新经济模式下的劳动者权益保护研究

杨雪瑛

天津公安警官职业学院，天津 300382

随着网络技术及媒介传播技术的发展，平台经济已打破传统经济模式并形成新的经济形态，此新经济模式已融合到各个领域并获得快速发展。在新经济模式下的劳动者群体也不断壮大，由此形成的新用工方式也改变了传统的劳动者权益保护系统。新经济模式中用工的隐蔽性、组织的虚拟化和去中介化等改变了传统的用工结构，已经将劳动群体从传统劳动者权益保护体系中抽离出来，原有的社会保障制度已无法完全覆盖劳动群体，认定劳动关系的难度加大，劳动纠纷和救济渠道的不畅已成为劳动者权益保护的难点之一，这给市场经济中劳动关系的和谐稳定及发展带来了严重影响。如何将游离在劳动者权益保障体系之外的平台劳动者融入劳动权益保护体系中，增强劳动者权益保护体系的稳定性、系统性和灵活性，打造符合新经济模式的劳动者权益保护体系［1］，这是亟需探讨的问题。

一、新经济模式下用工方式给传统劳动者权益保护系统带来的影响

（一）新经济模式的用工方式弱化了劳动者权益保护系统的整体性

从属性理论指出，劳动者和企业间存在人身依附关系，而新经济模式的用工方式更加依赖经济的从属性，且使原从属理论中的“人身从属”“经济从属”和“注重从属”的内部重心发生重大偏移，而评判从属性的标准也逐渐模糊，解释张力逐渐弱化，作为劳动者权益保护的整体要素，其中心地位已被动摇。当然，从属性理论的适用性也同样逐渐弱化，传统劳动者权益保护系统的稳定性、整体性均已弱化。这是因为新经济模式下的平台用工具有非固定性、间断任务性，以及劳动过程的碎片化、网络化，劳动方式、地点及时间的自由化等特征，这都进一步弱化了劳动者与企业间的支配依附关系，造成企业和网约工间的人身依附性减弱［2］。同时，生产资料供给的所有权出现去中心化，以及用工平台管理的扁平化等都导致劳动力资本的支配权、依附性降低，部分劳动者能够依据自我意愿、预期等弹性地提供劳动，实现了劳动的跨平台、跨时空性，且具有较强的自由度，平台组织的从属性也随之弱化。可见，从属性理论的内部要素已经出现了中心偏移，已从人格从属向供需匹配的从属性转变。

劳动者权益保护系统是点、线、面相结合的整体性、系统性的结构，系统中各个要素通过从属性理论实现串联，以“搭积木”方式实现了整体性。但从属理论的弱化，以及判断标准的不断模糊等，加大了认定劳动者身份的难度，无法将平台劳动者认定为《中华人民共和国劳动法》中规定的劳动者，致使平台劳动者失去了法律主体上的劳动者内涵，加大了判定劳动关系的难度，新经济模式中的劳动者不能享受到工伤保险等倾斜性的制度保护，导致平台劳动者游离在劳动者权益保护系统的整体性保护之外。这种脱离不只是脱离了系统的整体性，也脱离了从属理论解释力的范畴，给劳动者权益保障系统的整体稳定性带来巨大冲击。新型用工模式的隐蔽性特征虽然在表面上没有改变系统结构，但在从属性理论要素上看，其权重已发生变化，给劳动者权益保护系统的整体性保护张力带来严重影响。如果平台具有一定的规模，其劳动者不能纳入系统的整体性保护范畴，严重冲击着劳动者保护权益系统的整体稳定性及适用性。

（二）新经济用工模式使劳动者权益保护系统的层次性更加模糊

劳动者的劳动权益保护系统属于二元层次结构，构建了劳动关系标准化的权益保护制度红利，建立的劳动关系，也形成了劳动主体的适格，以及社会保障和从属性理论的闭环结构［3］。在此结构中存在非标准劳动和标准劳动两类劳动关系，而无中间价态的劳动群体。然而，在新经济模式下的平台用工中，其用工方式主要是层层嵌套及多层外包方式，使平台劳动者游离于二元层次结构之中，形成了处于非标准和标准劳动关系之外的另一层群体，使之处于制度保护的真空和边缘地带，且保护制度的二元层次性逐渐模糊。在平台企业的隐蔽用工背后形成了不同性质的劳务关系、居间关系、协作关系、劳动关系等杂糅法律关系的用工方式，平台劳动者游离在居间方与用工方之间，分化了平台企业的责任，认定劳动关系的各个要素也逐渐模糊，而劳动权益保护系统的二元层次界限也被消解。当前保护劳动者权益的法律体系遵循的是主体、行为和责任范式，也就是说，平台企业使用脱嵌性用工模式过程中，能够逃脱其相应的劳动关系主体责任，从而影响司法裁定，裁定的稳定性也受到调整，从而出现多种裁定结果。

