致权益保障受限；另一方面是因为大学生年龄不大，社会经验缺乏，在与用工单位沟通时常处于弱势地位，从而导致自身的合法权益无法被有效维护。当大学生在兼职过程中遇到拖欠工资、工资被扣或者是不按相关规定要求购买社会保险等权益没有保障的情况时，其只能走民事诉讼的途径来维护自身合法权益。此时，兼职大学生无法依据劳动关系成立后受《劳动法》保护的权利保障自己的劳动权益。

（二）大学生兼职劳动纠纷解决方式局限性明显

分析大学生兼职权益无法得到有效保障的原因，可知大学生兼职劳动纠纷解决方式局限性明显。从目前解决劳动者与用工单位之间劳动纠纷的途径分析，可知兼职大学生因与用工单位之间很少签订劳动合同，从而也就无法受《劳动法》保护，进而法律规定的劳动纠纷解决方式在大学生兼职劳动纠纷中并不能一一适用。常见的解决劳动纠纷的方式有四种，其中和解与调解解决纠纷方式是兼职大学生常常选择的解决方式，大多数情况下可以解决一些简单的、争议不大的劳动纠纷。但因大学生与用工单位并未处于平等地位，大学生常处于弱势地位，用工单位处于强势地位，从而使得大学生只能被动接受用工单位给出的劳动纠纷解决方案，此时的纠纷处理方式是不平等的，大学生的兼职权益也无法得到正常维护；解决劳动纠纷方式中的劳动仲裁也是劳动者常常选择的一种劳动纠纷处理方式，但因兼职大学生并未与用工单位签订合法劳动合同，劳动关系并未建立，因此无法顺利通过劳动仲裁程序，常常会被驳回仲裁申请；诉讼是解决劳动纠纷最后的方法，此方法需要花费一定的时间与金钱，这与大学生的兼职权益维护本心相背离，同时又因大学生与用工单位之间常常是口头劳动合同，这与诉讼程序要求也不符。此外，大学生兼职权益受侵金额通常不大，权衡利弊后，大学生常常会放弃通过诉讼的方式维护合法权益。从以上分析可以看出，目前解决大学生兼职劳动纠纷的解决方式局限性较大，使得大学生的兼职权益无法得到有效保障，必须重视研究可行的保护方式确保大学生兼职权益得到保障。

二、大学生兼职权益《劳动法》保护的可行性分析

（一）大学生与用工单位均为劳动关系主体

分析大学生兼职权益受《劳动法》保护的可行性，首先应先确定大学生是否符合《劳动法》规定的保护条件。《劳动法》关于法定劳动年龄，劳动权利能力、劳动智力条件、劳动行为能力等都有明确规定。在年龄方面，大学生年龄超出法定劳动年龄16 岁很多；在劳动权利能力方面，大学生属于自愿付出劳动，不存在被动或者强迫劳动情况；在劳动智力条件方面，大学生接受全日制教育，其具有一定的文化水平，不存在智力因素影响劳动能力等问题；在劳动行为能力方面，大学生兼职的多为技术含量小、体力劳动多的劳动工作，大学生完全可以胜任，不存在劳动付出不满足用工需求的问题。从以上分析中可以看出大学生兼职完全是自愿行为，用工单位也是自愿接收大学生做兼职的，二者之间建立的劳动关系是合法的，符合《劳动法》保护要求。因此，可以进一步确定大学生与用工单位均为劳动关系主体，二者的一切行为都应受《劳动法》保护和约束。

（二）大学生与用工单位之间具有从属关系

分析大学生兼职权益受《劳动法》保护的可行性，还应进一步确定大学生与用工单位之间具有从属关系。从属关系是确定劳动关系的重要标志，通过确定大学生与用工单位之间是否具有从属关系，可以确定劳动关系是否成功建立，进而确定《劳动法》是否可以保护劳动者合法权益。从属关系主要是指提供劳动的大学生与接受劳动的用工单位之间形成的关系，大学生需要接受用工单位给出的指挥、命令，应完全服从用工规定要求。具体分析从属关系，可从两方面具体分析。一方面是人格从属关系。主要是指大学生因被认可用工关系，从而被纳入用工单位的组织体系中，已然成为用工单位组织结构中的一分子。此时，用工单位对大学生下达的工作任务，大学生必须保质保量完成；若用工单位对劳动者制定了合法的用工制度与纪律，大学生也有义务必须遵守。此时，大学生与用工单位之间的人格从属关系可以确定存在；另一方面是经济从属关系。主要是指大学生为用工单位提供劳动服务后，用工单位需要付给大学生相应的劳动报酬，兼职大学生在经济上是依附于用工单位存在的［1］。从以上分析中可以看出，兼职大学生与用工单位之间是存在从属关系的，大学生遵守用工单位规章制度，按时完成规定工作任务，而用工单位也为其提供了经济支持，符合劳动关系的构成条件，所以即使大学生是兼职工作，其也在法律上具有劳动身份，应受《劳动法》保护。

