高职院校“双师型”兼职教师队伍建设路径

王 宇

江苏卫生健康职业学院，江苏 南京 211899

一、“双师型”教师的相关概念

最早提出“双师型”概念的研究者是王义澄先生，他提出教师想从能力和素质上达到“双师型”教师的要求，应通过四个途径：即参与实习过程、到工厂实习、参与重大教学科研工作、多承担技术项目等［1］。将“双师型”教师放在群体层面理解，是指师资队伍构成应当划分为两部分，一部分是拥有丰富教学经验的校内教师，另一部分是具备丰富实践经验且处于生产第一线的兼职教师［2］。只有明确了“双师型”教师的概念，才能有效促进师资队伍建设和结构优化。

二、“双师型”兼职教师队伍建设的必要性

（一）国家对兼职教师素质提出的高要求

2019 年10 月，教育部等四部门联合印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，2020年9月教育部等九部门联合印发《职业教育提质培优行动计划（2020-2023 年）》等文件，对高职师资队伍建设的目标、要求、方向、路径提出了指导性意见。从加强高职教育师资队伍建设、提升人才培养质量、增加高职院社会面影响的角度，建立一支可适应性强的、符合标准的、满足实际需要的兼职教师队伍迫在眉睫。

（二）兼职教师在“双师型”教师队伍中不可或缺

在我国现阶段职业教育形势下，“双师型”教师的培养模式也逐步向兼职教师倾斜。兼职教师队伍已经逐步成为高职教育不可或缺的师资。在队伍建设过程中，兼职教师可以恰如其分地弥补专任教师在行业、企业实践经验的不足，在高职院校学生技能实际发展方面都扮演着重要角色，对促进高职院校高质量发展有重要意义。

（三）兼职教师可以促使学院人才培养目标方向更精准

高职教育是培养各领域专业技能型人才，是提升人力资源素质、推动人才高质量发展、建设现代化强国的重要举措。在人才培养方面，院校除了要积极培育本校专业教师和骨干教师之外，为了提升教师队伍的整体水平，还需要聘请企业一线专家和操作技师参与到教学中来，使其以兼职教师的身份提供更具有行业意识和岗位实操特征的培养内容，从而确保教师队伍的专业性。很多兼职教师走进校园，以产业导师、产业教授的角色，不仅为学生课堂教学提供前瞻性、实际性支持，还助力学校组建专兼职教师优势互补的教师团队，为学院人才培养方案制定的实用性、科学性提出宝贵意见。

三、国内外兼职教师队伍建设现状

（一）国内高职院校兼职教师建设现状

近年来，我国职业教育发展突飞猛进，产业、行业和学科高度发展，然而部分高职院校没能统筹协调做好学校“双师型”兼职教师队伍的管理工作，兼职教师数量的增加不但不能提升团队的教学与研究实力，反而管理混乱问题更加突出。究其原因在于：第一，相关制度和管理标准不明确。各类高职院校皆有不同程度的“重聘任，轻管理”的现象，缺乏对兼职教师合理的评价激励机制［3］。且在兼职教师的选聘管理过程中，制度建设不健全，对兼职教师的课时、课酬、教学任务下达等方面缺少一套既符合学校实际又行之有效的管理制度体系。第二，队伍梯度不合理，教师层次参差不齐。很多高职院校基础课专任教师数量存在大量缺口，为了完成教学任务，教研室主任会从其他院校联系在读研究生进校代课，这种兼职教师成了主力军，团队无经验的新人居多，这种临时性聘请、频繁更换外聘教师的行为，必然使教师团队建设稳定性得不到保障，影响团队协作与长远发展。第三，缺乏完善的培训机制。很多兼职教师没有经过培训、没有经过集体备课、没有交流过教学计划就直接上课，且自己只把上课当成是临时性工作，这显然会对学生在校学习质量产生极大的影响。

