上下级代际冲突对Z世代员工工作投入的影响研究——基于认知和情感的路径

周中林 肖冲 盛艳燕

(长江大学 经济与管理学院,湖北 荆州 434023)

一、引言

近年来,“00后整顿职场”(即受新思想影响,00后员工通过严正抗议的形式对职场中不合规的现象进行整顿)的相关新闻成为舆论热点。共青团中央以及北京日报等报道的初入职场的Z世代员工拒绝团建、准点下班、仲裁公司等职场行为引发了社会各界广泛议论[1]。该现象充分体现了代际差异和代际冲突的存在。代际冲突,即代与代之间因思维方式和行为方式存在差异,导致代际成员之间在互动过程中出现诸如误解、争端等现象的矛盾和冲突(马志强等,2015)[2]。而随着时代的变迁,Z世代青年逐步进入社会并受到社会各界的关注,Z世代指的是出生于1995年到2009年的年轻人(何绍辉,2022;Francis,2018)[3,4],他们是受互联网兴起和大数据信息发展影响最深刻的一个代际人群(华桦,2018)[5]。由于Z世代青年成长生活环境的独特性,使其出现了与其他“世代”明显不同的价值取向、思维方式和行为准则(李春玲,2022)[6],因此Z世代青年更容易与其他世代发生代际冲突。而对于刚步入职场的Z世代员工来说,上下级代际冲突是代际冲突中最为重要的一种表现形式(朱永跃等,2016;刘冰等,2021)[7,8]。由于职场员工的更迭,Z世代员工逐步成为企业发展中重要的后备军,因此弄清楚上下级代际冲突在工作场所中对Z世代员工工作的影响路径、减少员工因代际冲突而产生的消极职场行为已经成为了企业发展所必然关注的重点。然而,目前学者们研究较多的是社会代际冲突和家庭代际冲突的问题,鲜有探索Z世代员工在工作场所的代际冲突问题。

在工作场所中,员工工作投入一直被视作为员工工作绩效的重要预测变量(Bakker等,2010)[9]。工作投入指的是个体将其生理、认知和情绪能量投入到工作的过程(Kahn,1990)[10]。从个体来看,工作投入会影响其工作满意度、心理幸福感、创新行为、工作绩效(李永占,2019;陈春晓等,2020)[11,12];从组织来看,其可以提升整个团队、组织的效能和长期发展(高贵德等,2021)[13]。基于工作投入所带来的重要影响,学者们对如何提升员工工作投入展开了热烈的讨论(宣燚斐等,2018)[14],其中影响工作投入的前因变量集中在组织领导支持、内部沟通氛围、领导风格、人格特质、个体感知、能力等因素上(谢宝国,2018;马华维等,2019)[15,16]。而鲜有学者以上下级代际冲突为前因变量来研究其对Z世代员工工作投入的影响。同时,根据资源保存理论可知,上下级代际冲突会让员工感受到一定的职场压力,当压力发生时,个体会采取立即中止资源消耗以保存现有资源;或投入一定资源以获得有价值的资源回报来抵消损失(Hobfoll,2001;廖化化等,2022)[17,18]。一方面,上下级代际冲突会让Z世代员工感受到和领导关系的损坏,他们会投入大量的时间和精力去处理和消化因代际冲突带来的负面结果,由于员工的资源是有限的,他们不会再消耗资源在工作中的自我反思上;另一方面上下级代际冲突的压力会对Z世代员工心理资源造成损耗,当员工在工作中的心理资源损耗达到其资源存量边缘时便会产生情绪耗竭(Hobfoll,1989;Shirom,1989)[19,20],此时员工为了保存现有资源,他们通常不再在工作中继续继续耗费精力去积极主动地做好工作并减少自己的工作投入。由此可见,上下级代际冲突、自我反思、情绪耗竭和员工工作投入可能存在相关关系,但鲜有相关实证研究予以证实(朱永跃等,2023)[21]。

