自我评估人事智力量表的中文版修订

杨风娇，陈少华

（1.广州大学教育学院，广州 510006，2.江西省吉安市第三中学，吉安 343000）

现实中，有些人自我定位清晰并且是出色的目标制定者，另有些人则时常感到无所适从、被他人误解[1]。这些都体现了人事推理的能力，有学者称之为人事智力（personal intelligence，PI），指我们对自己以及他人的行为方式进行理性分析的能力[2]。这种能力主要用来处理与人事有关的信息，帮助我们更好地决策和判断，促进社会交往活动。借助于人事智力，我们从一个人的外貌、气质和行为等方面搜集信息，据此形成整体人格印象，然后将此印象与拥有类似人格的人进行比对。利用这些信息，我们可以决定以何种方式同他人打交道，也可以推测他人如何对待我们[3]。

近年来，许多研究表明人事智力对一个人有重要影响。在学习方面，高人事智力的学生有更高的专业承诺水平和更好的学业成绩[4]。面对威胁时，人事智力较高的个体表现出更高水平的韧性和毅力[5]。在职场中，人事智力较高的员工与他人有更好的互动，在工作中会体验到更多的支持感[6]。高人事智力者倾向于以多种方式表达自己，并能利用自身技能应对压力事件，更少地体验到焦虑和抑郁情绪[7]。在亲子关系中，人事智力高的母亲与孩子的对话中会更多涉及人事描述，提供额外的社会信息[8]，儿童由此可能会发展出更丰富的社会图式，提高其人事智力。此外，人事智力高的个体更可能形成比其他人更好的社会契约——为自己选择更恰当的职业、更合适的伴侣以及获得更好的社会活动结果[9，10]。

正因为如此，开发人事智力测量工具成为该领域研究的关键，且已取得了初步的研究成果，包括已公开发行的人事智力测验（test of personal intelligence，TOPI）。这是一种类似于IQ测试的客观能力测验，自推出以来已更新至第5版，包含205个项目[11]。为了施测更便捷，研究者同时推出了两种简易版，即TOPI MINI-12[12]和TOPI Brief-20[13]。所有TOPI均由四选一的单选题组成，答案有对错之分，正确答案的确立依据来自心理学相关领域的研究成果。随着研究深入，一些研究者对TOPI 的科学性提出了质疑：其一，这些测试题的正确答案存在一定的主观性，不能仅凭某项研究结果就断定是正确答案，答案的唯一性值得商榷；其二，项目的有效性存疑，有些项目似乎在测常识，而有些似乎在测试词汇理解能力[14]；最后，TOPI还有其他局限性，如TOPI 5项目过多，施测不便，TOPI MINI-12的区分度较低，TOPI Brief-20缺少探索性因子分析等。

由于客观的人事智力测验存在上述不足，因此TOPI 开发者着手编制主观评估的人事智力量表。首先，了解个体如何看待自己具有现实意义，人们是否能将对自我的理解延伸至为他人着想；其次，考察自我评估的人事智力与客观测验的人事智力所得结果是否一致对该领域未来研究具有重要价值；最后，人们通常是在日常生活中理解自己与他人的，但这往往被科学研究所忽视[15]。基于此，在参照人事智力理论涉及的四领域模型的基础上，Mayer 团队最初构建了120个项目的自我评估人事智力（self-estimated personal intelligence，SEPI）量表，该量表要求被试对“我能很好地读懂别人的想法和意图”“我清楚我的人生目标”等诸如此类的项目做出从“非常不符合”到“非常符合”5级评定[16]。

通过规范的心理测验流程以及多次成年群体的大样本测试，研究者最终确立了包含16个项目的自我评估人事智力（SEPI-16）量表[17]。SEPI-16包括4个维度，分别是自我理解（SU）、理解他人（UO）、解释自我（ES）和目标计划（GP），每个维度包括4个项目。实证研究表明，英文版SEPI-16 有较高的信效度[18]。目前，SEPI-16 已广泛应用于各领域研究，如员工支持感和工作满意度、个体积极性以及焦虑和抑郁情绪问题等研究[19]。一项针对亚马逊300多名员工进行的调查发现，SEPI得分越高的员工对自己的工作拥有更多的自主权、更高的工作绩效和满意度[20]。另一项研究发现，SEPI 得分较低的个体更可能出现反生产行为，如辱骂同事、消极怠工等[18]。

总之，SEPI-16项目精炼，易于理解，使用便捷，信效度较好，适合用于人事智力研究。为了促进国内学者在本土开展人事智力的实证研究，本研究在中国文化背景下对SEPI-16 进行了修订，旨在构建科学有效的中文版自我评估人事智力测量工具。

1 对象和方法

1.1 被试

采用纸笔测试和网络问卷相结合的方法，初测178份纸质问卷数据来自广州3所高校学生，用于分析项目翻译中存在的问题。正式施测包括以下三个样本：

样本1（用于项目分析和探索性因子分析）：选取382 名被试，剔除无效问卷后得到有效问卷350份，有效率为91.62%。其中男性59人，女性291人。被试年龄范围18～60岁，平均年龄为34.42±9.53岁。

