高管内部薪酬差距与企业创新

宝露日,萨其尔

(1.内蒙古财经大学 会计学院,内蒙古 呼和浩特 010070;2.中央财经大学 会计学院,北京 100081)

一、引言

高管激励问题一直是媒体大众及学术界关注的焦点,而高管薪酬作为最直接的激励方式之一,其重要程度不言而喻。自2002年开始,国家推行国企高管年薪制,规定其年薪不得超过职工平均工资的12倍。并在2009年联合人力资源和社会保障部等六部门出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,对中央企业发出高管“限薪令”,其中指出央企高管薪酬上限不得超过上一年度在岗职工平均工资的20倍。并于2015年出台《改革方案》将72家国企高管和员工薪酬差距上限调整为8倍。这引起大众对高管-员工薪酬差距的重视,而对高管团队内部薪酬差距的关注却不高。

高管作为企业决策的制定者,其行为对企业发展及其经济后果具有重要的影响。激励高管的主要方式为薪酬激励和股权激励,其中薪酬激励具有直观、及时的特点。合理的薪酬制度可以有效地激励高管进行符合企业发展的战略规划,降低代理风险。但代理问题并不仅仅存在于CEO层面,还存在于高管团队层面。由于企业战略决策的制定并不是个人的决定,而是高管团队协商讨论的结果,因此对高管团队进行合理的激励才可以有效地提升高管团队的工作绩效,其中高管团队薪酬差距对高管团队的战略决策有重要影响。

高管内部薪酬差距对高管团队经营决策的影响可以从以下两方面理解。一方面,高管内部薪酬差距符合锦标赛理论。锦标赛理论认为企业通过设立薪酬等级制度激励员工,而组织层级中某一阶层的薪酬水平能够同时激励本层次和较低一层次的员工,因此较低级别的员工会受到较高级别员工的薪酬激励,出现追逐现象。那么高管内部薪酬差距可能会使低薪酬水平的高管受到薪酬差距的激励,而对高薪酬水平的职务产生追逐现象,从而提升个人工作绩效,对企业产生正面积极的影响。职务晋升具有一定的周期,低薪酬水平员工更倾向于考虑企业长远发展,从而更加支持企业投资周期长,对企业未来发展具有长远意义的创新决策,从而提升企业创新能力。而高薪酬高管为了维护个人的职务,提升个人工作绩效,并且为个人职业发展,会致力于进行企业创新投资。另一方面,高管内部薪酬差距符合社会比较理论。社会比较理论认为员工会通过与其他员工比较来评价公平程度与相对剥削程度,如果员工薪酬差距不合理,会影响员工内部协作,进而影响企业绩效。高管内部薪酬差距会使得低薪酬水平高管产生不平等心理,从而降低其工作积极性,影响高管间合作程度,造成高管团队经营决策效率低下,进而减少对周期长、风险高的创新活动的投入。

基于以上分析,本文针对高管内部薪酬差距对企业创新的影响展开了研究。研究结果发现:第一,高管内部薪酬差距显著提升了企业创新,符合锦标赛理论。第二,高管内部薪酬差距通过提升企业投资效率作用于企业创新。第三,这一现象在民营企业、成长型企业、CEO为男性及东部地区企业更加显著。第四,在替换解释变量、被解释变量,安慰剂检验等稳健性检验结果均存在。

相比于以往的研究,本文的边际贡献在于:第一,以往的文献主要探讨了高管内部薪酬制定的合理性,针对高管内部薪酬差距的经济后果研究集中在企业绩效层面,对企业创新的研究较为欠缺,本文丰富了高管内部薪酬差距相关文献。第二,以往针对高管薪酬差距对企业创新的研究主要探讨了高管-员工薪酬差距对企业创新的影响,而高管内部薪酬差距对企业创新的研究存在不足,尤其对绿色创新的研究匮乏。在强调上市公司社会责任,保证“绿水青山就是金山银山”的发展背景下,探讨高管内部薪酬差距对绿色创新的影响具有更加深远的意义。因此,本文不仅探讨了高管内部薪酬差距对发明创新、非发明创新的影响,还探讨了其对绿色创新的影响,补充了这一方面的文献。第三,为进一步提升上市公司高质量发展,本文从企业产权性质、成长阶段、高管个人特征以及地区政策等方面提出了建议,具有一定的实践意义。