（二）国外兼职教师现状

在美国、加拿大的许多学校，采取专兼结合的用人办法，一些名牌大学会聘请相关领域专家、知名学者到校任教，请他们针对学校的专业设置、教学内容等提出契合当下产业链条的实际建议，还会邀请他们参与科研事务，合作密切。标准上，美国对不同类型的兼职教师也有不同的要求，且选拔标准不低，对其关于续聘和解聘的规定也制定了相关的政策［4］。英国、澳大利亚等发达国家职业教育兼职教师在职教师资中普遍占有较大比例，年龄普遍偏大，学历较高，自由职业者居多，大部分都具有教师资格证，待遇较高，注重对其培训与考核，并建立了相关的管理制度，对我国高职院校兼职教师队伍管理具有一定借鉴作用［5］。

四、“双师型”兼职教师队伍建设路径探索

缺乏“双师型”教师、专业设置的产业适应性不强、校企合作内容局限固化是目前高职院校建设面临的困境，如果有切实可行的路径打造出一支优秀的双师兼职队伍，可以把以上遇到的瓶颈问题通盘考虑，助力高职院校高质量发展。兼职教师和专任教师作为高职院校教学日常管理和专业建设过程中无比重要的两股力量，在某种程度上可以互补、互联、互促，使职业教育精准对接产业转型升级需求。“双师型”师资队伍建设是高职院校高质量发展的重要抓手，而其中兼职教师，就作为变量，作为保鲜要素，影响着师资整体质量。为确保人才培养质量符合当下产业链需求，构建基于二级教学管理体制下的“双师型”兼职教师队伍，建立适合当前高职教育发展需要的兼职教师管理制度显得尤为重要。

（一）完善兼职教师聘用机制

在发达国家，高职院校对兼职教师有较为成熟的聘任机制。纵观国内各高职院校，较少从教学质量、人才培养方案、学校长久发展等方面综合考虑兼职教师的聘任环节。国内大多数来自企业兼职教师身份地位并不高，或许还要瞒着自己的单位来学校赚外快，学校在聘任过程中较为随意，兼职教师多数是来救急的，即聘即用。很多兼职教师是同学、熟人介绍来的，通过正规途径招聘会校企合作高质量引进的较少。从我国现有的职业教育环境和发达国家高职院校的管理经验来看，进一步完善高职院校兼职教师聘用机制非常必要，为学校能招聘到高质量兼职教师提供基础保障。通过学历、职称等条件限制，提高兼职教师入校门槛；通过正式聘用合同提升兼职教师身份认同感，使兼职教师更有归属感，提升其主观能动性，教学质量也随之得到保障。学校还要在招聘过程中汲取经验，不断完善、更新招聘制度，确保招聘程序在符合学校实际的基础上合理、合法。

（二）创新兼职教师管理体制

高职院校要通过质量管理处和二级学院层面，组织安排校级、院级督导听课，并通过各班教学信息员进行每月和期末的学生评价，多角度对兼职教师进行综合评定。对督导听课打分连续多次较低，以及学生评分较低的兼职教师，应注明并反馈给各二级学院；很多高职院校对于兼职教师出现教学事故没有确切的惩罚措施，教务处应该依托学校教学活动、专业建设项目，建立一套针对兼职教师的教学管理办法、教学事故处理办法等，并支持他们参与学校教研活动，加入教研室教学团队，参加集体备课，提高其学校归属感，使其能更尽心尽责地服务本校学生；人事处应该对兼职教师进行常态化考核，设置优秀、合格、不合格等次。表现优秀的授予“优秀兼职教师”的荣誉称号，签订长期聘任合同，以确保优秀教学资源不流失。通过“督”“罚”“奖”相结合的模式，使兼职教师充分参与到高职院教学管理、质量控制、评奖评优的各个环节中，归属感进一步升温。于学校而言，兼职教师不再是“临时工”般的存在，也是一支课前准备训练有素、课堂发挥信手拈来的优秀师资。创新兼职教师管理思路，“督”“罚”“奖”三管齐下，发挥兼职教师主观能动性，找到校企双赢契合点，进一步提高高职院校教学管理效能、发挥基层办学自主权。国外高校亦有标准可以借鉴，考核直接与进编、工资挂钩，对其有实际效益和价值体现，不至于让考核流于形式，兼职教师的积极性也会得到激励，形成良性循环服务于高职院校的日常教学需要和专业建设发展。