样本2（用于验证性因子分析和效标关联效度分析）：选取403 名被试，剔除无效问卷后得到有效问卷351 份，有效率为87.10%。其中男性74 人，女性277 人。被试年龄22～58 岁，平均年龄为32.96±8.92岁。

样本3（用于重测信度分析）：抽取广州某高校102名学生进行线下施测，收回有效问卷100份。两周后再进行重测，收回有效问卷95份。其中男生33人，女生62 人。被试年龄18～21 岁，平均年龄为19.12±0.78岁。

1.2 研究工具

1.2.1 自我评估人事智力量表（SEPI-16） 采用Mayer 等人编制的自我评估人事智力量表（SEPI-16），包括自我理解（SU）、理解他人（UO）、解释自我（ES）和目标计划（GP）4个维度，每个维度4个项目，共16个项目。采用李克特5点计分法（1=非常不符合，5=非常符合），总分越高表明个体的人事智力水平越高。

经原作者同意后，本研究对英文版SEPI-16 进行翻译和回译。修订过程：①请3 名心理学研究生将SEPI-16 翻译成中文；②请2 名英语专业研究生将其回译，将量表中不符合中文表达的项目进行修改；③请8名研究生和170名本科生完成中文版SEPI-16（初稿），并对178 份初测数据进行简要分析。根据初测结果，决定将项目4、11、12改为正向计分，并对项目10和13的表述做了调整；④经心理学专家在语言表述和专业知识方面的检查后定稿，形成正式的中文版SEPI-16。

1.2.2 社会智力量表（TSIS） 社会智力量表（The Tromsø Social Intelligence Scale，TSIS）由Silvera 等人2001 年编制，国内学者将其修订成中文版[21]。中文TSIS 共17 题，包含社会觉知（SA）、社会信息加工（SP）和社会技能（SS）三个维度。采用李克特5点计分法（1=非常不符合，5=非常符合），得分越高表明个体社会智力水平越高。TSIS内部一致性α系数为0.83，三个维度的α系数分别为0.76、0.77、0.72。该量表在本研究中的α系数为0.84。

1.2.3 情绪智力量表（WLEIS） 采用Wong 和Law在2002年开发的情绪智力量表（Wong and Law Emotional Intelligence Scale,WLEIS），该量表在中国背景下编制，有较好的本土性[22]。WLEIS 共计16 个项目，包含情绪自我评估、他人情绪评估、情绪使用和情绪调控4个因子，每个因子有4个项目。采用李克特7点计分法（1=非常不同意，7=非常同意），得分越高表示被试的情绪智力水平越高。本研究中WLEIS的内部一致性α系数为0.92。

1.2.4 中国版10 项目大五人格量表（TIPI-C） 采用李金德翻译并修订的中国版10 项目大五人格量表（Ten-Item Personality Inventory in China，TIPI-C），包含外倾性、宜人性、尽责性、情绪稳定性和开放性五个维度[23]。TIPI-C 采用李克特7 点评分（1=绝对不同意，7=绝对同意），得分越高表示个体在该人格特质上倾向越明显。本研究中TIPI-C 各因素内部一致性α系数分别为0.68、0.46、0.51、0.52、0.56。

1.3 统计方法

采用SPSS 21.0 进行项目分析、探索性因子分析、效标关联效度检验、信度分析、描述统计和性别差异检验。采用Mplus 8.3进行验证性因子分析。

2 结果

2.1 项目分析

表1是采用题总相关法和决断值法对样本1（n=350）数据进行项目分析的结果。Pearson 相关分析结果显示，中文版SEPI-16 各项目的题总相关为0.33～0.68，所有项目与量表总分相关系数显著，无需删除项目。决断值法是将总分前27%与后27%被试分为高、低两组，采用独立样本t检验，比较各项目在高、低分组上的差异。结果表明，各项目高、低分组t值在5.23～13.54 之间，差异非常显著，也无需删除项目。

表1 中文版SEPI-16各项目题总相关系数及高低分组差异结果（n=350）

2.2 结构效度

2.2.1 探索性因子分析 采用样本1（n=350）数据探索中文版SEPI-16 的因子结构。结果显示，KMO值为0.79，Bartlett球形检验的结果为χ2=2047.22，df=120，P＜0.001，表明数据适合做因素分析。采用主成分分析法提取共同因素，最大方差法进行因子旋转。根据因子载荷低于0.4，共同度小于0.3 以及多重载荷均在0.3以上的删除标准，未发现需要删除的项目。结果共提取特征根＞1 的因子4 个，与原量表的结构保持一致。其特征值分别为4.62、2.12、1.82和1.21，累计方差解释率为61.07%。各项目的因子负荷0.58～0.83。详见表2。

表2 中文版SEPI-16探索性因子分析结果（n=350）

结合项目分析与探索性因子分析的结果，本研究发现，中文版SEPI-16与英文版吻合，包含4因子16 个项目。各维度命名与原量表相同，即自我理解、解释自我、理解他人和目标计划。每个维度包括4个项目，且项目归属与原量表一致。