二、文献综述

(一)高管内部薪酬差距相关文献

Jensen 和 Meckling[1]最早提出了代理问题,之后大量的研究探讨了有关管理层的货币性激励导致的经济后果。高管内部薪酬对公司业绩敏感性较高。基于比较理论的研究认为,高管内部薪酬差距会使员工产生嫉妒心理,从而降低企业绩效。但基于锦标赛理论的研究认为,高管内部薪酬差距会激励员工,从而提升企业绩效。还有研究认为,高管内部薪酬差距与企业绩效呈现倒“U”型关系,当薪酬差距较小时会发挥锦标赛理论,促进团队协作,当薪酬差距较大时对企业绩效有抑制作用[2]。

高管内部薪酬差距会激励高管进行多元化战略,对企业具有积极影响。梁上坤等[3]发现,高管内部薪酬差距在企业成长期对企业价值的促进作用最强,而在衰退期最弱。高管内部薪酬差距还可以有效地提升投资效率。张蕊和管考磊[4]的研究发现,内部薪酬差距越大越可以有效降低高管侵占型职务犯罪。但罗宏等[5]认为,高管薪酬在同行业水平内差距较大,可能引发高管薪酬攀比现象,导致高管会通过真实盈余管理进行薪酬操纵的行为,对企业产生不利影响。杨志强和王华[6]发现,公司内部薪酬差距越大,其盈余管理程度越高,对公司治理机制产生不利影响。

基于我国国有企业对高管薪酬的管制较为严格,有些研究基于产权性质探讨了高管内部薪酬差距的影响。黎文靖和胡玉明[7]认为国有企业内部薪酬差距对高管可能产生不了正向的激励效应。并且,对不同地方的国有企业,薪酬管制明显受到地区市场化进程、贫富差距、财政赤字和失业率等因素的影响;薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率正相关[8]。因此,高管薪酬激励在国有企业中不显著。

(二)企业创新相关研究

由于创新行为具有投资多、周期长、风险大的特点,因此进行创新活动是企业重要的战略决策,且对企业长远发展具有重要意义。以往针对微观层面上上市公司创新的研究主要探讨对企业创新产生激励效果的外部政策补贴与内部公司治理机制的设计问题。

外部政策补贴的研究中,杨洋等[9]研究发现,政府的研发补贴可以有效地激励企业研发产出水平。并且在新数字经济时代,信息基础设施建设可以有效地提升企业创新水平。

内部公司治理机制的研究中,于培友等[10]发现,员工持股计划可以有效提升企业创新效率。虞义华等[11]认为,高管的发明经历会促进其进行研发创新活动。高管薪酬黏性越高,对企业创新的积极性越强[12]。孔东民等[13]认为,高管-员工的薪酬差距显著提升了企业创新水平。解维敏[14]则发现,高管业绩薪酬制度会促进高管短视行为,从而抑制企业创新。

(三)文献总结

以往研究主要从发明创新、非发明创新的角度探讨了企业创新行为,而忽略了对环境规制具有重要影响的绿色创新问题。且并未从高管内部薪酬差距入手探讨对企业创新的影响因素,而高管作为企业重要战略决策者,对企业发展具有重要影响,尤其对创新发展。因此,本文从高管内部薪酬差距入手,探讨对企业创新,尤其是绿色创新的影响,补充文献空缺。

三、理论推理与研究假设

习近平总书记在党的二十大报告中提出:“强化企业科技创新主体地位,发挥科技型骨干企业引领支撑作用,营造有利于科技型中小微企业成长的良好环境,推动创新链产业链资金链人才链深度融合。”[15]这一重要论述进一步强调了创新是我国经济高效快速发展的主要动力,明确了企业科技创新主体地位,深化了对企业创新发展规律的认识,完善了创新驱动发展战略体系布局。并且在“十四五”规划中明确提出“经济结构更加优化,创新能力显著提升”的经济目标[16]。

创新离不开人力资本,管理层作为企业战略决策的制定者,对企业创新有直接影响。有效激励管理层,降低代理风险,促进企业创新是我国上市公司高质量发展的必然要求。

企业对高管的激励方式主要以薪酬激励和股权激励为主,其中薪酬激励具有直观、及时的特点。薪酬激励不仅代表高管的工作能力,也反映高管的社会认可度。使高管对企业有更强的归属感,增进高管对企业长远发展的投入和努力,进一步影响企业创新。其中高管内部薪酬的差距会影响管理层的团结和决策效率。

