最新研究助力破解职场内卷

王垚　廉串德

近年来，“内卷”以网络热词的形式开始在当代社会生活中被频繁提及，与传统学术概念“内卷”不同的是，大众传媒语境下的“内卷”更多的是指非良性的社会竞争引发参与者个体或群体的焦虑与自我内耗情绪。

职场内卷即为职场下的内卷化，描述的是在职场竞争压力之下，员工自身处于一种发展瓶颈状态，即自我精细化、过密化发展，这种发展状态在外界推动下不断蔓延，逐渐生成群体性特征，传递出群体性的社会焦虑。职场内卷不仅会阻碍员工个体的职业发展，使得个体处于大量且持续的情绪消耗状态中，还会对员工所处的组织整体产生消极影响，阻碍组织的工作创新和跨越式发展。

哲学家康德最早在《判断力批判》一书中就对内卷进行了概述：意指人类社会演化中出现的不断重复地向内复杂化的“锁定状态”。

在社会文明的演进过程中，内卷的概念也在发生改变。当前，大众对“内卷”的理解已经偏离经典论著中的传统内涵。与传统内卷不同，当前人们所说的内卷更多指的是一种向内发展的状态，是人与人之间过度竞争所导致的一种消极情绪的总体指代。

根据共享现实理论，共同的经历和感受能够在个体之间引发共鸣，助推群体的内卷现象，共同的内卷感受会在社会群体内部形成一种社会气氛，人们在共同感受到一种强大的压力时，便会选择同样内卷的生活方式。而这种共同的内卷感受是基于群体的内部心理机制。

“内卷”一词的出现极大迎合了当前人们的社会心态，点燃了情绪爆发的引线，迅速发展成为群体化的情感共鸣，由此使更多的人陷入内卷。在社会环境和心理机制的双重驱动下，逐渐开始引发人们竞争行为、需要满足、发展能力和价值取向方面的内卷，导致奋斗意识被消磨、奋斗动力被侵蚀、奋斗自觉被削弱和奋斗信念被动摇的精神危机。

当前关于内卷的分类存在不同的研究。覃鑫渊和代玉启则从社会演化和情绪感受角度将内卷具体划分为享受型内卷、功利型内卷和裹挟型内卷。

结合当前研究，作者在覃鑫渊、代玉启对内卷分类基础上，依据内卷的驱动因素和行为倾向将职场内卷划分为享受型内卷、功利型内卷、裹挟型内卷和耗竭型内卷四种，具体如下表所示：

驱动因素聚焦于导致工作内卷的动因，工作内卷既可能是外部工作环境因素驱动的结果，也可能是员工个人内部动机的产物。行为倾向聚焦于员工对内卷的态度，包括主动参与和被动卷入。

享受型内卷是员工内部动机和主动参与的结果，主要特点是受成就动机驱动下表现出的积极主动提高工作质量，改进工作方式，在超越他人的工作过程中获得积极的情绪体验，工作满意度较高。

功利型内卷是员工受外部环境因素影响后，主动参与的结果，通常是外部考核机制、竞争环境等外部驱动因素影响下表现出来的主动提高工作质量的行为。在这种情况下，员工有明确的目标导向，更注重工作成果和竞争，而不是工作过程和工作体验。

裹挟型内卷是在外部影响下，员工非自主，是被迫参与的内卷类型，也可能是一种融入团队的从众行为。在这种情况下，员工往往缺乏选择权，无法自主控制工作的时间和强度。

耗竭型内卷是最为负性的内卷类型，是员工内部消极情绪驱动下被动参与的工作内卷，可能損害员工的心理健康。员工在工作中长期超负荷的状态导致身心疲惫、情感疲惫，无法再产生工作热情和动力，工作能力和生产力会下降。

1关注享受型内卷员工的成就动机，调动其工作热情

享受型内卷虽然具有一定的积极作用，但是管理者还是需要采取必要的措施来维持享受型内卷的积极效应而避免其进一步转变成其他负性内卷。享受型内卷员工受成就动机驱动主动参与内卷，并在这期间获得积极的情绪体验。这类员工个体往往感知到自己出于自我提升的需求，从而卷入到组织内卷。