（三）建立兼职教师动态人才库

一直以来，兼职教师动态人才库的建设备受重视却未落到实处。目前各高职院校没有形成数量可观的、相对稳定的兼职教师资源库，一定程度上也影响了教学质量。学校应重视兼职教师资格审查，提前调查、分析和预测，其学历、思想品德及专业水平都应考虑在内。只有合理选拔有资质的兼职教师，规范其身份管理，才能为学校储备优秀兼职教师人才队伍。政府、企业和职业院校应三者联动，各司其职，分层分阶段管理。由政府先出台相关政策，第三方管理机构建立区域高职院校共享型兼职教师动态人才资源库，提供兼职教师管理以及交流平台，人才库师资主要来源于行业企业一线，可自荐也可由第三方管理机构推荐，先初步建成兼职教师人才采集系统，再由管理机构组织专家组进行考核、面试、入库。人才库可以由省里比较有威望的示范院校牵头，其官方网站为依托，其他职业院校协助，每学期各区域内职业院校依据实际情况选聘本校兼职教师。入库兼职教师信息要有专人管理，及时更新，实现动态管理。

（四）开展兼职教师专项培训

高职院校兼职教师大多来自各个行业，教学经验欠缺，故开展针对兼职教师的培训工作显得尤为重要。首先，搭建兼职教师对口培训平台。培训平台形式可以是校内各专业建立的专业资源库分享，也可以安排校内专业带头人与兼职教师结成对子，一对一帮扶。其次，阶段性制定培训目标。阶段性、有针对性的培训，可以使他们明晰自身定位，理清思路和重难点，分层次多维度提升自己。最后，培训内容再优化。可以在现有教师资格证制度的基础上，请有经验的资深教师增加一些关于教学技能、技巧、提升课堂效果的培训内容，是让兼职教师在短期内迅速融入学校教学准备、提升其教学能力的务实举措，长久来看，其学到的知识再言传身教给新加入的兼职教师，代代相传，学生在校对于兼职教师的课程也能接受科学的引导，从中受益，学校人才培养质量能得到保障。

（五）“双师型”教师与兼职教师队伍协同共建

采用校企联合的方式进行“双师型”兼职教师队伍的构建，很多高职院校也在推进，但实施过程中问题不断、成效甚微。主要原因在于高职院校在教师企业实践的过程中，无法对其实际上岗情况进行实时监督，企业在岗位安排上也没有提前研究相关专业的切实需要，双方只是各取所需，校企联合机制最终走向形式化，因此在此方面还需要高职院校结合具体需要，有效制定相关规范，建立完善的培养机制，提升培养的成效。要高度重视开门办学，给教学能力得到认可的能工巧匠纳入学校优秀兼职教师库，为其认定“双师”资格并颁发证书，在学校和企业之间形成良性互动，把兼职教师聘用、学生培养、就业等通盘考虑，合作共赢。

五、结语

数量充足、专兼结合、结构合理的高水平“双师型”教师队伍是高职院校教学、专业建设取得良好效果的保证，由于高职院校自身发展的特殊性，打造一支课前准备训练有素、课堂发挥信手拈来的“双师型”兼职教师是一个长期、连续的动态系统工程。高职院校要从本校的实际出发，充分认识到兼职教师队伍建设的重要性和必要性，切实制定出符合本校发展实际的兼职教师聘用机制，及时规避兼职教师管理过程中的误区、创新管理模式，建立动态资源库、开展专项培训、统筹专兼职教师“双师”队伍，才能将师资队伍建设工作落到实处，发挥其应有价值。届时服务管理平台会更加完善，同时兼职教师的聘任质量、教学效果等将得到提高，对高职院校的健康、可持续发展具有重要的实践价值。