根据锦标赛理论,高管内部薪酬差距可以激励低薪酬高管,促进其向高薪酬高管晋升的动力,从而激励低薪酬高管工作绩效,有效提升低薪酬高管的工作积极性,提升企业绩效[17]。一方面,由于低薪酬高管向高薪酬高管转变需要一定的时间周期,因此低薪酬高管更倾向于进行长远投资活动,而创新活动对企业长远发展具有积极影响,且投资回报率更高,因此高管内部薪酬差距会促进企业创新。另一方面,当低薪酬高管向高薪酬高管发起竞争时,高薪酬高管会感受到危机,从而进一步提升个人工作效率,促进企业绩效的提升。当企业绩效提升时,现金流的充裕使得企业有更多的能力投资于创新活动,提升企业创新能力。

但根据社会比较理论,当高管内部薪酬差距较大时,会导致低薪酬高管认为薪酬制度不公平。这使得低薪酬高管认为,即使自己努力工作,也无法得到相应的薪酬。这使得低薪酬高管的工作积极性受到打击,影响高管团队内部团结[18]。公司的经营决策并非一人决定,而是由高管团队协商探讨得出,高管内部薪酬差距对团结产生的影响会使得管理层内部决策不一致,影响企业对投资较大、周期较长的创新活动的支持。并且低薪酬高管可能会产生“用脚投票”的想法,从而产生管理层短视行为,只注重眼前利益,而忽视对企业长远发展有益的创新活动。

基于以上分析,高管内部薪酬差距既有可能符合锦标赛理论,从而促进企业创新,也有可能符合社会比价理论,从而抑制企业创新。因此,本文提出两个对立假设:

H1a:高管内部薪酬差距显著提升企业创新,符合锦标赛理论。

H1b:高管内部薪酬差距显著降低企业创新,符合社会比较理论。

四、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文选用2010—2021年沪深A股上市公司的数据为样本,探究了高管内部薪酬差距对企业创新的影响。样本初始年份之所以选择2010年,是为了排除金融危机对上市公司产生的影响。同时,本文对数据进行了如下处理工作:第一,剔除了金融类企业样本;第二,剔除了当年ST、ST*企业样本;第三,剔除了上市年龄小于1的样本;第四,对变量进行了1%缩尾处理,最终得到了25239个观测样本。所涉及的数据来自CSMAR和CNRDS数据库。

(二)模型设定

本文构建了模型(1)检验高管内部薪酬差距对企业创新能力的影响。

INNOi,t=α0+α1IGAPi,t+Controli,t+Ind+Year+ε

(1)

本文借鉴潘子成和易志高[19]的做法,以上市公司独立申请的发明专利数量、实用新型专利数量、外观设计专利数量以及绿色发明专利数量来构架被解释变量企业创新能力INNO。其中被解释变量了发明创新INNO_IA以上市公司独立申请的发明专利数量加一取对数获得;非发明创新INNO_UA以上市公司独立申请的实用新型专利数量加外观设计专利数量之和加一取对数获得;绿色创新INNO_GA以上市公司独立申请的绿色发明专利数量加一取对数获得。

本文借鉴牛建波等[20]的做法,以排名前三位的高管工资均值与高管团队工资均值之差构建解释变量高管内部薪酬差距IGAP。

其他控制变量包括公司规模SIZE、资产负债率LEV、存货占比INV、应收账款占比REC、现金持有水平CASH、资产收益率ROA、审计意见MOD、第一大股东持股比例TOP1、两职合一DUAL、独立性INDEP等,本文还控制了行业、年度固定效应。根据模型设定,如果模型(1)中α1显著为正,则证明高管内部薪酬差距显著促进企业创新能力;如果α1显著为负,则证明高管内部薪酬差距显著抑制企业创新能力(见表1)。

表1 变量定义与描述

五、实证结果

(一)描述性统计

本文对主要变量进行了描述性统计,结果如表2所示。被解释变量企业创新的描述性统计中,发明创新INNO_IA均值为0.976、非发明创新INNO_UA均值为1.043,可看出企业发明专利具有一定的难度,因此均值较非发明专利较低;绿色创新均值为0.241,说明现阶段我国上市公司绿色创新水平仍处于较低阶段。解释变量高管内部薪酬差距IGAP的均值为0.165、最小值为0、最大值为1.444,说明排名前三的高管薪酬均值最高可达到高管团队薪酬均值的2.444倍,我国高管团队内部薪酬具有较大的差距。其他控制变量与以往文献的统计结果基本一致。