三、大学生兼职权益的劳动法保护研究

（一）参照非全日制用工制度，将兼职大学生与用工单位之间劳动关系视为特殊劳动关系

1.订立书面劳动合同

研究大学生兼职权益的劳动法保护方式方法，可以发现，大学生因时间有限可付出的劳动服务有限，因此大学生的兼职情况与非全日制用工制度有着较多的相似之处，可以参照非全日制用工制度确定兼职大学生与用工单位之间是存在劳动关系的，此劳动关系应被视为特殊劳动关系。但又因《劳动法》中关于非全日制用工制度的规定可进行口头协议订立的方式来表示劳动合同建立与大学生实际情况存在偏差。因大学生社会经验缺乏，其在现实生活中与用工单位若建立口头协议并无书面合同做权益保障时，其很容易受到用工单位强制管理，从而出现劳动纠纷。因此，在参照非全日制用工制度的同时，也要考虑大学生的实际情况，在保障大学生兼职权益时应明确提出订立书面劳动合同的规定，这样的明确规定，一方面可以为大学生维护兼职权益时提供书面证据，即使合同被核定为无效合同，但大学生还是可以依据合同内容向用工单位索要劳动报酬［2］。这与无效合同也有相应的法律规定有直接关系，即使依据《中华人民共和国民法典》已经判定劳动合同无效，但基于利益衡量的法律原则，大学生还是可以从用工单位拿回属于自己的劳动报酬，避免造成经济损失；另一方面通过订立书面合同，也可以进一步增强大学生的法律意识，使其在兼职权益受到侵害时懂得用法律武器保护自己的合法权益。

2.兼职劳动关系的建立要求及终止形式

研究非全日制用工制度后，可以发现，大学生虽然因课余时间不足而无法满足《劳动法》保护条件，但其却可以依据《中华人民共和国劳动合同法》中关于非全日制用工制度的相关规定来确定兼职劳动关系的建立，同时明确劳动关系终止要求。非全日制用工制度中明确提出劳动者与用工单位作为劳动当事人不能约定试用期。本条规定可以保障非全日制用工劳动者的合法权益不受侵害，用工单位不能以劳动人员处于试用期而拒绝支付薪酬。也就是说，大学生在兼职时并不会出现因用工单位提出其处于试用期而不付薪酬的情况。大学生在与用工单位签订劳动合同时，需要将劳动报酬的计算方式、支付周期、支付方式等做出明确说明。若薪酬的计算方式为小时计酬，那么计算标准不可比当地政府规定的最低小时工资标准低，且需要说明具体的计算方式方法，给出半小时及超过半小时应如何计算薪酬的方式［3］。非全日制用工制度中强调劳动薪酬的结算支付周期要在15 日内。通过以上分析可以确定，采取非全日制用工制度的劳动关系建立与终止规定要求，可以最大化保护大学生的兼职权益，使其可以及时收到劳动报酬，也可以最大化降低因不支付劳动报酬而造成更多损失情况的发生概率。

3.其他情况

通过研究大学生在兼职过程中可能会发生的侵权侵害情况，可以发现，大学生在经济方面的侵害虽然更多，但其在身体上造成的劳动伤害更加不容忽视。因大学生在用工单位中付出的劳动属于兼职行为，所以大部分的用工单位并不会为其缴纳工伤保险，当出现劳动伤害后，用工单位多会推卸责任，否认大学生是在工作中发生的劳动伤害。针对此种情况，在研究大学生兼职权益《劳动法》保护方法时，能够从以下方面落实［4］：一方面是用工单位应承担起保护责任，应依据相关法律法规规定，为兼职大学生缴纳工伤保险费，并在劳动关系建立期间给予大学生必要的安全教育，使其明确工伤保险费存在的意义与价值，使其在发生劳动伤害的第一时间冷静思考，接受工伤保险权益保障服务；另一方面是学校及用工单位应强化安全意识，为大学生购买商业意外伤害保险，既可以起到风险转移目的，同时也可以保障大学生在劳动中受到伤害后可以第一时间接受救治，在保障大学生生命安全的同时，降低劳动纠纷发生概率。

（二）完善兼职大学生劳动纠纷的解决方式

经分析大学生兼职权益无法得到有效保障的原因，可知大学生兼职劳动纠纷解决方式局限性明显。当前现行法律关于兼职大学生权益受到损害的解决途径、解决方式并不健全，必须重视完善兼职大学生劳动纠纷的解决方式。本文认为，大学生与用工单位之间已经建立劳动关系，那么大学生就应被纳入《劳动法》保护范围内，这样才能从根本上解决大学生兼职权益受侵害产生的劳动纠纷问题［5］。此外，劳动仲裁作为解决劳动纠纷的有效途径，应重视为大学生开通便捷仲裁通道，大学生可以通过劳动仲裁机构合法有效维护自身合法权益。高校作为大学生维护自身合法权益的重要维权支撑，其也应重视针对目前大学生兼职现象普遍、兼职权益受损害情况较多的现实情况在校内组织成立专门的组织机构，此组织机构由学校教师及学生共同管理运营，这样可以帮助更多的在校大学生在兼职前对兼职权益的维护手段与途径全面了解，进而在兼职过程中学会保护自己的合法权益。虽然大学生兼职涉及的劳动纠纷所涉金额较小，案情也相对其他情况更为简单，但也必须重视做好权益保障，保护大学生合法权益。

四、总结

大学生兼职权益无法得到有效保障的根本原因以及大学生兼职权益是否可以受《劳动法》保护的可行性分析已经确定的前提下，需进一步研究大学生兼职权益受《劳动法》保护的具体路径，参照非全日制用工制度，将兼职大学生与用工单位之间劳动关系视为特殊劳动关系，那么就需要按照劳动关系确立方式使大学生形成与用工单位订立书面劳动合同的意识，明确劳动关系的建立要求与终止形式，接着进一步完善兼职大学生劳动纠纷的解决方式。实际上，《劳动法》对大学生兼职权益的保障是一直存在的，但其仅在发生侵权行为后才能对兼职大学生进行保护，且需要兼职大学生付出一定的时间和精力，这对兼职大学生学业会有一定影响。所以，大学生兼职权益若想受到常态化、持久化及主动化保护，还应从学校、政府及用工单位三方进行权益保护联动，以更好地为大学生兼职权益保驾护航。