“内卷化”视角下高校教师发展路径探究

2024-01-27王维红易然

大学·研究与管理 2023年12期

王维红易然

摘要：“内卷化”是指组织发展到某种程度，其外在边界不再扩展，内在结构不断精密细化的现象，高校教师群体的“内卷化”便是其之缩影。教师群体是兴教之源，立校之本。高校教师“内卷化”主要表现为竞争“内卷化”、人才“内卷化”、投稿“内卷化”、工作压力和人际关系问题凸显，其原因在于高校人力资源管理以及期刊中表现出的“人情味”对于高校教师群体的影响。因此，文章从优化教师竞聘制度、拓宽专业口径、调整学术期刊运营、提高待遇完善晋升考核机制以及纾解工作压力营造良好的人际关系等方面入手破解高校教师的“内卷化”现象。

关键词：高校教师发展；“内卷化”；发展路径

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1673-7164（2023）34-0078-04

高校教师是高校运行的主体，也是高校落实“立德树人”的实践主体，高校教师承担着人才培养和科技创新的双重责任。高校教师的双重角色体现了其工作的复杂性、特殊性以及社会性。随着社会经济的快速发展，高校教师群体面临着许多挑战，诸如竞聘激烈、晋升困难、学科分化严重以及工作压力大等。从高校内部来看主要是由于高校的人力资源规划失衡导致人才浪费，从高校外部来看，由于期刊投稿的问题导致的学术阻力阻碍了青年学者的上升通路。

一、“内卷化”概念探源

“内卷化”英文名为“involution”，其中文翻译为“退化”。“内卷化”一词也称“过密化”。“内卷化”作为一个学术名词肇始于康德，并且经过美国人类学家戈登威泽（Alexander Goldenweiser）加以阐释，后又经格尔茨（Clifford Geertz）和黄宗智教授改造之后在学界流传开来。

德国著名的思想家、哲学家康德最早定义演化和进化的区别，在此之后“内卷化”一词被广泛地应用在各个领域；戈登威泽在文化领域详尽阐释了“内卷化”的含义，描述了此类文化模式，“即当达到了某种最终的形态以后，既没有办法稳定下来，也没有办法使自己转变到新的形态，取而代之的是不断地在内部变得更加复杂。”格尔茨在实地研究中发现，在爪哇岛和外岛之间存在着二元发展格局，外岛凭借各种科学技术提高了其发展效率，实现了大规模的工业发展，但是爪哇岛却由于资本、土地以及行政上的限制逐渐形成了劳动力填充的农业模式，格尔茨称之为“农业内卷化”^［1］；黄宗智教授将“内卷化”一词引入农村经济和农户行为研究中，出版了《华北的小农经济与社会变迁》《长江三角洲小农家庭与乡村发展》等专著，黄宗智教授还区分了“增长”和“发展”，他将增长划分为三种类型：单纯的密集化、“过密化”、发展。其中，“过密化”是指总产出以单位工作日边际报酬递减为代价的条件下扩展，也称“内卷型增长”即我们熟知的“内卷”。在当代我国的语境中，内卷化用来描述一种竞争异常激烈的状态，尤其是在教育、工作和社会地位等方面。在此情况下，个人和组织为了保持竞争力，不断加大投入（如时间、精力、资源），但这种增加的投入并不产生相应的产出增长，反而可能导致效率降低和资源浪费。内卷化成为许多中国青年人群面临的重要社会问题，他们感受到了持续的压力，为了不被竞争淘汰而不得不继续努力，即使这种努力并不能带来更高的生活质量。

二、“内卷化” 背景下的高校教师群体

从定性分析的角度来看，“内卷化”是指事物发展到一定程度后无法再通过量变引起质变，一般用来描述社会文化发展迟缓或“无效发展”的现象，即“指一种文化模式达到某种最终形态后既没有办法稳定下来，也没有办法使自己转变到新的形态取而代之的是不断地在内部变得更加复杂即系统在外部扩张条件受到严格约束的条件下内部不断精细化和复杂化的过程。”^［1］由此可知，高校教师群体的发展与“内卷化”现象有很强的耦合性。

（一）群体瓶颈，人员竞聘“内卷化”

如今的高校教师招聘要求逐渐严格，优质岗位数量减少使得人员竞争更加激烈。高级职称岗位越来越少，一些年轻教师评聘高级职称越来越困难，只有等老教师退休空出岗位后才可以评聘高级职称否则只有放弃——不参加评职^［2］。“僧多粥少”的局面推动了竞聘人员追求更多的学术成果，陈兴浓指出，高学历、高职称的中老年教师是学术成果的优势群体并且年轻和低学历的教师学术成果相对较少^［3］；人员竞聘“内卷化”的后果也出现了诸如出国洗学历、学术论文代写、学术剽窃等学术腐败现象的出现。以上现象对高校教师队伍建设和社会风气产生了消极影响。

（二）学科分化加剧导致人才“内卷化”

