课程思政育人知识体系的构建与实施路径——以人力资源管理专业为例

周 娟 陈忠明 谢 方

（ 铜陵学院工商管理学院，安徽 铜陵 244061 ）

一、问题的提出

自然科学与社会科学长期以来都是以理性知识为主线，形成了一种似乎“放之四海皆准”的基于近代西方发达国家现代化进程而生的知识体系[1]。 西方中心的知识体系以显性与隐性知识为基础，前者来自认知或技术领域，后者来自于行为或实践领域，而基于情感和价值判断的知识往往被忽略[2]。 中国传统基于东方整合性思想的知识体系尤为重视情感与价值观，但随着“西学东渐”以及经济社会快节奏发展等，这些知识被逐渐抽离；伴随着知识生产的专业化，知识不断被割裂，距离情境愈加遥远，学生思维也不断狭隘，阻滞了“人的自由全面发展”。 因此，重构带有中国标识的知识体系成为一个迫切的现实命题。

2016 年， 习近平总书记在哲学社会科学工作座谈会上明确提出要构建中国特色哲学社会科学学科体系、学术体系与话语体系。 2020 年，教育部印发《高等学校课程思政建设指导纲要》（下文简称“纲要”），对高校提出了基于课程思政来培养人才的新要求。课程思政建设是落实立德树人根本任务的战略举措，因此必须将价值塑造、知识传授和能力培养三者融为一体。 《纲要》明确要求结合学科与专业特点分类推进课程思政建设，深度挖掘提炼专业知识体系中所蕴含的思想价值和精神内涵。 可见，课程思政建设为建构中国自主的知识体系提供了制度力量与方向遵循。

学科建设必须遵循知识逻辑，而知识是载体，思政是内核，育人才是目的，课程思政与知识体系的归宿都在于“育人”，要实现二者的深度有机融合，构建课程思政育人知识体系是重要起点。中国标识的知识是“人们通过心智反映、个人经验以及情感情况而形成的对外部现实世界的反映、体验、认识和理解”[2]，即以理性、感性与活性知识来整体概括人类思想，这为课程思政育人知识体系的构建与实施提供了新逻辑，有利于在理性思辨、实践经验以及价值判断中整体性挖掘与提炼育人元素， 在育人元素的统一与转化中推动思政育人格局的构筑。 人力资源管理学科近百年一直是西方话语的表达， 当下亟需在中国生成新的知识逻辑以及新的育人格局。 本文将从知识的三个维度出发， 整体性挖掘人力资源管理专业的课程思政育人元素， 以构建课程思政育人知识体系并探究其实施路径。

二、人力资源管理专业课程思政育人元素的挖掘

（一）从理性知识层面挖掘课程思政核心育人元素

理性知识是对客观世界的理解，即“求真”[3]10。 人类最根本的思维方式都是由“科学”塑造的，管理学的元理论便来自包括牛顿物理学的自然科学[4]，基于机械论式的世界观、 原子论式的认识论以及还原论的方法论， 古典管理与行为科学等都是工业时代对牛顿思维的最经典诠释。

牛顿思维强调确定性以及可控性， 相应的原子论式的人力资源管理则强调权力集中， 精确可靠以及运作的自上而下、目标分解与控制等。 在那个凡事大都规范化、有秩序的机械工程年代，原子论式的人力资源管理的确推动了工业经济的发展， 却也致使“金字塔”管理模式成为组织获得效率的最佳甚至是唯一合法载体。 战略与目标层层分解与执行，各个部门与岗位的分工不断细化， 但彼此之间却是机械的线性关系， 造成人力资源管理与组织战略及业务需求脱节，对组织内外的价值贡献不高[5]10-13。 虽然原子论式的人力资源管理有不同的人性假设， 但都没有摆脱工业经济的效率导向， 依然强调分工与控制而忽略个体创造[6-7]，缺乏与人类精神领域的联系。 “效率”等雇主视角始终是核心，而“创造力”“幸福感”等员工视角以及“地区战略贡献”“社会责任”等国家及民族视角往往被忽视。 在个体价值崛起、组织内外动态演化的移动互联时代， 牛顿思维的人力资源管理对真实世界的解释力不断下降。