表2 描述性统计

(二)相关性分析

本文构建了主要变量的相关系数矩阵,初步探究了高管内部薪酬差距对企业创新能力的影响,结果如表3所示。可看出高管内部薪酬差距IGAP与企业发明创新INNO_IA、非发明创新INNO_UA以及绿色创新INNO_GA之间的相关系数分别为0.683、0.492、0.335,且相关系数均在1%水平上显著。说明高管内部薪酬差距与企业创新能力之间具有显著的正相关关系,初步验证了本文的假设,即高管内部薪酬差距对企业创新能力有促进作用。观察其他控制变量与企业创新之间的相关系数,可看出它们都与企业创新的三个变量之间表现出较强的相关性,说明本篇文章所设计的控制变量相对来说较为合理。

表3 相关系数矩阵

(三)高管内部薪酬差距与企业创新

为探究高管内部薪酬差距对企业创新的影响,本文对模型(1)进行了检验,结果如表4所示。表4列(1)、列(2)、列(3)分别为高管内部薪酬差距IGAP对企业发明创新INNO_IA、非发明创新INNO_UA以及绿色创新INNO_GA的影响。从结果可看出系数分别为0.334、0.268、0.134,且均在1%水平上显著为正,说明高管内部薪酬差距显著促进了企业创新能力的提升。首先,高管内部薪酬差距IGAP与企业发明创新INNO_IA之间的系数最大为0.334,说明高管内部薪酬差距对企业创新能力的提升产生了具有实质性的促进作用,表现在对企业核心竞争力具有最大影响的发明专利数量的提升上;其次,是高管内部薪酬差距IGAP与企业非发明创新能力INNO_UA之间的系数0.268,虽然不及发明专利的水平,但高管内部薪酬差距的提升也对非发明专利数量产生显著的促进作用,进一步说明高管内部薪酬差距的激励作用;最后,高管内部薪酬差距IGAP与企业绿色创新能力INNO_GA之间的系数0.134,虽然在三个层面的创新能力上处于最低,这可能是由于企业绿色创新能力的提升受到多方面的影响,包括行业特征、区域政策等。因此,高管内部薪酬差距可能更多地聚焦于发明专利及非发明专利的提升上,但对绿色创新水平的提升仍然具有显著的促进作用。以上检验结果证明了本文假设H1a成立,假设H1b不成立,即高管内部薪酬差距显著促进上市公司创新能力的提升。

表4 高管内部薪酬差距与企业创新

(四)机制检验

随着高管内部薪酬差距的提升,对高管团队内部产生追逐效应,激励高管的工作积极性,缓解代理问题,避免高管为追求个人利益的投资行为,促进高管做出高效的投资决策,从而提升企业投资效率。投资效率的提升,可以有效促进企业现金流的周转速度,从而使得企业拥有较多的可自由支配的现金流,以投资于对企业未来长远发展有利的创新活动,从而作用于上市公司创新能力的提升。

因此,本文借鉴Richardson[21]、陈运森和黄健峤[22]的研究,根据模型(2)构建了企业非投资效率指标EFFI来度量企业投资效率,检验高管内部薪酬差距对企业创新能力的作用机制。

INVi,t=β0+β1GROWTHi,t-1+β2LEVi,t-1+β3CASHi,t-1+β4SIZEi,t-1+β5AGEi,t-1+β6ROAi,t-1+β7INVi,t-1+Ind+Year+εi,t

(2)

其中,GROWTH为企业成长能力,以营业收入增长率度量;LEV为资产负债率,以负债总额与资产总额比值度量;CASH为现金持有水平,以期末经营活动产生的现金流净额与资产总额比值度量;SIZE为资产总额,以资产总额的对数度量;AGE为企业上市年限;ROA为资产报酬率,以净利润与资产总额比值衡量;INV为新增项目投资,以资本支出、并购支出的合计减去出售长期资产收入、折旧的值与上期资产总额之比度量。模型(2)除被解释变量外,其他变量均进行滞后一期处理,回归得出的残差为非投资效率ε。当ε小于零,说明企业的实际投资小于预期投资,存在投资不足的现象;当ε大于零,说明企业的实际投资大于预期投资,存在过度投资的现象。因此,本文以非效率投资ε的绝对值构建了投资效率变量EFFI,当EFFI越大,说明企业投资效率越低;EFFI越小,说明企业投资效率越高。

