企业多元用工管理实践研究

2024-03-11卢志伟王志辉肖文和

企业改革与管理 2024年2期

卢志伟王志辉肖文和

（国网江苏省电力有限公司，江苏南京 210000）

一、传统用工模式与多元用工模式的比较分析

（一）传统雇佣与非典型雇佣

用工模式也称为雇佣模式，它的设置是以生产经营目标的顺利完成为依托的。它涵盖了企业的人才选拔、管理工作，具有较强的系统性、计划性。对于人力资源管理工作而言，雇佣模式有多种不同的分类依据，以能力和行为为出发点进行划分，传统雇佣模式、非典型雇佣模式是在能力、行为层面进行划分的一种分类结果。

传统雇佣模式，即企业与劳动者签署长期的劳动合同，在此期间，企业需要产生工资、员工福利、人员培训与管理等一系列常规性的人力资源成本，受雇者在心理上对企业文化具有较强的依赖性和归属感，并能在物质、精神激励的双重作用下进行一系列生产行为。20世纪80年代后期，由于市场环境的日新月异，我国出现了大量的企业重组、兼并或调整活动，社会上衍生出了大量以劳务派遣和临时雇佣为主的雇员，且它们所占的比例不断攀升。非典型雇佣存在着诸如“非全时工、临时代理机构雇佣模式、短期雇佣、独立承包商”等多种多样的表述方式。

（二）多元用工模式

当非典型雇佣模式开始在企业管理中占据一定地位时，传统雇佣模式与非典型雇佣模式等两种截然不同的用工模式会同时产生于同一个人力资源体系中，这种情况被称为多元用工模式。

2003年，在劳动和社会保障部发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》中明确提出，以小时为单位计算工作报酬的非全日制劳动者具有在多项相互独立的生产单位中参与劳动活动的权利。2007年，相关部门修订的《中华人民共和国劳动合同法》中对劳务派遣在企业用工模式中的合法性进行了明文规定。伴随着劳动者个体从业观念、企业用工制度以及国家方针制度的调整与发展，非典型用工在人力资源市场上的应用呈现出多元的形式，其流行程度日益增高，其包含的形式也可谓是五花八门的。有劳务派遣、业务外包等融入了第三方机构的用工模式；还有临时性就业、季节性就业等因不连续性因素而产生的就业活动……2019年末，国务院印发了一部涉及非典型就业模式的文件，即《国务院关于进一步做好稳就业工作的意见》，其中对“临时性、季节性、弹性工作”等新型就业形式予以了明确支持，表明了国家对新就业形态、灵活就业方式的鼓励态度。以平台为依托所产生的新型就业模式与以往的典型性就业模式相比有很多创新之处，其中最突出、最重要的一项区别是新就业模式对人才资源的利用具有更强的灵活性、针对性。灵活就业者与企业之间的归属关系大大被削弱。简单来说，该模式以第三方机构搭建的平台为渠道，将“用工单位、平台、个人”串联到全新的用工模式中，立足于该模式的人才管理、薪酬发放等都在传统模式的基础上进行了质的革新。以众包模式的应用为例，企业根据自身的内部工作特点，将完整的工作项目划分为设计、营销、文案策划等多个不同的环节，之后将不同环节独立地、有计划地传播到中介平台上，平台将劳动者信息和劳动任务的特点进行科学的匹配分析，最后将其分配给能够完成任务的劳动者。在此期间，企业和劳动者之间仍然是双向选择的关系，只是劳动任务的执行和薪酬的发放都要以平台为媒介来进行。

二、劳动用工管理与多元用工管理概述

（一）劳动用工管理

劳动用工管理是现代企业管理的一个分支，是企业人力资源管理的重要组成部分，其目的是明确具有劳务关系的两方主体在劳动生产中的权利与义务，其制定时所依据的原则是国家的政策法规，同时也要立足于企业的发展实际，其本质是借助制度对用工行为进行科学的管理。劳动用工管理涵盖的内容贯穿人才的选拔录用、内部考核、岗位调配、组织管理、薪酬发放、绩效评定等各个环节。其影响因素非常广泛，国家政策法规的调整、社会环境的变换、市场形势的转变、企业内部生产经营氛围的变化以及劳动者个体素质的差异等都会导致用工管理制度的改变。劳动用工管理是一项实践性极强、对系统性要求极高的工作，它对企业的长远发展影响深远。

完善企业劳动用工管理的质量要从调节其影响因素入手，可划分为以下五个层面：一是积极改善对劳动力资源的利用效率。企业以实际生产经营需求为标准，对用工需求进行整体性统筹，编制科学的定员标准，有计划、有组织地招收劳动者，借助科学的管理促使劳动者之间进行有效的分工协作，努力实现生产效能的最大化。二是提高劳动者的综合素养。企业要完善入职考核、入职培训、在职教育、专业技能的拔高训练等工作，不断优化员工的专业素养，使其能够创造出更可观的生产效益。三是充分发挥员工的主观能动性。企业可从薪酬制、绩效评定制的优化改进为着眼点，借助物质激励来调动劳动者的内在工作动力。四是对管理层提出更高的要求。企业要积极调动管理层的革新、求变意识，引导他们重视对劳动定额、劳动组织、劳动报酬等方面的创新性管理，从而为生产效益的增长注入动力。五是重视纪律整顿，保障生产秩序的合规性。企业要加强对员工劳动自觉性的教育，确保生产活动按照既定的流程进行。

