大数据时代电力企业人力资源呼唤绩效管理

王雪儿 池俊

企业绩效管理 在科学技术持续发展中，大数据时代形成，企业管理者及员工需要充分利用信息技术，发挥绩效管理在企业经营中的作用。绩效管理对企业经营发展和员工薪酬产生重大影响。绩效管理在不同阶段中，有着不同的定义。绩效是企业为实现某个目标，在经营管理中的执行力符合各个成员的需求，从外部环境获取相关资源，保障企业目标和战略目标一致。绩效管理呈现多维度、动态性等特点。绩效考核是人资管理的重要工作内容，通过相应的绩效考核指标体系，对企业经营业绩进行定量和定性分析，并且做出客观性的评价，也需要对绩效目标常态化监控，有利于实现企业经营战略目标，也可以提升绩效管理效果，以此推动企业的可持续发展。

绩效管理理论 第一，控制论。这种理论是非常系统性的自动化控制体系，利用系统管理方式对质量要求明确，也会按照要求进行反馈，确保系统运行的稳定性，而且在企业绩效管理中充当控制系统，有着显著的动态化特点。在绩效管理中，应当对各项工作开展情况进行评价，也需要依托反馈意见做出相应的调整。在这种情况中，管理层是实施控制的人员，部门及员工是接受绩效评价的人员，从而保障绩效管理目标实现。第二，系统论。这种理论是坚持完整性、集中性要求，并且利用系统和各个部分的联系，企业经营管理需要从整体层面考虑，使用系统论思想开展管理工作，从而体现出集中性、层次性等。第三，行为科学理论。在这一理论中，企业管理需要从工作内容管理转移到人员管理，将员工作为管理的核心，在满足员工合法需求的基础上，实现企业可持续发展。也会对现代化管理知识进行使用，利用定性、定量等方式对员工工作情况分析，不断发挥员工的最大潜力，逐步为企业经营战略调整提供数据支撑。

缺乏完善绩效管理体系 阻碍市场竞争力提升 在电力企业绩效管理中，并未融合数字化技术开展绩效管理工作，还是将绩效考核用在薪酬福利和分配上，无法保障绩效考核目标和经营战略目标的一致，影响到企业稳定发展。甚至在部分考核过程中，会受到人为因素的影响，降低考核结果的客观性、真实性等，无法实现经营战略目标。在绩效考核结果中，与电力企业各个岗位人员没有什么联系，造成绩效考核管理没有受到各级管理层的重视，也并未对员工绩效考核内容进行合理设计，导致绩效管理工作存在严重的形式化主义。基于这种情况，电力企业绩效管理的考核指标不够明确，考核内容虽然非常多，但是没有突出重点，造成考核结果无法显示员工的工作情况。此外，整个考核工作与大数据时代联系并不密切，无法对企业市场竞争力进行提升。

缺乏考核计划时效性 影响可持续发展 在电力企业绩效管理工作中，整个考核过程无法体现时效性，而且使用的绩效考核方案更多是传统管理方式的继承，并未結合大数据时代进行创新，导致考核结果与企业实际需求不符，直接影响到对绩效考核结果的利用。从具体情况分析，绩效考核人员无法从员工真实工作场景开展考核工作，也无法对员工保持密切的沟通交流，导致难以掌握员工的合法需求，最终降低绩效考核的效果。一般情况下，大部分考核工作都是按照部门提交的各项资料开展，或者是部门管理层评价后形成的，绩效考核人员只需要对其进行落实，不需要对员工再次考核，降低了考核结果的真实性。

忽视员工个人发展 降低工作效率 对于电力企业而言，员工是企业可持续发展的基础保障，需要在绩效考核中发现优秀人才，才能为企业各项工作开展提供高素质人才。但是，从部分电力企业绩效考核情况分析，主要对企业发展加以重视，并没有重视员工个人价值的实现。基于电力企业基本都是国有企业，大部分员工在实际工作中只需要保持稳定，并未结合具体工作进行创新，导致员工的创造性没有得到有效发挥，甚至让员工形成消极心态。虽然电力企业也在开展培训工作，但是员工无法对培训内容深入理解，更多的是形式化落实，造成员工学习非常低下，直接影响到员工个人价值的实现。

缺乏有效知识培训 削弱绩效考核执行力 一般情况下，绩效管理工作都是人力资源管理、业务部门等一同开展，导致绩效考核结果受到诸多人员的因素影响，造成考核工作执行力非常低下。基于这种情况，需要对绩效考核管理进行培训，让相关人员掌握全面的绩效管理方式、内容等，但是从实际培训过程分析，大部分电力企业培训工作呈现粗放化，并未按照绩效考核结果制定培训内容，也没有依托企业经营战略目标和员工岗位差异性开展培训工作。对于绩效考核部门，也没有从考核内容、考核方式等方面进行全面培训，最终绩效考核工作效率不高，无法获取真实有效的考核结果。