本文根据投资效率EFFI的均值进行分组,得到投资效率高、低两组,并检验了投资效率在高管内部薪酬差距与企业创新能力之间的作用,结果如表5所示。列(1)和列(2)检验了高管内部薪酬差距IGAP对发明创新INNO_IA的影响在不同投资效率层面的影响,发现在投资效率高组中其系数为0.443,1%水平上显著为正,说明高管内部薪酬差距越大,企业投资效率越高,从而作用于企业创新效率的提升;列(3)和列(4)检验了高管内部薪酬差距IGAP对非发明创新INNO_UA的影响,发现在投资效率高组中其系数为0.264,1%水平上显著为正;列(5)和列(6)检验了高管内部薪酬差距IGAP对绿色创新INNO_GA的影响,发现在投资效率高组中其系数为0.363,1%水平上显著为正。说明高管内部薪酬差距的增大会显出促进高管的积极性,从而使高管更加倾向于投资具有高绩效的项目,提升了企业的投资效率,产生良性循环,企业绩效的提升使投资于研发创新的资金增多,高管更有动机进行创新,这一现象在发明创新、非发明创新与绿色创新层面均显著存在。

表5 机制检验

六、异质性分析

(一)产权性质

相较于非国有企业,国有企业高管具有政治晋升压力,由于我国国有企业高管实行聘任制,使得高管在任期内具有提升企业绩效,以优化政绩的压力,因此国有企业高管倾向于进行周期短、收益高的投资,而对企业长远发展有利的创新研发活动则可能会受到忽视。而对于非国有企业来讲,高管为企业创始人的比例较高,企业创始人可能更加重视企业的长远发展,并且非国有企业高管没有任期和晋升的压力,从而在薪酬的激励下,更加倾向于进行投资周期长,对企业未来发展具有深远意义的创新活动。因此,高管团队的激励机制不同,使得国有企业和非国有企业之间高管内部薪酬差距对企业创新的影响可能不同。本文将样本分为国有企业和非国有企业,进一步检验高管内部薪酬差距对企业创新的影响。检验结果如表6所示,当样本为非国有企业时,发明创新INNO_IA、非发明创新INNO_UA、绿色创新INNO_GA的系数均显著为正;但当样本为国有企业时,系数均不再显著。说明国有企业高管的激励机制确实无法有效促进企业创新的提升。

表6 产权性质异质性

(二)成长型和价值型

企业创新能力与其成长周期密切相关[11],当企业处于成长期时,其创新能力最强,而当企业处于成熟期甚至衰退期时,其创新能力会逐渐衰退。判断企业生命周期通常使用企业主营业务收入增长率来分析,因此本文根据主营业务收入增长率高低进行分组,分析了成长型企业和价值型企业中,高管内部薪酬差距对企业创新的激励作用。结果如表7所示,可看出当企业为成长型时,发明创新INNO_IA、非发明创新INNO_UA、绿色创新INNO_GA的系数均在1%水平上显著为正;而当企业为价值型时,其系数不再显著。说明在企业的不同阶段,高管内部薪酬差距对企业创新的激励机制不同。

表7 成长型和价值型企业异质性

(三)高管性别

高管性别对激进型或保守型战略决策产生重要的影响,以往的研究表明,女性高管相较男性高管倾向于制定保守型战略[23]。而创新战略因其风险高、周期长的特点,被认为是激进的战略,因此高管性别可能会对企业创新产生影响。本文将样本根据高管性别划分为CEO为女性和CEO为男性两组,进一步检验高管内部薪酬差距对企业创新的影响。检验结果如表8所示,可以看出当CEO为男性时,发明创新INNO_IA、非发明创新INNO_UA、绿色创新INNO_GA的系数均在1%水平上显著为正;但当CEO为女性时,系数均不再显著。说明男性高管较女性高管更加倾向于进行研发创新。

表8 高管性别异质性

(四)区域性质

企业创新受到地区发展的影响,发展程度不同使得不同地区对企业创新的体制政策不同、激励机制存在差异,而我国东部地区较中西部地区发展程度领先,对企业创新的激励政策也更加优越[24]。因此,本文根据样本所在的省份,将样本划分为东部、中部、西部,进一步检验高管薪酬差距对企业创新的影响。检验结果如表9所示,可看出东部地区企业发明创新INNO_IA、非发明创新INNO_UA、绿色创新INNO_GA的系数在1%水平上显著为正,中部地区非发明创新INNO_UA系数在1%水平上显著为正,而西部地区任何创新都不再显著。这表明地区发展水平影响政府对企业的政策补贴,从而影响了企业的创新发展。