自20 世纪开始，量子力学的波粒二象性、不确定性、量子场理论等原理相互补充，交互阐释，世界被看作一个深层次联通、 不断发展演化的生命体[8]，引发了颠覆性思维革命，其主张的整体性、系统性、非决定性、 非线性的思维方式在应对真实世界时更具优势，被视为最能代替牛顿思维的一个崭新模式。2021 年10 月，华东师范大学量子思维项目组向全球发布《量子思维宣言》，揭示量子思维对人类社会各领域重要且深远的意义。 当下组织的平台化与生态化、去边界化、权力分散、员工赋能、自组织、使命驱动等变革[9-10]，都在表征人力资源管理转向量子思维。以海尔为代表的中国企业， 基于量子管理思维成功转型为平台型、生态型组织，获得了学术与实践界的高度认可和追踪。 鉴于中国传统哲学与量子思维的诸多契合，例如“阴阳思维”“整体思维”等，量子思维已成为构建极具中国特色的量子管理范式的重要基础， 这也被视为西方粒子模式与东方波形模式的一场弥合[9]，是坚定中国式管理理论自信与建构中国特色哲学社会科学学科体系、 学术体系与话语体系的重要力量。

人类的认知与行动模式相当程度上本就是量子式的，即自省性的、创造性的、有洞察力的、直觉性的思维， 但长期以来人脑被最大化开发的是理性、逻辑、守则的牛顿思维。 因此，旧思维要消化吸收量子管理理论必然要从建构新图式、启发量子思维开始。“量子思维”应成为人力资源管理理性知识的课程思政核心育人元素，引导学生打破牛顿思维惯性，学会创造新想法与新模式， 建立系统整体观与使命内驱力等，使其以量子思维来适应真实世界。

（二）从感性知识层面挖掘课程思政核心育人元素

感性知识来自实践领域，即“务实”。 新产业、新业态与新商业模式的快速迭代， 正助推人力资源管理实践即感性知识的诸多重要转变。

人力资源部的价值以及人力资源管理的有效性自20 世纪70 年代不断遭到质疑， 人力资源管理大师戴维·尤里奇由此提出了HR 部门的组织架构再设计框架，即HR 四角色模型，包括战略伙伴、行政专家、变革先锋与员工后盾，而后以“HR 三支柱”的形式在国际实践领域得以推广， 并于近几年在我国广泛实施。 HR 三支柱之间既存在分工，又是相互融合与沟通、层次递进的协作关系[5]25，有利于实现组织架构从对立到协同、组织流程从割裂到协同、人才与知识经验从分散到协同的转变， 让人力资源管理转向价值增值[11]90-92。 目前我国3/4 的企业都通过设立HRBP 已经或正在进行三支柱转型[5]39，预示着人力资源管理者必须从过去远离业务， 转变为走进业务、理解业务的伙伴。 知识型群体的壮大、数字技术的发展等，也在要求人力资源管理注重价值增值，因此，人力资源管理必须从职能导向转变为业务导向。 另外，人力资源管理不止于内部支持活动，更是能够通过外部化以产业形态来直接创造经济与社会价值[12]。 近年来，人力资源服务业态的多元化、专业化、规范化、数字化水平不断提升，已成为我国现代服务业和生产性服务业的重要组成部分以及实现“中国梦”的重要推手，其价值维度就是要实现人的自由全面发展[12]，人力资源服务业对企业人力资源管理提供了重要支撑与补充，也在倒逼人力资源管理者深入其业务本身。

人力资源管理实践经历了劳动人事管理到人力资源管理的转变， 而高校专业则是从人事管理升级为人力资源管理专业。 在这种转变中，高校增加了职能与模块化的人力资源管理课程，但基础性、事务性和标准化的HR 实操以及中高阶的HR 分析与设计能力的培养明显不足。 因此，“业务能力”将是人力资源管理感性知识的课程思政核心育人元素。 要从人力资源岗位出发， 培养学生的业务能力并拓宽学生的发展通道，从而助推个体价值与组织价值、国家与社会价值的实现与统一。