2.2.2 验证性因子分析 根据探索性因子分析的结果，本研究采用Mplus 8.3对样本2（n=351）数据进行验证性因子分析。拟合结果较为理想：中文版SEPI-16 各项目的载荷系数在0.45～0.94 之间，CFI=0.94，TLI=0.93，SRMR=0.05，RMSEA=0.05，χ2/df=2.29，P＜0.001，符合心理测量学标准[24]。

2.3 效标关联效度

以社会智力、情绪智力和大五人格因素作为效标，对中文版SEPI-16进行效标关联效度检验，结果见表3。分析表明，中文版SEPI-16各维度得分及总分与社会智力、情绪智力和大五人格分数均呈显著正相关。SEPI-16总分及四个维度得分与社会智力总分的相关系数在0.25～0.62之间，与情绪智力总分的相关系数在0.23～0.61之间，与大五人格因素相关系数在0.15～0.50之间。

表3 中文版SEPI-16各维度及总分与校标相关分析（n=351）

2.4 信度分析

将样本1 与样本2 数据合并（n=701）进行信度分析，结果见表4。数据表明，中文版SEPI-16 总量表及各维度的α系数为0.74～0.82，Spearman-Brown分半信度为0.68～0.79。间隔两周后的重测信度为0.49～0.71。

表4 中文版SEPI-16总量表及各维度信度分析（n=701）

2.5 描述性统计和性别差异分析

表5 是全样本数据（n=796）中文版SEPI-16 的描述性统计及性别差异检验结果。数据显示，中文版SEPI-16 的平均分为58.92（SD=7.23），四个维度的平均分在13.57～15.89 之间。男性在自我理解和理解他人两个维度上的得分显著高于女性（P＜0.01），其余两个维度和总分性别差异不显著。

表5 中文版SEPI-16的描述性统计和性别差异检验（M±SD）

3 讨论

本研究旨在将英文版自我评估人事智力量表（SEPI-16）修订成中文版，以便在国内推广使用。预测中发现原量表的部分反向计分项目存在不符合中文表达习惯及引发歧义等问题，在正式施测时进行了修改调整。研究表明，中文版SEPI-16 各项目得分与总分具有显著正相关，高、低分组有显著差异，说明各项目所测内容与量表总体的测量内容一致，具备较好的鉴别力。因此中文版SEPI-16 保留了英文版的全部16个项目。

本研究通过探索性因子分析得出的4个因子与英文版量表一致，即自我理解、理解他人、解释自我及目标计划。自我理解是指个体对自己的整体看法，包括对自己的需要、兴趣、能力及性格等的认识；理解他人反映个体准确判断他人的能力；解释自我考察对自己和他人不了解的程度（均反向计分）；目标计划则是体现个体对自己良好的目标设定和未来规划[16]。比较发现，中文版SEPI-16 的“目标计划”因子的贡献率高于原量表。原因可能是在原量表中为反向计分题，设计者将其视为测验的次要维度。中文版将其全部改为正向表述，因此提高了该维度在总量表中的解释量。在验证性因子分析中，各项指标均达到较好的拟合标准，表明中文版SEPI-16具有良好的结构效度。

参照国外的相关研究[5，18]，本研究选取社会智力、情绪智力和大五人格因素作为效标，对中文版SEPI-16 的效标关联效度进行检验。结果发现，人事智力各维度及总分与上述效标变量之间都存在显著正相关。人事智力与社会智力、情绪智力相关显著，三者均为处理感知者动机、情绪反应和社会关系等个人信息的“热智力”[25]。社会智力是指理解社会规则、习俗、期望、社会状况和社会环境的能力，情绪智力是一种有效应用情绪及相关信息进行推理的能力，人事智力则是对人格进行推理的能力，包括动机和情感、行动计划和风格、意识和自我控制等。研究者称之为连接社会智力与情绪智力的纽带[26]。人事智力与大五人格因素同样存在不同程度的显著相关，其中与尽责性相关程度最高，可能是因为人事智力高的个体能更好地了解和掌控自己，在履行承诺方面表现出更多的责任感。此外，人事智力与外倾性、宜人性和情绪稳定性等因素也有积极相关。高人事智力个体能够较好地应对各种挑战与压力，理解和调控自己（他人）的情绪，避免情绪强烈波动。这与英文版SEPI-16 的研究结果相似[27]。此外，中文版人事智力各维度与开放性相关显著，这与智力领域的发现一致[28]。

信度分析表明，中文版SEPI-16 内部一致性系数为0.82，四个维度的α系数都在0.74 以上，表明量表具有较高的内部一致性和稳定性[29]。重复测量相关分析得到重测信度为0.71，符合测量学标准。性别差异检验发现，男性对自身有更准确的了解，同时在社交过程中能够掌握一定的主动性。而已有研究则表明，女性在情绪智力、人际交往中比男性更有优势[30-32]。这种性别差异不一致的结果可能与本研究男女比例不均有关，未来的研究需要采用大样本平衡性别比例。另外，未来的研究需要进一步拓展效标的广度，深入考察人事智力与生活满意度、工作倦怠、行为策略等方面的关系，使人事智力的研究更有实践意义。