运用激励理论优化国有企业薪酬管理

黄麒霏

激励理论 激励理论是组织管理中一个用来激发员工积极性和工作动力的办法，在激励机制下，员工可以提高其工作效率和工作的质量。组织管理者可以根据实际情况选择合适的激励措施来激发员工的工作动力，实现组织的目标。

国有企业薪酬管理的重要性 国有企业对国民经济的发展起着至关重要的作用。在激励理论下，国有企业需要制定合理的薪酬管理制度，以提高员工的积极性和工作效率。

薪酬制度体系尚未完善 目前，我国国有企业薪酬制度体系尚不够完善，其主要体现在以下几个方面：一是企业员工的收入水平无法适应市场水平，与劳动力市场水平脱轨。因为国有企业的员工在薪酬水平上还是按照以往的薪酬管理制度来确定，一般情况下是以定薪定岗为基础进行的薪酬管理，并没有根据市场的实际薪酬情况来进行薪酬发放，这也导致很多国企员工的收入水平相对较低，吸引不到骨干人才，并造成企业内部核心人才的流失。二是薪酬分配中“平均主义”严重，薪酬激励作用发挥不明显。当前，很多国有企业实行的依旧是传统的按岗位、工龄、职称、技能等级来定薪，这种“平均主义”的分配方式导致很多优秀的人才无法获得与其能力相匹配的薪资，严重影响了员工的工作积极性和工作效率。三是福利体系尚不完善。目前国有企业在福利体系上并没有较多的福利投入，主要是因为国有企业虽然为员工提供了“五险一金”，但是从激励的角度来说，并没有结合员工的实际需求来进行企业福利的设计，比如说带薪休假等，而现有的福利在执行力度上也相对较小。

工資体系管理不健全 目前，我国国有企业的内部工资管理没有形成完善的体系。一是薪酬管理制度与企业经营发展战略的步调不一致。国有企业的制度关联性强，牵一发而动全身，企业很难根据不同发展战略和不同发展阶段及时调整薪酬策略，这就出现了薪酬制度与企业发展战略不匹配的情况。二是薪酬设计思维固化。国有企业的工资体系大多是沿用之前的工资体系设计的，并没有根据市场的实际工资体系情况进行实时变动。另外，国有企业的工资设置十分固定，很难打破原有工资体系管理格局，导致国有企业在薪酬管理上存在不公平的现象。

人力资源管理中薪酬设计不够合理 目前，我国国有企业在人力资源管理中对薪酬的设计不够合理。一是薪酬结构不合理，平均主义思想严重。如果企业的薪酬结构过于平均主义，将会导致优秀员工的工作积极性和工作质量受到抑制，影响企业的整体竞争力。二是受管理层主观影响大。如果企业的薪酬管理受管理层主观影响较大，将会导致员工薪酬的确定和调整缺乏公正性和透明度，同时也会使企业的薪酬管理难以适应市场变化和企业发展需求。

完善国有企业薪酬制度体系 针对国有企业薪酬制度体系尚未完善的状况，在激励理论下应完善国有企业薪酬制度体系。一是定期进行薪酬调查与评估，多对市场和行业的薪酬趋势进行分析，以此来评估公司自身对外的薪酬竞争力。二是设立薪酬委员会，负责制定和监督薪酬制度，确保制度的公平和有效性。三是制定明确的薪酬策略，可根据企业自身发展战略目标和公司内部员工个人能力、责任、绩效等因素来制定明确的薪酬策略。四是实施定期审查和调整，定期审查薪酬制度的有效性，根据企业的经营状况、市场变化和员工反馈等因素进行及时调整。

健全国有企业工资体系管理 针对国有企业工资体系管理不健全的状况，在激励理论下应健全国有企业工资体系管理。一是确立明确的分配制度和工资构成体系。根据企业的实际情况和各部门的需要，健全国有企业工资体系管理。在工资构成体系的健全过程中，必须要注重体系的合理性，且还应该将企业的实际效益与个人业绩相挂钩，从而更好地激励国有企业员工为企业作出更大的贡献。二是建立奖罚明确的激励机制。通过定期的合理考核，对有突出贡献或者是业绩突出的员工进行表彰奖励，通过员工内部的竞争来达到提高员工能力的效果，激发员工的工作热情。三是薪酬模式选择。根据企业的实际情况，可以选择适合的薪酬模式。例如，基于职位的薪酬模式，主要根据员工所处的职位来决定其报酬；基于绩效的薪酬模式，将员工的工资与特定的绩效目标挂钩；基于能力的薪酬模式，员工能力水平的高低决定了其薪酬水平。

加强薪酬设计的合理性 针对国有企业人力资源管理中薪酬设计不够合理的情况，在激励理论下要注意对国有企业薪酬管理进行薪酬的设计。一是要注意薪酬管理的认识要深化。国有企业应该重视薪酬管理的作用，改变传统的薪酬管理模式，注重从市场形势和企业发展状况出发，全面理解薪酬管理的意义和价值，这有助于更好地激发员工的潜力，调动其工作积极性，为企业发展提供助力。二是做好薪酬总额管理。国有企业应充分利用好“增人不增总额，减人不减总额”的政策，做好定岗定编工作，精简机构，提高效率，这样可以节省出更多的资金用于员工薪酬的优化。同时，企业也应该做好内部企业薪酬总额的平衡，对于经营不佳的企业可以采取少增薪、不增薪甚至减薪的策略，这样可以有效地调整企业的内部薪酬结构，实现更好的管理效果。三是精确分类，精细化管理。国有企业的薪酬管理应精细化，根据不同的员工类型、工作职责、业绩表现等因素进行精确的分类和精细化管理。这样可以更好地满足员工的个性化需求，同时也可以更好地评估员工的表现，以达到更好的激励效果。四是创新管理理念和方法。对于薪酬管理人员来说，要不断学习新的管理技术，并能够对市场的数据做全面分析，通过数据分析市场形势。同时，也应让管理人员多运用学到的新管理知识，大胆尝试新的管理技术，为创新管理提供实战经验。五是对管理部门工作人员提出更高要求，促使其提升自身职业素养。尤其是实施薪酬管理的人员，其素质高低对薪酬管理的合理性有着重要影响。总的来说，提高国有企业人力资源薪酬设计的合理性需要从多个方面入手，从深化认识、精化管理、创新理念和提高工作人员素质等角度进行优化和完善，从而更好地激励员工，提高工作效率。

作者单位：中国铁建电气化局集团第五工程有限公司