绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用

马春燕

在事业单位人力资源管理中，一个重要环节就是绩效考核，其开展成效直接影响员工的工作积极性与工作效率，影响单位的健康发展。

要用“活”体制内的事业单位员工，这就要求管理者与时俱进，充分认识绩效考核的重要性。不能满足于事业单位传统的“人事”工作，要以现代人力资源管理的创新思维，深入分析当前单位在绩效考核中存在的问题，对症下药，制定有效的应对措施，提高绩效考核的质量，彻底发挥绩效考核的作用与价值，提升事业单位人力资源管理水平。

人力资源及人力资源管理工作，无论在任何类型的事业单位中，均因其具有极其重要的价值而被高度重视和认真对待。随着社会经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，事业单位为了提高工作效率，也在大力推动人事改革工作。在内部改革中，一个重要内容就是员工管理，其对事业单位的规范有序发展有着直接影响。因此，事业单位想要进一步提升工作水平，有效提高员工的工作积极性，必须抓好绩效考核，才能助推单位长足发展。

一、绩效考核阐述

绩效考核是绩效管理中的一个环节。是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度，并且将评定结果反馈给员工的过程。事业单位的绩效考核要根据自身特点建立完善的考核制度，进而评价员工的工作能力与效率。绩效考核主要包括4个方面的内容，分别是：个人能力、工作态度、工作业绩、岗位匹配度。其中对员工影响最大的一个考核内容就是工作业绩，这也是考核员工的主要参考因素之一，还是员工对单位贡献价值的重要体现。个人能力、工作态度目前在考核中所占的比例较小，大部分事业单位均未设计员工能力态度考核指标量化说明书。

在事业单位的考核中，占据最大比例的就是上级考核。因为在日常工作中上级对员工的工作态度以及工作能力有直接的观察和了解，所以对员工的考察更加公平公正；同级考核就是指员工与员工相互考核。因为同级员工之间的交流比较多，所以彼此的了解也更为透彻。但是该考核方式存在一定弊端，就是考核结果容易受被考核员工人际关系的影响；下级考核就是转换角色，下级对上级的工作方式以及工作能力进行考核，然而该考核方式也存在一定的不足。下级为了迎合讨好上级对其错误隐瞒不报，导致信息不对称；自我考核是员工自己对自己的工作能力以及工作绩效进行自我评价，该考核方式对员工整体考核成绩没有太大影响。

二、事业单位人力资源管理绩效考核的深刻意蕴

（一）通过岗位培训教育不断增强员工的综合素质

绩效考核机制的落地实施能够强烈吸引员工参与，进而在很大程度上调动他们的工作热情，改善过去的消极怠工现象。员工从绩效考核反馈中清楚把握自身的工作缺陷和能力不足，有利于他们接受单位的针对性培训和继续教育，进而增强他们的综合素质，从个人到单位都得到全方位优化。不少事业单位的员工期待着自身工作能够被领导层赞赏和认可。因此不少员工在工作过程中积极展示本身的各种闪光点。绩效考核结果反馈为员工持续提升自我的业务能力和综合素质提供了有力抓手。当然，事业单位也能够从其完成工作的质量和数量上有效衡量员工的个人能力，为他们提供针对性的业务指导、理论教育和技能培训。

（二）通过薪资分配调整激励员工队伍的工作热情

很多事业单位在对人力资源进行绩效考核的过程中，重点是合理评价员工的實际劳动数量、质量与给本单位创造的价值和做出的贡献，在此基础上调整员工的福利薪资分配。管理层在绩效考核中依据针对性的考核指标，给员工的实际工作表现赋分。这有利于增加员工对绩效考核结果的满意度，合理规避薪酬分配不公平等现象，进而塑造积极向上的工作环境、量化考核员工的劳动成果、工作能力、工作业绩、工作发展潜质、工作态度、岗位匹配度等，并结合考核成绩决定薪酬福利的增减。它有利于激发人们取得更优异的考核成绩、获得更多的薪资报酬，在更加努力工作的过程中推动自身与单位的双赢。

事业单位要通过奖惩机制对员工队伍实施正负强化，按照员工完成绩效的具体情况对他们实施相应的奖励或者惩罚，进而构建奖罚分明的制度体系，在推动员工实现自身发展的同时推进单位利益最大化。因此，事业单位应该通过发挥员工队伍的综合力量创造更大收益。奖励优秀员工更认真地投入工作，适当惩罚那些未能实现绩效考核目标的员工，并帮助他们尽量提升工作业绩和业务技能。

（三）为员工队伍的培训教育提供可靠的参考依据

员工教育培训是人力资源管理活动中的必要环节之一，它可以有针对性地培训员工短缺的能力或者知识。绩效考核结果的反馈恰恰能让员工认识到自己工作中的缺陷和不足，进而对症下药，有针对性地培训员工短缺的能力或知识，增强他们的工作能力。结合绩效考核结果，发现哪些员工掌握的专业技能已无法满足工作岗位的实际需要。人力资源部门应该第一时间制定针对性较强的员工技能培训方案，帮助他们更新工作岗位所需要的专业理论知识，提升他们的专业技能。员工的职业发展和岗位需要得到持续性的满足，有利于强化他们的归属感、单位向心力和组织忠诚度。可以更好地挽留更多优秀专业人才，进而为本单位的可持续发展提供源源不断的智力支持。

三、事业单位人力资源管理绩效考核主要问题辨析

（一）形式主义比较严重

当前，不少事业单位意识到经济社会的发展对人力资源质量提出了越来越高的要求，了解到了绩效考核对有效管理单位员工的重要作用。所以，不少事业单位纷纷引进人力资源管理理念、设备、人员，越来越注重大力开展绩效考核活动。然而，因为规章制度的制定不够完善，缺乏绩效考核的经验和管理策略，不少事业单位未能切实做好绩效考核工作，在更多情况下以形式主义的面目存在，绩效考核并未取得理想的预期效果。