近几年，高等学校依据学科设置不同的专业，专业设置越来越细，这似乎符合社会对人才培养更加专门更加精细的要求，但实质上是高等教育内卷化的一种表现^［4］。學科分化导致现今高校招聘的两个突出现象——学历内卷和专业要求一致性。

从学历角度来看，国内的部分二本、三本院校甚至部分专科院校以“高层次人才引进”为由招聘大批海内外博士，这种以教师学历充当学校门面而不是以学校教育内涵面对社会的现象确实引人深思。事实上，学术研究能力和教学能力是两个不同的领域，优秀的研究者不一定能成为优秀的教师。教学需要的是能够将复杂的概念简化传达给学生，激发学生的学习兴趣和批判性思维。此外，这种现象也可能导致学术界的资源分配不均，高学历教师可能会集中在某些高校，而其他学校则面临师资力量短缺的问题。从专业角度来看，用人单位在招聘时往往会将招聘要求细化到每一个科目及其代码，这种做法虽然提高了工作目标的指向性，但也造成了严重的人才浪费。例如在专任教师招聘中，很多高校标注需要特定专业的毕业生才有资格参加笔试。这种高度专业化的招聘标准可能导致具有跨学科能力或其他相关专业背景的优秀人才被排除在外。在当前多元化和跨学科的教育背景下，这种做法可能限制了教育领域的创新和多样性。此外，过于狭窄的专业要求也忽视了教师在教学和研究中所需的其他重要技能，如沟通能力、批判性思维和创新能力。

（三）晋升艰难，期刊投稿“内卷化”

高校教师的晋升问题关乎教师自身的利益，如今的职称与工资、待遇直接挂钩，在教育界甚至一度盛行“唯帽子”“唯奖项”“唯学历”“唯职称”“唯论文”的“五唯”观念，这些现状驱使教师不断想方设法评定职称以改善自身待遇。论文发表是教师证明科研能力的最佳途径，所以越来越多的期刊成为高校教师的学术重镇，甚至很多期刊面对教师开始待价而沽、明码标价，正如学者冯泽华所指出的，各位教师或学子的著作权不但没有得到尊重，而且需要排着队向学术期刊送钱来发表论文；很多期刊似也不再以学术标准来论高低，仅仅金钱足额即可发表^［5］。这种败坏学术圈风气的事情不仅加剧了高校教师群体的“内卷化”并且非常不利于高校学术发展。

除此之外，高校“非升即走”（up-or-out）的机制也加速了高校教师对自己的职业焦虑。“非升即走”机制建立的初衷在于完善人才的晉升和营造公平竞争的环境。但是，随着竞争人数的增多，该措施在教师间形成了群体焦虑。越来越多的教师过分看重科研以期得到晋升而忽略教学实践，非升即走制度“容不下”深受学生喜爱的课堂好声音，也免不了会导致更多理性的大学教师为立定脚跟把更多的精力投入科研工作而置教学效果于不顾。教师对课内外教学没有激情，学生自然谈不上学习热情^［6］。“非升即走”机制的实施将教师明显置于弱势地位，而且该机制增加了教师对于自身生存处境的不确定性，在无形之中也增大了教师的生存压力。

（四）工作压力大，人际关系问题凸显

高校教师肩负教师和科学家的双重责任，由于工作复杂、艰巨压力更值得关注^［7］。诸多压力汇集使得教师产生职业倦怠感，降低了对教学与科研的兴趣。教师人际关系问题与工作压力同样不利于高校教师发展，尤其是教师与领导、教师间的关系，因此，教师人际关系状况是否和谐对其自身和教育教学工作都会产生重要影响^［8］。高校教师的社交圈子相对于中小学教师比较小，备课、上课、批改作业往往处于“孤军奋战”的状态，高校教师工作的特殊性质导致了教师间工作交流机会少且不能很好沟通交流心理状态。长期的心理压力会导致教师工作积极性不高、人际关系淡漠甚至因此影响师生关系。

三、内卷背后的原因探析

造成高校教师“内卷化”的原因是多方面的，可从教师招聘过程中的高校管理问题和教师晋升过程中的“人情味”两个方面入手分析。首先，关于高校管理问题。金南顺指出在高校这个大系统中高校教师招聘问题属于高校人力资源管理问题，高校人力资源管理问题又属于高校管理中的大问题^［9］。金南顺将教师招聘嵌套于高校人力资源管理和高校管理问题之内，揭示了高校教师招聘背后的人力资源和管理问题的底层逻辑。高校若不深刻把握高等教育领域需求人才的具体情况，便很难在产业结构转型的当下社会实现自身发展的转变；其次，高校教师在晋升过程中在期刊投稿时受到人情社会的负面影响。正如李国仓指出的：高校的各种激励制度终究是由“人”来建立和实施的，在区隔化的制度场域内，“关系”“人情”会以隐形化的方式影响着高校激励制度的有效性^［10］。体现在期刊中便是各式各样的关系稿、人情稿，一般年龄较大并且资历较老的学者占有较大优势，通常情况下作者会以“约稿”的方式与期刊编辑合作最后实现双方“共赢”，年轻学者则处于资源与机会弱势的一方，长此以往便会产生“躺平”“摆烂”的心态。学术与人情交织在一起会使得学术产生“异化”，严重打击青年学者的积极性。