（三）从活性知识层面挖掘课程思政核心育人元素

受自然科学尤其牛顿物理学的影响， 曾经所有的社会科学都致力于“不涉及价值只关心事实”[13-14]。但20 世纪确立的相对论、量子论等则为科学本身及其认知过程内含人性因素写下生动注脚： 科学认知的主体既是旁观者也是参与者，主客体之间的相互作用不能忽视； 自然科学与社会科学都浸透着价值[13]。因此，社会科学应然地带有价值取向[14]，必须包涵属于人类情感与价值范畴的活性知识， 反映个体行为背后的本源，强调以态度、情感与精神等“至善”途径认识与改造世界[2]。 活性知识的内在为核心价值观，核心价值观根本上则由时间假设所决定， 时间是一切文化的意义母题[15]。中国特色社会主义文化既坚持马克思主义指导,又继承中国优秀传统，并结合中国的客观现实而不断融合[15]，这种融合必然伴随着马克思时间观与中国传统时间观之间的一种互动。 虽然马克思时间观与中国传统时间观有差异， 但两者都指向特定的人性观与劳动观。 中国传统时间观以“天人合一”为最高追求，将人与自然的相互关系作为时间展开的根基[15-16]。 “昼出耘田夜绩麻，村庄儿女各当家”所体现的与时偕行、依物观时、天人不分等时间观念都源于人在劳动中对自然万物生命流变的体察，奠定了中华民族的农耕文化形态，深远影响了我们的生活与生产方式[16]，劳动成为中华民族的宝贵基因。 马克思则强调“时间（自由时间）是人的积极存在，它不仅是人生命的尺度，而且是人的发展空间”，而“自由全面的人”就是支配自由时间而获得自由全面的发展空间的自觉主人，劳动是“自由全面的人”的第一需要。 可见，人性观、时间观与劳动观本质是相通的，都是人力资源管理活性知识的关键内在。

人力资源管理作为社会科学的重要组成部分，其思想最重要的逻辑起点是“人性观”，即人性假设[13]。工业时代基于“经济人”假设的活性知识巩固了基于牛顿思维的理性知识、 职能导向的感性知识的合法性，但在今天的移动互联时代，合法性已经不足：组织需要最大限度地释放人的潜能，而“经济人”假设只会深化对层级、分工、职能与控制的迷恋。 这就导致组织规模的扩大、岗位的增多而效率的下滑，员工大多成为去个性化的零部件， 甚至生发出一种对于劳动“逆反”与“疲态”的负面效应。 虽然出现了诸如“社会人”“自我实现人”“复杂人” 等人性假设的演进，但它们实质都是为了保障“资本自由”而对“经济人”假设所做的“修正和补充”以及妥协[17]。 总之，“经济人”的人性观加剧了个人时间被组织空间的占据，个人维护社会空间与改善精神空间的时间逐渐被吞噬，劳动与人的道德、心理与情感不再契合，即发生了异化。 如果人的自由时间被剥夺，人与自然的和谐关系被打破、人的发展空间被限制，将无法“实现人的自由全面发展”，最终将偏离中国特色社会主义的终极价值追求的主要目标[1]。

可见， 人力资源管理活性知识最关键在于转变人性观，当下组织的平台化、创客化转型则为如何转变提供了重要思路。 以海尔为代表， 它通过赋权赋能、自组织与开放边界等打造“人单合一”“人人都是CEO”，最大限度地解放人与发展人、发挥创客的创造性，实现了用户、平台与创客的共赢。 因此，移动互联时代的人性假设应转向“自由全面的人”，让劳动渗透主体精神和以人的解放与发展为目的， 让激发创新与释放潜力成为制度设计的原点。 因此，“自由全面的人” 是人力资源管理活性知识的课程思政核心育人元素。 以“自由全面的人”来定义人性假设，彰显马克思时间观在中国化、 现代化的过程中与传统时间观的良性互动， 让学生更好地理解劳动才是人的潜能释放的“正确打开方式”，有助于学生树立“劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽”的观念， 坚定学生的理论自信与实践自觉去推动劳动者真正成为时间的主人。

（四）从人力资源管理专业提炼课程思政育人子元素

三大核心元素，即“量子思维”“业务能力”“自由全面的人”，三者之间是相互促进、相互统一的关系，能够有力促进思政成为知识的内在禀赋， 让润物细无声成为课程思政的应然样式。 为进一步提升课程思政育人知识体系的可操作性， 还须提炼人力资源管理课程思政的育人子元素。 因此笔者以核心育人元素等为关键词，基于文本分析法分别对国内外近5年的代表性成果进行梳理并统计高频词条， 凝练出九个子元素，构建出以理性、感性与活性“三维一体”为核心的课程思政育人知识体系（见下页表1）。