表9 区域性质异质性

七、稳健性检验

(一)替换高管内部薪酬差距为董事内部薪酬差距

董事内部薪酬差距与高管内部薪酬差距具有相同的性质。董事会也参与企业战略决策,并影响企业创新程度,并且董事长在很多战略决策中起到决定性作用。因此,本文将高管内部薪酬差距替换为董事内部薪酬差距,进一步检验了董事会薪酬差距对企业创新的影响。本文参照高管内部薪酬差距的度量方式,以排名前三的董事薪酬平均值与全体董事薪酬平均值的差额度量董事内部薪酬差距BIGAP,进行了稳健性检验。检验结果如表10所示,董事内部薪酬差距BIGAP与企业发明创新INNO_IA、非发明创新INNO_UA、绿色创新INNO_GA的系数均在1%水平上显著为正,表明本文主假设结果稳健。

表10 替换解释变量

(二)替换被解释变量

以往大量的研究还以研发投入作为企业创新能力的度量指标,认为研发投入能表明企业潜在的创新能力。因此本文以企业研发人员占比RD_PERSON、研发费用与营业收入比值RD_COST、资本化研发支出与研发投入比值RD_INVEST三个变量来替换企业创新能力INNO,进行了稳健性检验。检验结果如表11所示,可看出当被解释变量替换为研发投入时,系数均在1%水平上显著为正,结果稳健。

表11 替换被解释变量

(三)反向因果检验

由于创新能力的提升可能会造成企业绩效的提高,从而提升CEO的薪酬水平,具有反向因果关系的可能,造成内生性问题。因此,本文将被解释变量创新能力提前一期,以L.INNO_IA、L.INNO_UA、L.INNO_GA作为被解释变量,探究是否具有反向因果关系。由于被解释变量提前一期,因此样本变为21139个公司年观测值。检验结果如表12所示,可看出高管内部薪酬差距IGAP对上一期的创新能力均不显著,说明创新能力对高管内部薪酬差距并不具有反向因果关系,排除内生性问题的存在。

表12 替换被解释变量

(四)安慰剂检验

为排除本文结果非高管内部薪酬差距造成的可能,进一步随机抽取1000家公司,并根据高管内部薪酬差距IGAP的取值范围[0,1.439],随机取值构建了变量IGAP,对样本反复抽样500次进行了安慰剂检验。检验结果如图1所示,可看出安慰剂检验的结果系数均在0附近,显著异于主回归中结果,说明结果稳健。

图1 安慰剂检验图

八、结论与启示

(一)结论

创新是推动各国企业高效发展,增加竞争优势的关键。而创新能力也无疑是其获得优势的核心力量。本文以2010—2021年全部A股上市公司为研究对象,检验了高管内部薪酬差距对企业创新的影响。发现高管内部薪酬差距符合锦标赛理论的假设,薪酬差距的拉大会使得高管内部产生追逐现象,使得高管更有动力提升企业绩效,并为企业长远考虑,更加愿意对企业进行研发投资,提升企业投资效率,从而提升企业创新能力。这一现象在民营企业、成长型企业、CEO为男性的企业以及东部地区的企业中更加突出。在进行了替换解释变量、被解释变量、反向因果检验以及安慰剂检验等稳健性检验后结果仍然存在。

(二)启示

本文研究发现具有一定的理论指导和现实意义。第一,企业应制定合理的薪酬体系,完善绩效考核机制。合理的薪酬体系可以吸引创新人才,正向激励员工。如谷歌、苹果及华为等高新技术企业,对企业高管均设置了较高的薪酬激励机制,不仅提升了高管的工作积极性,还增强了高管的忠诚度,同时也激励了其他员工产生追逐效应,形成良性循环。因此,企业对高管的薪酬体系应符合行业和自身的特点,做到既能够激励员工,又能够吸引人才。同时,企业内部应当建立一套高质量的高管考核评价体系,使得高管对企业所做出的贡献程度与其所获得的报酬水平成正比。第二,国有企业应合理限制高管薪酬。应合理设置限薪,避免因薪酬限额及政治晋升压力对国有企业创新能力造成不利影响。第三,中西部地区地方政府应加强对创新的政策补贴。紧跟“十四五”规划对创新的要求,中西部地区地方政府应从财政支出、政策扶持的角度加强对地区创新的激励,促进绿色创新、高质量发展。