对于享受型内卷员工来讲，管理者要着重关注该类员工的成就动机，挖掘潜力，以此为依据给予这类员工更多的职业发展机会，包括职位晋升、薪资福利、出国工作等，调动该类员工更多的工作热情。从个体感知角度看，优势心理氛围和组织承诺能够激发员工积极的工作态度，即管理者要认识到组织内员工的优势，基于员工优势进行考核与激励，培训与开发员工的优势。

此外，提升员工组织承诺，管理者要保持对员工的信任，充分对员工进行授权，对员工提供个性化关怀，基于优势的心理氛围促进员工的工作积极性和工作绩效，推动员工个体进一步发展。

功利型内卷员工一般有明确的目标导向，与享受型内卷不同，陷入功利型内卷的员工将重点放在怎样做才能对自己有利，表现为主动去从事那些能够实现利益最大化的工作任务。

对于这类员工，管理者要着重提升员工的心理管理能力。心理管理能力主要包含支配、控制、调节自我心理的过程，是指个体遵循事物发展规律与人的心理特征，充分调动自我主观能动性，自觉地对自己的生理、心理及实践活动进行内部调节，以提高思想水平、认识能力和心理素养，形成良好的思想行为。

管理者首先要加强对优秀员工的宣传，增进价值认同，营造良好的工作氛围；其次，要与员工积极主动沟通，提供必要的心理帮助，分析了解其内部心理需求，从满足员工心理需要出发，激发员工的内在动机；除此之外，要提升员工心理素质，注重员工人格塑造、品德修养，培养相关技能，提高其分析判断能力、创新能力、决策能力等。

裹挟型内卷是在外部影响下，员工非自主、被迫参与的内卷类型，也可能是一种融入团队的从众行为。

该类型的组织员工由于缺乏创新性思维，无法打破现有束缚，只能在同一水平下循环往复，无法达到更高水平，因此管理者要注重提升员工的创新思维能力。创新是组织兴旺发达的动力，是发展的动力之源，是提升工作效率的法宝，对于员工个体而言，创新思维能够帮助员工打破思维定势，带领员工走出内卷困境。

首先，管理者要营造企业内部的创新氛围，尊重员工的个性和创新的自由性，给予员工一定的工作自主性和灵活性，提升员工探索能力；

其次，管理者可以通过内部培训、激励计划、专项赞助或外部交流等方式，提高员工创新意识，培养突破意识。

此外，奖励在创新方面做出贡献的员工，目的是让员工感到自己的付出得到了回報，提升员工工作满足感和工作自豪感，从而有利于再次创新行为的发生，进一步帮助员工走出内卷状态，实现个人职业发展。

耗竭型内卷是最为负性的内卷类型，是员工内部消极情绪驱动下被动参与的工作内卷，可能损害员工的心理健康。提高员工的心理承受能力是疏解耗竭型内卷的重要手段。心理承受力是个人心理的防御保护机制，心理承受能力越强，情绪就越稳定，工作激情就越高昂，工作效率就越高。

对于耗竭型内卷员工来讲，管理者要进一步扩大对员工的心理健康教育，善于察觉员工压力情绪变化，提高员工对压力的觉知性和预警性，为员工提供心理健康宣传、定期进行心理评估及心理教育培训，为重点员工提供心理咨询辅导等服务，传授情绪管理、压力管理等心理调适的方法，提高自我心理可容纳和可承受的程度。

除此之外，管理者要构建良好的工作环境与氛围，保障员工的心理健康。

基金项目：北京市教育委员会科学研究计划项目资助（SZ202211232024）；国家自然科学基金青年项目（72002017）

女，山东潍坊人，硕士研究生，研究方向为人力资源管理；廉串德（1974-），男，山东菏泽人，博士、教授，研究方向为人力资源管理。