表1 人力资源管理专业课程思政育人知识体系

三、 人力资源管理专业课程思政育人知识体系的实施路径

课程思政育人知识体系的实施是一个系统工程，可以按照“共识凝聚—内容重构—环境升级—活动创新—评价改革”的路径有序推进。

（一）共识凝聚：以教学共同体培养自由全面的人

课程思政育人知识体系应致力于解答教育的首要问题，即“培养什么人”，而“自由全面的人”能最大程度凝聚人力资源管理专业教与学的共识， 推动构建教学共同体。 教师联合校内外与行业专家完善人才培养方案、编写教材、修订大纲、创新教学模式与方法等；学生积极参与第一与第二课堂、理论学习与实践活动等，将“自由全面发展的人性观”“和谐的时间观”“积极的劳动观”的育人元素有机融入“量子思维”的开发与“业务能力”的提升之中，从而“三维一体”协同推进人才培养目标的实现。

（二）内容重构：围绕育人元素重塑内容体系

基于人力资源管理模块的传统线性课程体系深入人心，但课程之间重复较多且接驳不足，学生可能只知“招聘”却不识“人力资源管理”，只从管理主体出发而忽视管理客体，只知学习而忽视意义，普遍缺乏复杂思维、高阶能力、使命感等。 因此，通过有机融入人力资源管理课程思政三大育人元素， 重塑内容体系（见右侧图1）：从“员工能力-员工动力-员工定力”的主客互动视角出发，将课程体系重塑为三版块与七系列，引导学生创建新的认知结构；同时，依据“基础能力-拓展能力-核心能力” 的螺旋发展路线，在不同活动中分阶式提升学生的业务能力。 其中，“HR 实操”聚焦于基础能力，“HR 分析”聚焦于拓展能力，“HR 设计”聚焦于核心能力；以人性观、时间观与劳动观为主要线索， 系统构建案例库并积极融入HR 系列活动中（见右侧表2），实现三元知识的有机融合与有效迁移。

图1 人力资源管理课程内容体系的重构

表2 人力资源管理专业课程案例库与活动库

（三）环境升级：硬环境智慧化与软环境专业化

一方面，要升级教学平台即实现硬环境的智慧化。 智慧化的教学平台与虚拟仿真实验实训平台能够创设虚拟逼真的问题情境或行业场景，构建丰富且成体系的资源库，例如云教材、案例库、视频库、活动库、习题库、项目库、竞赛库、思维库等，这样学生思维与能力观察以及数据可视化追踪与实时反馈等都将被提供。 另一方面，要升级师资队伍即实现软环境的专业化。 通过积极引进、集体教研、教学观摩、交流合作、培训开发、创新实践等，提高师资队伍的课程思政育人能力与信息化智慧化教学能力。

（四）模式创新：多措并举创新课程思政教学

开发适合本学科、 本课程特点的思维启发性素材、创新教学方法与活动、联通多元化场景等，培养学生的创造性、系统性、自组织等量子思维；从地区战略与行业痛点、学生需求出发，将现实问题引入课堂、将课堂开在生产一线上，为学生提升业务能力创造问题情境与应用场景； 联合企事业专家、 思政教师、辅导员、学生等共同构建资源库并合作参与教学活动，保证价值观引导的有效性。

（五）评价改革：构建多元化与系统化评价体系

首先，多元化评价主体除了传统的师生互评、生生互评之外， 还要围绕课程思政育人元素吸纳更多参与主体进行评价，例如咨询机构的思维测评、行业专家的业务能力测评、 学校或社会授奖评选等。 此外，要构建系统化评价方法。 基于育人元素开发综合评价系统，深度把握课程思政育人效果，为知识体系的改进与路径完善提供指导。

四、结语

本文从理性、 感性与活性三维度出发去挖掘人力资源管理专业的思政育人元素， 以建构中国自主的课程思政育人知识体系。 但是，要保证育人元素的有机统一与有效转化以及价值塑造、 知识传授和能力培养融为一体的这一育人新格局的构筑， 还须以“共识凝聚-内容重构-环境升级-活动创新-评价改革”的路径有序推进课程思政育人知识体系的实施，并在此过程中将课程思政与知识体系进行深度有机融合，实现教育初心的回归。