（三）新经济用工模式阻碍了劳动者权益保护系统的开放性

新经济模式下，平台企业的用工方式主要是多层嵌套式，此方式对契约较为依赖，且具有去中心化的特征，利用消费者对劳动者的开放式评价去控制劳动者，此用工方式制约了平台劳动者和劳动者权益保护系统的互动，使平台劳动者同劳动者权益保护系统间的互动通道及平等的法律地位被弱化，甚至丧失了该互动通道及平等互动的法律地位［4］。

同时，认定劳动关系难度的加大也导致劳动者失去了与权益保护系统互动的通道。平台企业采用的嵌套性用工方式，弱化了认定双方劳动关系的标准，很难确定其劳动关系，于不自觉中将劳动者推向权益保护系统边缘，或使其游离此保护系统之外。从当前众多涉及外卖骑手劳动关系认定的案件中发现，劳动关系认定难度非常大，近百起案件中，最终确定为存在劳动关系的裁定不到十分之一，存在大量类案而判决却不同的现象，造成骑手无法得到相应的工伤保险赔偿，基本权益无法得到保障。不能判定劳动者与平台之间的劳动关系的问题，严重影响着劳动者权益保护系统中的互动机制，阻隔了劳动者、劳动权益保护系统中的司法机关、工会、行业协会等之间的互动通道，平台劳动者群体被隔离于劳动者权益保护系统的互动机制外，成了孤立群体。而平台企业则在脱嵌性的用工模式中分化消解了其用工责任，使平台劳动者同多主体环境间的互动通道得到消解，影响劳动者权益保护系统的互动开放性。

二、新经济模式下提供平台劳动者权益保护的措施

（一）优化重组劳动从属性的各个要素

劳动从属性的标准要依据人格从属性进行判断，以免出现劳动关系的泛化。劳动者权益保护系统的生命力由其整体稳定性决定，劳动从属性理论为系统稳定性的重要基础。在从属性理论中我国采用的一直是人格从属性，而长期实践验证了从属性理论适用的张力［5］。如果从属性内部的要素权重发生改变，优化重组从属性的构成要素就成为强化劳动者权益保护系统整体性的关键。所以，在新经济模式下，平台劳动者权益的保护必须将人格从属性作为判定劳动关系的重要因素，将经济的从属性作为辅助性要素，以免新用工方式造成认定劳动关系的泛化，甚至演变成去劳动关系化，给劳动者权益保护系统的整体性稳定带来严重影响，特别是基于人格从属性要素所建构的劳动关系标准，直接对社会保障制度进行管理，且同社会保险基金挂钩，如果把平台劳动者融入现有保护体系，势必会增加平台企业社保基金的运行压力及用工责任，因此暂时不具备可操作性。

从经济从属性的要素看，优化升级从属性理论，拓展其外延及内涵的演变，将注重劳动控制形式的考察改为对劳动控制实质的重视，以强化经济从属性要素去判定劳动关系，并以此推动从属性理论的优化升级，改良其适用性，使平台劳动群体的权益保护范围得到拓展。当前，新经济模式下的劳动分工非常精细，要利用重序结构和要素升级的方式提升劳动者权益保护系统的风险抵御能力。所以，可以借鉴德国的“类雇员保护制度”。类雇员又称“类似劳动者”，根据德国《集体协议法》的界定，类雇员是指具有经济从属性并且像劳动者一样具有保护需求的人。从报酬上看，类雇员对合同的相对方较为依赖，且在经营性劳动市场条件不太充分的情况下，类雇员在与相对方的持续合同关系中拥有劳动自主权。也有学者指出，类雇员未融入雇主经济组织中，很少或不用受雇主支配，其同雇主间无人身从属性；在合同关系上得到的收入为类雇员的经济来源，属经济从属性；类雇员能够得到劳动法的部分倾斜式保护。可见，类雇员具备一定的劳动自主权，对经济从属性比较依赖，但很难受到权益保护，应向其提供倾斜性保护配置。依据类雇员经济从属性的要素特征，在裁定平台用工的权益纠纷时法官要增加经济从属性要素的判断比重，以工作关系的持久状况、提供服务的时长、控制权大小、劳动的利益对象等要素为侧重点进行判断。

