企业人力资源发展瓶颈及其应对策略探讨——以森工集团为例

邹晓东 初兰英

（中国内蒙古森林工业集团有限责任公司，内蒙古 牙克石 022150）

人才是企业实现高质量发展的重要力量。森工集团自恢复运营后，不断加大人才引进的力度，人才数量有了一定程度的增长，人才素质得到了提升，人才稳定性也不断增强。但因为受地域及社会环境影响，企业目前仍存在人才总量不足，“引才、留才”难等问题，这在一定程度上制约了企业的可持续发展。

一、内蒙古森工集团人力资源队伍现状

（一）人力资源总量不足，人才流失较为严重

首先，自2000年以来，在企业改革过程中，由于退休、自然减员、调转、企业办社会职能移交等原因，内蒙古森工集团的全民职工数量减少了近10万人，人力资源总量不足；其次，近几年企业人员减少了4617人，其中大部分新入职的大学生由于工作环境、工资待遇等原因后来都通过考取公务员、事业单位以及自愿辞职等方式离开了企业，而预计未来2年企业内还将有7162人退休，这导致企业人力资源流失现象非常严重。

（二）人力资源结构不合理，比例失衡

森工集团在人力资源结构方面也存在不合理之处。一是企业内部人员老龄化趋势明显。森工集团在岗人员平均年龄为48.33岁，其中，35岁以下年轻人员仅占11.3%，而50岁以上人员占51.14%，其占比是年轻人员的4.5倍，可见企业人才后备力量已严重不足。二是人员岗位结构设置不合理。在森工集团，管理岗位人员数量较高，而专业技术人员占比却相对较低，这样的人员岗位结构设置不仅会导致企业生产效率低下，还会给企业管理带来很大的问题。三是企业内人员性别比例失衡。在森工集团，企业员工男女比例近5∶1，男性职工远多于女性职工。

（三）人力资源素质不高，专业人才不足

森工集团的人力资源队伍素质也较为低下，专业人才储备不足。一是职工学历水平不高，在岗员工中全日制大专学历职工不足职工总数的7.8%，全日制本科学历职工不足职工总数的3.6%，全日制研究生学历职工仅占职工总数的0.7%。综合来看，企业内学历为大专及以上的职工人数仅占职工总数的40%。二是专业人才储备不足。森工集团内传统技术人才储备出现了断层现象，如森林管护人员年龄老化，森林防火人才青黄不接。而在森林防扑火、森林经营、驾驶、特种操作技能、车辆机械维修和应急通讯等重点工勤技能岗位方面，企业也存在人员紧缺的问题。同时，企业还急需生态保护修复工程、森林旅游康养、林下经济、碳汇开发交易等新兴业态的高层次人才促进企业的可持续发展。三是企业内部人员冗余与人才短缺的问题并存。在森工集团，很多关键岗位、特殊人才、一线重要岗位已经面临着人力不足的境况，而机关管理人员和二、三线后勤辅助人员却异常冗员，甚至还一人多岗现象也普遍存在。

（四）对激励机制建设重视不够

森工集团的人力资源建设与管理过程中对激励机制重要不够。一是企业内人员的岗位竞争激励性不足，企业管理岗位的人员选拔主要采取考核任命制，导致员工缺乏工作热情与竞争动力。二是薪酬体系激励性不足，企业对各单位工资总额执行核准制，这种制度优点是保证了各单位收入分配的公平，但缺点是员工的薪酬激励性不足以激发员工积极投入工作，主动提升工作技能。三是岗位绩效工资激励效果不明显。在推进岗位绩效工资过程中，“铁饭碗”“大锅饭”的思想观念依然普遍存在于企业员工之间，而员工的薪资差距也很小，企业骨干员工与普通员工的工资差距不大，这导致了企业内关键、艰苦和劳动强度大的岗位激励性不够，企业无法通过绩效工资水平的高低反映出企业员工工作质量的高低及工作水平的好坏。四是企业的工资水平与市场严重脱节。企业普通岗位员工工资普遍高于市场平均水平，而高端的技术岗位、管理岗位以及对专业能力要求较高的岗位工资又普遍低于市场平均水平，这导致企业高端人才的薪酬水平缺乏外部竞争力。

（五）长期受职工伤病问题困扰

内蒙古森工集团地处高纬度、高寒冷地区，也是心脑血管疾病的高发地区，一些基层林场职工长期受高血压、糖尿病、心脏病等困扰。此外，企业主营的木材生产属于劳动强度大、劳动风险高的工作，有时会出现工伤的情况。

二、内蒙古森工集团人力资源队伍问题产生的原因

内蒙古森工集团人力资源队伍建设存在的问题表面上看是由于改革带来的过渡性影响，但实际上却是长久以来深层次矛盾累积的显现结果。由于历史、政策、体制的影响，内蒙古森工集团发展相对封闭、独立，人才管理理念陈旧落后，发展动力不足，这些问题的叠加成为限制企业人力资源队伍发展的主要原因。