四、破解高校教师“内卷化”的路径探究

高校教师“内卷化”现象是多方面影响的结果，具体可从竞聘制度、待遇考核、纾解工作压力营造人际关系等方面寻求超越路径以破解高校教师“内卷化”的问题。

（一）优化教师竞聘制度

首先，教师竞聘过程中可加强同行评审、匿名评审制度建设，正如陈兴浓所建议的：我国学术成果审查评审管理部门应制定统一而又容易操作的标准，并且逐步完善匿名审核制度由专家审核提出建议，然后由学术成果审查评审管理部门最后决定是否录用通过^［3］。多元主体参与教师竞聘评审使竞争过程更加客观化、合理化、公平化；其次，优化人力资源规划。在高校层面，学校应基于现有教师人力资源盘点和供求预测的人力资源总体规划。学校应充分考虑到教师的年龄、学历、工作经历、专业层次分布等因素，也要考虑到市场需要和学校发展实际综合判断。还要考虑到多方面因素，联系综合考虑专业紧缺程度、师资队伍建设需要等各方面因素制订招聘计划，做到有计划、有目的地引进人才^［9］。

（二）改善用人观念，拓宽专业口径

高校在招聘教师时应“不拘一格降人才”，摒弃严重的学历和专业背景歧视。在招聘过程中，考查重点应放在其身心状况、教学能力以及综合素质，放弃“仅限博士”“本硕一致”以及“报考专业必须与招聘方向一致”等要求，让更多优秀的青年学者有机会参与竞争，例如，在招聘教育学原理的专任教师时可将招聘专业要求放宽至教育学类一级学科中，让更多的教育学类人才参与竞争实现人才的多元化选拔。如此，既有利于高校选择更多优秀学者进入教师队伍中，又有利于激发高校毕业生参与教育行业的热情，从高校内部破除“内卷化”。

（三）调整学术期刊运营，保障教师合法权益

期刊作为教师学术发表的重要通道，应在合理运营的范围内发挥其学术筛选的作用。规范期刊运营关系到期刊本身的质量评价、教师的高校活动以及社会大众对于高等教育的信心。调整学术期刊运营可通过限制纯商业化学术期刊，降低版面费在期刊资金来源的比重、拓宽学术期刊资金募集渠道以及科学化发展学术期刊等手段实现^［5］。调整过程中尤其应重视应杜绝关系稿、人情稿等现象的出现，这是出现学术腐败的最大源头。

（四）提高教师待遇，完善晋升考核制度

首先，学校和政府应充分重视教师在学校中的主体地位并且提高教师待遇，在学术界实现真正意义上的多劳多得、按劳分配。高校还应尽可能为教师提供在职进修、学历提升以及学术研讨等机会，为符合条件的教师提供带薪休假的福利措施。教师承担教学和科研双重责任，解决教师在生活上的基本需求有助于教师专心科研开展学术创新活动；其次，学校应开展探索多元化培养教师队伍人才机制，通过量化科研成果对教师职称进行评定，通过多种措施使得教师有更广阔、多元化发展的空间；最后，改革科研评价方式，削弱过重的量化评价，推动量化评价与质性评价相结合以多种方式證明教师的科研能力。通过提高待遇、多元化多途径培养人才以及量化质性评价相结合的方式，有助于缓解教师队伍“内卷化”的现象

（五）纾解工作压力，营造良好的人际关系

首先，学校在教师的工作过程中应重视向教师传授舒缓压力的相关策略。例如运用心理学中的预防模式、斗争模式缓解教师的工作压力。其次，坚持以问题为导向而不是以情绪为中心。优先解决教师面临的问题并且帮助教师调整心态。最后，学校应加强对教师的人文关怀。对于资源弱势的教师高校应给予适当帮扶，而对于机会弱势的教师高校应引导其差异化发展，尽可能提供施展才华的平台以打通其上升通路。因此，高校应致力于为高校教师建设和谐轻松的工作氛围、鼓励教师互相沟通、营造轻松良好的人际交往环境。

五、结语

“内卷化”现象已涉及社会生活的方方面面，该问题在教育领域尤其突出，如何在“内卷化”大背景下找出破解之道考验社会各方智慧。高校教师作为高等教育的实践主体，其在高等教育领域发挥的重要作用不言而喻。高校教师是高校得以实现“立德树人”根本任务的重要力量，是实现社会各方共育机制的一线实践主体，也是学校的立校之本、兴教之源。围绕高校教师与高校工作的问题，诸如竞聘制度、晋升待遇、学科分化、工作压力等，可从优化教师竞聘制度、拓宽专业口径、调整学术期刊运营、提高教师待遇以及调整教师人际关系等几个方面入手，多管齐下，在“内卷化”的大背景之下寻求破解之道。

参考文献：

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（责任编辑：郑畅）