优化升级经济从属性要素，增强从属理论的适用张力，从境外经验和本土裁判实践上看，存在此裁决先例。例如，美国对劳动关系的认定主要依据经济现实标准，通过多种要素检验雇员对其雇主的经济依赖性。日本针对从属性比较弱却又有经济从属性的劳动者进行研究，以类雇员去适应劳动法，给予其相应的劳动权益保障。当前，我国对此尚未立法，也无明确的司法定义，在司法判定中可以按照平台用工状况审查其实质性的劳动关系要素，而非通过用工协议的约定内容去判定。

（二）建构分类分层劳动关系保护系统

劳动者权益保护系统的整体运行中，需要将从属性理论的构成要件模式优化升级成要素的协同模式，即必须调整系统的层次性。平台嵌套式用工模式使劳动者游离在二元层次性之外，使其成为第三类劳动群体，形成了层次性保护的边缘或真空地带。因此，要对系统层次进行分类扩容，将该劳动群体纳入系统层次性保护范围。从平台用工特点上看，要根据平台的经营模式及劳动者的从业类型进行分层分类，以结合其用工的法律性质进行分类的针对性保护。针对网络平台的运用模式及用工方式，我国学者提出了新型共享、平台自营和信息服务三种模式，虽然平台用工方式的分类提法不同，但这三种模式基本上能够涵盖多数平台的商业模式，此分类方法也被学界认可。为此，本文针对新型共享用工展开讨论，该用工方式带来的劳动纠纷最多。唯有精准区分平台的用工类型，才能对其非劳动关系纠纷进行剥离，将真正符合权益保护的劳动者纳入保护范围。同时，也应对平台劳动者分类，其是新业态的典型用工模式，更是集合体的概念，所含主体非常宽泛，因此要分类保护，将游离在权益保护系统外的劳动者甄别出来加以保护，而非无区别地给予普惠性的保护。

当前，对平台及其劳动者给予分层分类的层次性保护的方式已在实践中应用，并逐渐被接受，也就是说，此系统保护逐渐由二分法转向三分法，实践部门也已经实践应用。2021 年7 月，人力资源和社会保障部等八部门联合印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，就明确将不完全符合劳动关系确立的情形纳入了制度保障系统给予保护。随着新经济模式中平台用工方式与从业性质的不断清晰，分类分层的三元保护系统也已不是对从业者和商业模式的简单划分，而是对系统整体的秩序性进行的纵向扩容，在原保护系统内嵌入保护的受体与主体，与系统整体性中的经济从属性要素相结合对其劳动关系进行审查，从而通过层次性实现对平台劳动者部分权益的倾斜性保障。

（三）打造多元主体协同参与的治理场域

针对新经济模式的用工调整，劳动者权益保护系统要从稳定态过渡到更高的稳定态，这就必须强化系统内部、外部的协同治理能力，增强其系统的互动黏性与扩容张力。协同驱动着劳动权益保护系统的发展，但此协同是权益保护系统中所有要素的协同，也是系统同环境间的协同。解决平台用工模式中系统环境互动的开放性被阻隔的问题，就要强化平台用工责任，转变工会职能，使其具有时代性，社会保障机制及体系也要不断完善，增强权益保护系统内部环境与外部环境的互动性，形成多元主体协同参与治理的场域。这就需要对平台企业与其劳动者之间权益结构的失衡进行矫正，重点推动其用工环节的合同签订、薪酬保障、工作时长的控制等的法定化，对劳动环节的定价协商机制进行完善和优化，对于平台通过算法干预劳动者利润分配及扣款、罚款等问题，则要设立平台解释义务及算法知情条款。

此外，工会职能也要转型，要充分发挥好其保护劳动者权益的职能。为此，要推进平台劳动者建立工会组织并入会，向平台劳动者创设与权益保护系统环境互动的新连接点。当然，这也要健全算法规则和劳动条件的集体协商机制，促进工会职能的充分发挥，赋予其介入平台算法规则的制定和集体协商权，而工会也要不断创新其服务方式，构建智慧工会，为平台劳动者提供良好的线下、线上服务。

综上所述，新经济模式下，平台用工方式给传统的劳动者权益保护系统带来冲击和挑战，致使其适用性、灵活性不断弱化。为此，要加速重组升级权益保护系统要素，建立分类分层的劳动权益保护体系，打造多元主体协同参与的治理场域，扩大系统的灵活性，维护其整体稳定性，使其达到更高稳定样态。