（二）多元用工模式与用工管理

企业采用多元用工模式的前提是充分落实与之相匹配的用工管理。若要用工管理在该模式的指导下发挥出最大作用，企业务必要统筹好三方面事宜，即详细考察劳动力市场的普遍性工资水平，确保薪酬制度在人才竞争中处于合理地位；要对国家、地方的劳动法律政策进行研析，确保用工管理制度受法律保护；要保障用工管理制度充分服务于企业自身的战略发展目标，这是优化、调整一切雇佣工作的根本立足点。多元用工模式的优势具体包括三点：第一，能在企业内部形成竞争机制，对人力资源的效能起激活、调动作用。第二，采用多元化用工模式，科学规划劳动者数量，巧妙地节约用工成本。第三，能在企业用工管理工作中形成多元化收入分配制度，增加员工收入的弹性空间，在激活劳动者生产潜能的基础上引导人力资源进行更科学地规划和配置。企业改革的深入推进对人力资源管理、人力资本效益提出了新的更高要求，许多企业在多元用工管理方面都进行了有益的探索。

三、企业多元用工管理实践

选取国内外优秀企业在多元用工管理方面的特色做法，借鉴其典型经验，为其他企业在多元用工管理更优路径探索方面提供较好的经验参考。

（一）华为灵活用工模式

企业经营管理以内外部客户需求的工作任务为中心，而非以岗位或人为中心。与此用工模式匹配的是全员利益共同体的股权结构和以价值评价为核心的价值管理体系。一是将员工个人利益与企业利益深度结合。华为最早提出人力资本投资优先于财务资本投资的理念，以贡献、能力、职位、劳动态度和发展潜力确定每个员工的配股额，86%的员工拥有公司98%的分红权（虚拟受限股）。通过动态股权激励政策，将员工个人利益和企业利益结合在一起，促使员工持续奋斗，凭能力和业绩获得劳动报酬。二是在职业发展和薪酬分配中充分体现价值导向。其从员工的工作潜能、感性层面的工作认知、对生产效能的贡献值、职位本身的特性四个层面制定了系统的价值评价体系，使员工的发展潜能与其任职资格成正比，使薪酬水平与岗位本身的特性相匹配，确保工资、奖金的发放标准充分参照员工的工作态度及其对自身岗位的价值认同度，确保绩效评定结果在薪酬水平中的重要作用。一边激发员工共同做大“蛋糕”，一边科学合理地切分“蛋糕”。在此机制下，员工提工资、获奖金、参加晋升都有依据和标准。

（二）中国移动社会化用工模式

2020年初，中国移动发布《关于开展综合网格离职承包试点工作的通知》要求进一步激发员工活力和生产动力，开展员工离职承包运营模式试点工作。离职承包即解除运营商与员工的劳动合同关系，然后员工以个人承包公司业务的形式成为个人代理，开展经营业务。

离职承包分为两类：一种是内部承包，即承包分成只包括承包挂回的人工成本，不需要成立公司，但网格需要的维系成本和获取成本等仍然通过公司内部采购或报账发生。另外一种是外部承包，即承包分成包括承包挂回的人工成本和维系获取成本等运营成本，需要成立公司，维系获取成本由网格成立的公司建账支取。两种承包形式都是由独立法人进行承包，运营商不做管控，双方不再是雇佣关系，而是公司与公司、公司与个体之间的合作关系，双方“风险共担、利益共享”，是典型的社会化用工模式。该模式的用工类型与公司存在较大差异，但可为公司开展中长期激励、建立利益共同体提供借鉴。

（三）北京经纬信息技术公司用工策略调整

北京经纬信息技术公司作为一家铁路信息化行业的国有企业，其用工策略的最本质特征是在充分洞察外部环境变化的基础上对实际用工策略进行导向明确的调整，进而以此为依据借助制度的改进保障用工结构的科学性。一是对用工结构及岗位用工结构实施了有效的调整，这主要是针对辅助性及业务、非核心岗位及业务而展开的，它的核心是将企业中原本用于此类工作的劳动者安排至核心岗位及项目的生产中，将此类工作分配给劳务派遣人员或外包出去。二是完善用工制度。针对外包项目，企业要对招标制度予以优化，既要对招标流程予以认真执行和严格监督，也要与劳务市场中的关键性企业建立密切、友好的合作关系；不断健全内部监管体系，以国家的政策法规为原则，规范使用劳务派遣人员和外包人员。对于劳务公司的招标，要从最初的遴选、合作期间的监管以及后期劳务合同的拟定、落实、成果的验收等各项环节予以细致的管理，确保生产效能和质量达到既定要求。

（四）成都轨道集团劳动用工管理优化

进行劳动用工科学管理，使企业获取更大的经济效益，是公司逐步走向市场化的基石，也是转型是否成功的关键。但是目前公司在劳动用工管理方面存在着一些问题，制约着企业改革发展步伐，同时在劳动用工、劳务用工合规化管理方面也存在一定的隐患，可能给企业带来潜在损失和风险。通过对公司劳动用工现状进行了调研，基于人力资源“5P”模型对公司在“识人”“选人”“用人”“育人”“留人”环节的劳动用工问题进行全面梳理排查，并从主观、客观两方面对问题进行了原因剖析，针对公司在人员配置、绩效考核、培训管理、用工流程等方面的问题，结合企业发展规划和实际情况，提出了劳动用工管理依法合规、战略导向、科学管理、动态调整、控制风险的优化原则，为达到提高用工边际效益、保障经营目标实现、降低劳动用工风险、构建和谐用工关系的目标，从科学制定人力资源规划、健全劳动用工制度、加强劳动用工流程管理等方面提出了劳动用工管理优化方案，通过强化劳动用工管理意识、打造人力资源专业化队伍、建立劳动用工管理自查机制、持续推进人力资源改革等方面保障方案实施。