（二）考核内容不够全面

当前，事业单位的绩效考核主要采取工作业绩和个人总结的方式，未能全方位评价和跟踪员工的各种表现。未能全程、全面衡量和评价员工的岗位匹配度、工作态度、工作业绩、工作能力与发展潜能等。

（三）绩效考核反馈机制欠缺

事业单位的绩效考核活动是达成绩效管理目标的一种有效手段，是提升人力资源管理能力和水平的关键环节之一，必须及时向有关职能部门反馈员工的绩效考核结果，方可发挥它的功能和作用。然而不少管理人员却忽略这个环节，乃至于发生重大纰漏，使考核结果无法有效展现给员工，更无法传递给单位的领导层，对绩效考核的作用发挥与效能实现造成重大阻碍。

（四）基本考核标准不明晰

绩效考核标准的设定和完善是绩效管理的重要内容之一，但员工未能积极地参与其完善和修改，考核标准制定者未能充分吸收员工的意见和建议，甚至缺乏必要的沟通，无法有效完善基本考核信息和资料。而且，一些单位未能设定全面的考核指标，考核流程不够规范。因此，员工的考核建议、意见和信息搜集比较困难，对员工调度、人力资源、福利薪资的分配等可能会产生较大影响。

四、事业单位人力资源管理中强化绩效考核能力的措施

（一）强化绩效考核的全面性、针对性

要切实宣传好绩效考核的重要性，将员工职业发展和全局性的考核内容结合起来，让所有员工高度重视、充分了解绩效考核的内容。在此基础上，事业单位应该结合自己的管理状况，优化绩效考核的特定方式。制定绩效考核体系时要结合不同工作岗位、具体工作内容、不同类型的员工之间的差异性，实施针对性强、全面覆盖的员工绩效考核和职业发展机制。

当前，不少事业单位绩效考核机制单一化，触发了员工队伍对绩效考核的普遍不满。这就需要构建合理科学的绩效考核机制，对员工的不同需要进行具体化分析和研究。从马斯洛的需求层次理论出发，满足员工的经济帮助、精神需要等不同层面的需求。要结合他们的表现，积极提升年轻员工的职称、岗位级别等，推动他们的职业成长。要积极满足年长员工的物质生活需要。从不同类型的需求入手奖励员工，实施针对性的分配，以切实增强他们的工作积极性，形成认真负责的工作态度，通过物资奖励和精神奖励机制推动事业单位的可持续发展。

（二）鼓励员工参与绩效考核过程

事业单位应该尽量吸引员工参与绩效考核活动，要让作为被考核对象的员工积极参与到绩效考核过程中来。尤其是发挥职工代表的优势，在考核指标的拟订与设计考核流程时应该听取他们的建议和意见，增强绩效考核活动的民主性和科学性。在实施考核活动时接受他们全方位监督以规避管理层以权谋私、徇私舞弊等问题，彰显绩效考核工作的公平性。赋予员工知情权和参与权能够增强他们的被尊重感，在认同考核结果的过程中持续强化员工的凝聚力和向心力。

（三）建立具体化的考核指标体系

在事业单位中，传统的考核评价模式为“德、能、勤、绩、廉”五个维度，是对“人”的综合考评。但是该考核模式中的很多指标与“人”的实际工作任务没有太多关联。之前不少事业单位设定的绩效评估指标与考评内容都是根据单位的社会服务、功能定位等实际情况增加了相应的考评难度，现代绩效考核要在此基础上，将考核的临时性与机动性等动态评估指标加入其中。所有的评估指标都应该细化到二级、三级、甚至是四级，并明确相应的评估标准。

（四）制定合理、科学的激励与评估机制

事业单位在开展绩效考核的过程中，要建立科学合理的激励与评估机制。具体如下：第一，在绩效考核中想要将员工的工作主动性与积极性充分调动起来，必须建立科学合理的激励机制。事业单位在发展过程中，要将大量的注意力放在实际工作指标上，分开计算员工的基本工资与津贴补助，提高对员工工作任务完成量的考察。对于津贴额度高的事业单位，要根据自身的实际情况酌情确定，然后结合员工的工作表現以及工作绩效发放津贴，将津贴的激励作用充分发挥出来，提高员工的工作积极性。另外，员工自己要对自身每天完成的工作任务量进行自评自查，并将完成时间、完成效果、未完成原因以及改进举措等内容详细地记录下来。在考核的时候将其上交给相关考核人员，作为考核的参考佐证资料；第二，事业单位绩效考核职能部门要根据不同的岗位职能选择相应的考核方式。对于一些特殊岗位，可以综合考量任务完成的质与量、工作能力等方面完成考评；第三，事业单位绩效考核职能部门工作人员要加强与基层员工的交流，了解他们的想法，及时收集反馈信息，并根据这些想法与反馈信息对考评制度进行改进完善，推动后续的绩效面谈和绩效辅导，从而保证绩效考核的公正性与客观性。

结语：

事业单位人力资源管理工作的顺利实施，有利于充分发挥其激励约束功能，为员工培训提供针对性的参考依据，改善薪资分配方案，调动员工的积极性。它有利于创设积极健康的工作业绩分析。要科学分析其中存在的各种问题，高度重视劳动关系的优化和管理，切实更新人力资源管理思想，以井然有序的制度安排、科学的薪酬福利制度和高水平的人力资源培训等，持续强化事业单位人力资源管理的绩效考核活动。绩效考核制度的优化和改进有利于延续事业单位的可持续发展，以更高水平的管理能力和员工绩效考核结果反馈，推动事业单位全流程管理，最终使员工得以迅速、健康地成长。