（一）人员补充不足

自1992年内蒙古森工集团最后一次大批招收合同制员工后，至今三十年的时间内企业都没有再次大批招工，特别是2015年，国家对内蒙古森工集团实施改革，此后的5年内也对企业人事也进行了冻结，企业再也没有引进职工。与此同时，自20世纪90年代，内蒙古森工集团对涉及流通业、服务业、建筑业、农牧业等132户中小企业实施了破产重组与主辅分离，累计一次性安置员工9.6万人；2008年以来，企业又将教育、卫生、广电等行业的13088名在岗职工移交地方旗县政府管理，对林产工业、多种经营、后勤服务等196户企业10388名职工实施了主辅分离、辅业改制。在这一过程中，2160名森林公安干警完成了转隶，加之退休、自然减员、调转以及工作环境、工资待遇等原因导致了进一步的人员流失。企业在岗人员总量快速下降，人力资源储备严重不足，而员工年龄偏大、专业人员断层问题又同时显现，森工集团几乎面临着“后继有林而后继无人”的隐忧。

（二）环境较为艰苦

一是自然环境艰苦。内蒙古森工集团地处祖国北疆，最高纬度在北纬53°以上，冬季漫长而寒冷，年平均气温在0℃以下，极端气温甚至能够到达-52℃，无霜期76~120天；二是发展环境不优。内蒙古属于欠发达地区，经济发展缓慢，基础设施建设薄弱，道路交通不发达，镇区常住人口较少，企业发展资源也严重不足；三是教育医疗条件较差。内蒙古大部分镇区教育与医疗水平不足，难以保障人们最基本的教育与健康需求，职工“就医要出山”，子女“上学要陪读”。一些年轻的高素质职工通过考取公务员、事业单位，参加集团总部遴选、调转等途径最后离开基层，企业的人力资源储备更加困难。

（三）管理体制落后

内蒙古森工集团市场化改革启动较晚，企业人力资源管理制度落后，企业内部仍然存在“铁饭碗”“大锅饭”和“平均主义”的落后观念，员工内部论资排辈的问题突出，员工自身的职业生涯发展也缺少规划。虽然企业也正在深化国有企业改革，但人员激励管理机制的相关工作仍然未落实到位。企业与员工签订劳动合同后，只要员工没有违反合同的有关规定，都会享有合同规定的福利待遇，员工福利待遇缺乏公平性和竞争性，这导致员工的福利待遇与工作能力并没有实质性的联系，造成了员工在工作中缺乏工作热情，积极性不高的消极局面。

（四）对人力资源建设的重视程度不够

一是森工集团对员工的关心、关爱不足，在人才使用上存在论资排辈的现象，导致企业内能力强、素质高的员工得不到重用。此外，企业对青年职工婚恋问题关心不够，人才留用能力不足。二是员工的专业能力与岗位不匹配，企业内新引进的大学毕业生当前从事岗位与所学专业普遍不匹配，部分专业能力较强的大学生却被分配至综合管理或政工岗位，企业在使用人才的过程中忽略了员工的专业与特长，导致员工的专业优势得不到发挥。三是员工技能培训不足。企业只重视眼前利益，缺乏对人才培养的长远规划，导致员工工作能力提升缓慢，对工作与企业的认同感低下，工作动力不足，从企业内无法得到发展自身工作技能的机会。

三、森工集团突破人力资源发展瓶颈的对策建议

近年来，森工集团充分认识到了人才资源的重要性，已经在不断加大人力资源建设工作的力度。企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，森工集团要想从根本上解决“后继有林，后继无人”问题，就应结合自身特点，从观念、制度、人才储备等多方面的工作着手，多管齐下，搭建人才培养平台，是企业成为人才成长的沃土。这些措施同样也可供在人力资源发展中遭遇瓶颈的企业参考。

（一）转变人才使用观念

首先，企业要坚持人尽其才、才尽其用理念，充分考虑员工的特长和能力，因人而异、因才设岗，将企业人员分配到合适岗位，在企业内部营造一个人人想干事、人人干成事的工作环境。其次，企业应坚持以人为本、人本管理理念，着眼企业转型发展战略，把人力资源开发放在首位，做到人力资源优先开发，利用结构调整、投资保证以及制度创新来夯实人力资源建设基础，营造尊重人才、求贤若渴的企业环境，构建科学规范、开放包容、运行高效的人力资源发展治理体系。