健全绩效管理体系 确保绩效工作落实 在绩效管理工作中，先要具备健全的体系，需要从绩效目标、管理方式、管理范围三个方面出发，才能保障绩效管理工作的落实。首先，优化绩效管理目标。在大数据时代，电气企业应当全面落实“十四五”规划要求，并且在制定绩效目标中需要坚持战略引领、科学设计、精简高效等原则，不断健全现阶段使用的绩效管理制度和考核指标内容，对考核过程加大监督管理力度，从而保障绩效考核的公平、公正、公开，以此实现电力企业经济效益增长。其次，优化绩效管理原则。在电力企业中，人力部门、业务部门等需要协同，也要按照企业层次结构对考核指标进行量化，充分发挥分级分类、统一规范、以人为本、重在激励的原则作用，逐步让绩效管理在电力企业产生引导作用。再次，明确绩效考核范围。在电力企业中，所有人员都需要纳入考核范围，主要包括领导班子、业务部门、岗位人员三个部门。最后，科学合理确定绩效考核方式。在绩效管理中，需要按照任务完成和工作目标与其他部门进行协作，也需要对工作目标、协作情况、履职能力、服务与指导等方面进行考核。一般情况下，考核结果分为甲乙丙三级，其中指标考核权重是0.7，关键节点工作权重是0.3，对绩效考核过程进行全面监控，从而得到年度评价结果。因此，在绩效管理体系优化中，应当与电力企业经营发展战略保持一致性，也需要合理利用定量和定性方式，以此得到最佳的考核结果。

优化绩效管理体系 实现绩效考核全覆盖 第一，制订绩效管理计划。在电力企业绩效管理中，和员工具体工作内容没有关系的，不能作为考核指标，需要对考核过程进行沟通，并且提出合理的调整意见，有利于为后续工作提供方向。基于这种情况，需要从生产过程对绩效指标明确，并且使用职责指标和重要绩效指标，对岗位人员进行划分，有效保障绩效目标和经营战略目标相同。重要指标需要保障同类指标独立存在，也要以经营战略目标为依据，确保各个层次指标相互支撑，从而发挥定量的作用。职责指标需要从岗位工作出发，使用自下而上的设计方式，指标与员工工作内容相同，不需要体现战略目标，与其他指标没有什么关系，以定性考核方式为主。绩效指标设计上需要体现科学性、全面性等特点，也要对员工具体工作情况进行考虑，并且评价过程可以使用目标比较法、历史比较法等，也要将其作为与员工续签合同的依据，可以对绩效目标产生深度理解，也形成更加全面的绩效指标体系，从而实现绩效考核全面覆盖。

第二，績效考核要点。在绩效评价中，应当有明确的目标、评价系统等。而且，评价系统需要由多部分组成，也要满足考核工作的实际需求，才能得到真实性、合理性的评价结果。此外，员工自评是绩效评价的重要内容，也要包括发展性评价，从而体现员工的工作情况。一般情况下，评价内容需要包括业绩评价、工作能力评价、发展潜力评价三个部分。

明确绩效管理原则 优化绩效考核标准 在电力企业绩效管理中，应当遵循绩效管理基本原则，需要坚持业绩优先原则、客观公正原则、责任落实原则、个人与部门业绩考核融合原则。一般情况下，在考核过程中，需要依托考核指标内容明确绩效责任主体，并且对绩效考核制度进行执行，对各个绩效责任单位、业务部门等进行监督，设立独立性的绩效管理部门，有利于实现绩效考核的公平、公正、公开等。此外，还需要对绩效考核结果进行分析、评价，定期对绩效考核执行过程提出优化措施，以此提升绩效考核管理水平和执行力。

加强监督检查 提升绩效管理水平 在电力企业绩效管理中，应当对整个绩效考核体系进行监督和检查，主要涉及考核方案、奖惩激励机制等，才能找出其中存在的问题，提出切实可行的优化建议，以此实现绩效管理的作用。也需要对绩效考核执行工作进行监督和检查，这是实现绩效结果真实可靠的有效途径。在具体监督检查中，应当涉及考核问题的解决过程、考核工作执行情况、专题会议等，才能让绩效考核执行工作实现规范化、标准化。此外，也需要对绩效考核结果监督检查，通过对企业业绩结果的分布情况分析，了解绩效考核的合理性，也可以判断奖惩激励机制的科学性，以此提升绩效管理水平。

总之，在经济社会发展中，电力企业也需要把握时代趋势，科学合理使用绩效管理制度，保障经营管理目标的实现。在绩效管理落实中，应当明确电力企业绩效目标，按照不同部门、岗位对绩效考核指标设计，才能得到真实可靠的绩效结果，以此提升员工工作效率和质量。为实现电力企业经营战略目标，应当健全绩效管理体系，确保绩效工作落实；优化绩效管理体系，实现绩效考核全覆盖；明确绩效管理原则，优化绩效考核标准；加强监督检查，提升绩效管理水平，以此实现电力企业可持续发展。

作者单位：国网新疆电力有限公司营销服务中心（资金集约中心、计量中心）