（二）及时、精准补充人才

在人才使用方面，内蒙古森工集团应坚持市场化用工导向，围绕企业的生态保护、产业发展需求，分层次、分阶段地及时、精准补充各类专业人才。第一，企业应柔性引进高层次人才。企业应立足特定功能类企业的定位，以承接国家、自治区重大生态保护修复工程为基础，着眼满足植树造林、森林抚育、森林旅游康养、林下产品开发、碳汇开发交易、矿泉水等绿色生态产业以及财务、企业管理等高层次人才需要，柔性引进高层次人才。第二，企业应精准补充管理和专业技术人员。企业应对生态保护修复工程、林学、森林保护、林木育种与栽培、野生动物与自然保护区管理、植物保护、林业碳汇、特色产业等技术岗位，以及财务、审计、中文等专业性较强的岗位采取校园招聘的方式，引进应届本科及以上专业对口的大学生。对综合管理、党建等专业性不强的岗位企业可采取委托第三方考试的方式举办社会招聘，选拔人员。第三，企业应及时补充工勤技能人员，对这类岗位的人员采取体能测试和实操相结合的方式进行社会招聘。第四，企业应根据自身情况，在一些技术含量不高、辅助性服务的岗位采取购买服务的方式解决人员短缺问题。

（三）盘活和用好现有人力资源

企业应加大员工培训力度，抓好员工的专业技能培训，每年按专业举办专业技能培训班。一是抓好产业培训，开展食用菌种植、中草药种植、森林康养旅游、森木种苗技术、林业有害生物防治、碳汇产业等培训。二是抓好森林试点经营培训，提升森林可持续经营专业人才的能力水平。三是抓好职业技能等级培训，做好造林更新、森木种苗、园林绿化、自然保护区环境巡护监测、森林火情瞭望观察、汽车维修、林业有害生物防治、森林抚育、护林员的职业培训。四是抓好企业新型学徒制培训，使新入职员工、转岗人员接受高质量的职业技能培训。

企业应科学、合理地配置人力资源，根据公司重点经营领域、重大项目、重大平台建设的需要，有方向性并合理地推动企业人才跨行业、跨单位、跨部门一体化配置；企业还可以加大公司内部人才交流力度，采取上下交流、单位交流、岗位交流等形式推动人才资源有序流动。

（四）加强重点人力资源队伍建设

企业应重点加强以下六类专业人力资源的队伍建设：一是生态保护人力资源队伍。生态保护是内蒙古森工集团建设的主要任务，培养森林资源管护、森林调查、野生动物资源保护、有害生物防治、森林防火等方面的生态保护人员也是企业人力资源建设的重点方向。二是森林经营人力资源队伍。森林经营是确保内蒙古森工集团资源科学利用和永续发展的基础，高水平的森林经营人力资源队伍是有效开展森林生态培育工作的基本保障，因此，企业应重点培养造林绿化、生态修复、森林抚育、森林碳汇等领域的森林经营人员。三是森林资源利用人力资源队伍。森林资源利用是内蒙古森工集团改革发展和经济转型的关键，培养森林旅游康养、林木采伐利用、特色种养殖产业、林产品加工产业、传统林草技艺等产业森林资源利用人员也是为助力企业转型升级的人才储备提供保障。四是林业信息技术人力资源队伍。加快推进林业信息化建设水平、应用水平和保障水平，加大信息技术人员培养力度是企业林业信息技术的发展重点。企业应加强与各高校、科研机构的合作，促进企业信息化产、学、研融合发展，提升企业各项工作的科学性、规范性、精准性。五是技能与实用人力资源队伍。依据未来的发展趋势，企业应加强创新型、应用型、技能型人员培养，弘扬工匠精神，培养更多高技能人才。六是优秀经营管理人力资源队伍。要想让企业的人力资源队伍建设取得效果，企业应重点抓好经营管理人才的战略规划，加强管理人员的资本运营、金融与贸易、法律法规、信息网络等技能方面的培训，培养一支市场化、职业化的优秀管理者。具体来说，企业可选派优秀青年企业管理人才到发达地区挂职锻炼、到高等院校学习深造、到急、难、险、重岗位担负重任，以此来提升企业管理者的学习能力、实践能力和创新能力。

（五）优化人才管理体制

要保障企业人力资源的建设有序进行，企业就要健全人力资源管理制度，根据企业发展的特点，精准设置优化管理、专业技术和工勤技能岗位比例，制定岗位说明书，明确岗位职责。在此基础上，企业还应进一步创新人力资源使用机制，建立健全的人力资源选拔制度，树立实干、实绩的用人导向，摒弃重资历轻能力、重显绩轻潜力等用人做法，择优选拔科技复合型人才担重任、晋职级。对具备竞争条件的岗位，企业还应全面推行公开遴选或竞争上岗的人员选拔制度，逐步提高管理人员竞争上岗的比例。此外，健全人力资源评价制度也是企业把握人才管理工作的关键。企业应不断完善并优化企业职工的绩效考核制度，把考核与岗位职责、任务、工作贡献量结合起来，多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资激励导向的作用。

四、结语

内蒙古森工集团要想留住人才，当前迫切需要解决的问题就是建立一套完善的人才使用机制，从根本上处理好“后继有林，后继无人”的问题，营造以“事业留人、待遇留人、感情留人”的良好企业氛围，增强人才对企业的归属感和忠诚度。同理，企业只有认识到人才对于企业发展具有举足轻重的作用，只有真正树立起“以人为本”的观念并重视人才的开发与使用，打破人力资源队伍建设的发展瓶颈，企业才能吸引人才、积累人才、用好人才。