值得注意的是领导风格会影响到员工在工作场所的情感态度和职场行为(唐春勇等,2018)[22],但Z世代员工作为网络社交文化高度参与者以及高等教育重要接受者,丰富的信息和知识使其思维变得活跃,让其在工作场所中也更加注重展示自我价值和个性表达,这便使得传统的领导方式不再适用于Z世代员工(李春玲,2022)[6]。而包容型领导可以在组织中对员工行为产生影响(Randel等,2016)[23],如肯定下属的工作绩效和贡献、注重与下属员工交流互动和尊重团队成员个性(Ahmed等,2021)[24]。因此,包容型领导是适用于Z世代员工的领导风格。另外根据资源保存理论可知,包容型领导给员工带来的鼓励和认可增加了员工的工作动力,也使其获得了丰富的心理资源和条件资源。当员工资源丰富时,他有更多的机会通过资源投入(如进行自我反思)来完善工作并增加资源存量,而且也能有效地抵消资源损耗(如减少员工情绪耗竭)(Hobfoll,2001;廖华华等,2022)[17,18]。由此可见,包容型领导风格可能会在上下级代际冲突对Z世代员工的自我反思和情绪耗竭影响中存在调节作用,而目前少有研究对该问题进行讨论。

基于上述分析,本研究将以出生在1995～2004年之间的已成年且步入职场的Z世代员工为研究对象,根据资源保存理论,从员工认知和情感路径分别探讨上下级代际冲突对Z世代员工工作投入的影响机制。旨在厘清以下问题:上下级代际冲突对Z世代员工工作投入有何种影响?这种影响是否可以将自我反思和情绪耗竭作为传导机制?包容型领导风格是否会对自我反思和情绪耗竭产生调节作用?通过对以上问题的分析,可以有效地揭示上下级代际冲突对Z世代员工工作投入的影响机理,从而为企业提供对Z世代员工的管理意见。

二、理论分析与研究假设

(一)上下级代际冲突与员工工作投入

上下级代际冲突是指出生在不同年代且具有直接上下级关系的员工之间所产生的冲突(朱永跃等,2016)[21]。也是因工作中存在的诸多差异,上级领导与下属彼此间容易产生一系列矛盾与对立(马志强,2015)[2]。而员工工作投入是指员工在工作时以积极且持久的情绪与工作动机完美融入的状态,主要包括活力、奉献和专注三个层面(Schaufeli,2002;杨秀秀等,2021)[25,26]。上级管理者通常采用增加下级员工工作投入的方式来提升员工和组织工作绩效,根据研究可知增加工作投入的因素主要包括员工个人、工作、组织等层面(刘润刚等,2022)[27]。而已有研究表明,上下级代际冲突会对员工职场结果带来负面影响,例如,上下级代际冲突对员工的敬业度、留职意愿、工作绩效及其组织公民行为都会产生消极影响(Kupper,2000;刘学,2003)[28,29];甚至还会对组织产生不良影响,例如,上下级代际冲突往往根深蒂固,使轻微的误解发展到群体之间严重的对峙,从而破坏整个团队的合作(王林,2018)[30],上下级代际冲突程度越高,对员工带来的负向影响越大。由此我们可以推测上下级代际冲突会不利于Z世代员工进行高度工作投入。

结合资源保存理论,资源被宽泛地定义为一切对个体生存、发展有价值的东西,大致分为物质资源、条件资源、个体特征资源、能量资源这四类。人们会力求获得和保护这些资源,并将资源损失及其风险视为威胁(廖化化等,2022)[18]。在工作场所中,Z世代员工会将与上级的关系、处理问题的精力、工作的时间视作为一种宝贵的资源。在面对上下级代际冲突时,Z世代员工会感知到这些资源受到了损失或者正在遭受威胁。当这种压力感知产生时,他们可能会立即中止资源消耗以保存现有资源,即降低员工工作活力以及对工作的专注度,从而减少工作投入。基于上述分析,提出假设:

H1:上下级代际冲突负向影响Z世代员工工作投入。

Trapnell等学者在1999年提出自我反思是一种学习动机驱使的由认知过程决定自身能力和态度所表现出的动态心理过程[31]。对于Z世代的年轻人来说,他们大多为独生子女,被父辈和祖辈两代人宠爱,在日常生活当中他们常常会以自我为中心而忽视与他人特别是其他代的人际关系交往(何绍辉,2022)[3]。有研究指出上下级代际冲突会影响到员工和领导的人际关系资源(刘冰等,2021)[8],因此上下级代际冲突对于不擅长和其他代的人交际沟通的Z世代员工来看是一种消极事件。有学者在进行自我反思研究时发现对消极事件的反思很容易降级为消极的和难以整合的重复性感知,这会让反思者再次经历与维持痛苦回忆(Lyubomirsky等,1993)[32]。另外根据资源保存理论可知,当员工资源遭受损失时,其会采取抵御措施来降低现有其他资源的损耗,如减少资源投入。于是为了避免再次经历痛苦回忆和资源损耗,Z世代员工在面临上下级代际冲突时可能会减少自我反思行为。由此,本文提出以下假设:

(二)自我反思的中介作用

她睁眼看着窗外，从半夜醒来，直到天色渐亮，一夜间，阳台上盖了一床雪的被子。易非看着那雪被子越来越厚，衬着雪的背景也越来越明亮。东方发白了。小巷子里有第一个孩子起来，开了门，对着雪地大呼小叫时，易非也起来了。

H2a:上下级代际冲突负向影响Z世代员工自我反思。

该量表采用的是Carmeli等学者于2010年在研究包容型领导和员工创新行为时编制的测量包容型领导的量表。此量表共有9个题项,如“我的领导喜欢员工提出新的观点”。量表的Cronbach’s 系数为0.914。

H2b:自我反思正向影响Z世代员工工作投入。

我能学有所成登上教书育人的讲台，是凭共产党、毛主席才翻身得解放，走到了这一步，也是我的老师们在我身上倾注血汗的结果。我教学后不久，父亲就提醒我去看望了我的小学启蒙老师李文治和初中班主任李连旭，去感谢他们对我的教育教诲。

根据上述两个假设可知,Z世代员工在面临上下级代际冲突时,会视其为消极事件,从而减少自我反思行为。而当员工自我反思行为减少时,会通过降低工作积极性、减少角色外行为等方式表现出来,从而减少员工工作投入[8]。因此上下级代际冲突会减少Z世代员工自我反思行为从而导致员工减少工作投入,即上下级代际冲突会削弱通过Z世代员工自我反思对员工工作投入的负向影响。由此,本文提出假设:

H2c:自我反思在上下级代际冲突和Z世代员工工作投入间起中介作用。

(三)情绪耗竭的中介作用

情绪耗竭是一种异常疲劳的情绪状态,它反映个体的身心疲惫和挫折感(Maslach,1981)[35]。在工作场所中,情绪耗竭常被定义为员工因严格的工作要求和压力而消耗情绪、体力资源的状态(Wrightta,1998)[36]。结合资源保存理论可知,当员工初始资源积累较多时,其遭受资源损失的可能性更低;反之当员工初始资源积累较少时,其遭受资源损失的可能性更高(Hobfoll,2001)[17]。Z世代员工初入职场,由于工作经验不足、心理素质训练较少、处理人际关系能力较弱,因此其在工作场所中的初始资源相对较少(李春玲,2022)[6]。当和上级发生代际冲突时,其与领导共事的工作压力会引发消极情绪,那么Z世代员工为了抵御这种消极情绪会耗费大量的心理资源,从而加速其情绪耗竭。由此,本文提出以下假设:

H3a:上下级代际冲突正向影响Z世代员工情绪耗竭。

另外,根据资源损失螺旋推论可知,最初的资源若是产生损失就会引发其他资源进一步损失,而且资源损失的速度会更加迅猛、产生的消极影响也会更加强烈(廖化化,2022)[18]。因为Z世代员工拥有较少的初始资源,所以在遭遇上下级代际冲突时,其情绪资源损失会更迅猛。有研究表明情绪耗竭会影响员工创新行为、离职倾向、知识隐藏、工作幸福感等(张少峰等,2021;李朋波,2022)[37,38]。结合资源保存理论可知,当资源处于匮乏状态时,Z世代员工会最大限度地保护资源以防止进一步损失,而情绪耗竭对员工心理资源的消耗会触发其资源保护机制,使得Z世代员工不会再耗费资源投入到其他的事物当中。因此,在面对情绪耗竭时,Z世代员工更倾向于保护现有资源,而减少其工作投入行为。由此,本文提出以下假设:

H3b:情绪耗竭负向影响Z世代员工工作投入。

Logistic回归分析结果 以多重耐药菌感染为应变量，将单因素分析有统计学差异因素为自变量赋值后带入Logistic回归模型进行危险因素回归分析，调整其他因素后，显示联合使用抗菌药物(≥3种)、出现急性感染期频次(≥3次/年)、反复上呼吸道感染(>3次/年)、吸烟史、变态反应性鼻炎、引流不畅、抗菌药物使用频次(≥3次/年)等仍是慢性鼻窦炎患者多重耐药菌感染的危险因素(表2)。

结合上述两个假设可知,Z世代员工在面临上下级代际冲突时,会因为压力而产生情绪耗竭。而当情绪耗竭产生时,员工为了防止资源进一步消耗会采取防御策略来保护现有资源,从而降低工作投入。因此上下级代际冲突会增加Z世代员工情绪耗竭从而导致员工减少工作投入。即上下级代际冲突会增强通过员工情绪耗竭对员工工作投入的负向影响。由此,本文提出以下假设:

H3c:情绪耗竭在上下级代际冲突和Z世代员工工作投入间起中介作用。

(四)包容型领导的调节作用

领导风格作为影响员工工作行为的重要组织情景变量,会对员工在工作场所中的态度和行为表现施加影响(辛迅等,2018)[39]。而包容型领导风格在组织管理研究中受到了广泛关注,它是一种关系型领导并强调领导者的表现具有开发性、可用性和可接性(Carmeli,2010)[40]。包容型领导和员工之间亦存在互依关系,领导更关注在交往中对员工需求和利益的满足程度(管春英,2016)[41],其产生的行为包括听取下属意见、鼓励下属建言和认可下属贡献等(齐蕾等,2020)[42]。有研究指出,包容型领导对员工创新行为、变革行为和主动行为都具有正向影响(姜秀丽等,2018)[43]。

研究表明,Z世代员工更希望在工作中受到领导的尊重、认可和支持,他们思维开放并希望通过工作来实现自我价值(方阳春等,2022)[44]。而包容型领导鼓励员工积极参与组织管理决策、听取员工的不同意见,使Z世代员工能够感受到来自领导的尊重和鼓励,进一步加强自我反思行为,不断提升工作积极性以及改进自身在工作中的不足,从而为组织提供新思想和新观点(何奎,2021)[45]。另根据资源保存理论,个体最初资源获得有益于资源进一步投资和获得。Z世代员工在包容型领导风格越强的领导处可以更积极地建言并获得相关工作资源,也可以更轻松地和领导相处并得到认可,从而收获归属感和幸福感的心理资源(方阳春等,2022)[44]。因此,Z世代员工愿意投入更多的时间和精力来端正工作态度、不断学习,从而也会加强在工作中的自我反思行为。由此,本文提出如下假设:

H4b:包容型领导在上下级代际冲突影响Z世代员工情绪耗竭中起负向调节作用,即包容型领导削弱了上下级代际冲突对Z世代员工情绪耗竭的正向影响。

包容型领导经常关注员工在工作方面的需求、善于同员工建立起高度信任的关系并且在员工遇到困难时会适时地提供指导与资源(王雁飞等,2019)[46]。当Z世代员工感受到来自领导的信任、支持和尊重时,会获得愉悦的心理资源。基于资源保存理论,当员工拥有充足的个人资源时,其面对压力的能力会更强。对Z世代员工而言,为了抵御上下级代际冲突所带来的个体资源消耗,包容型领导提供的工作资源和心理资源作为其重要的外在资源,能弥补其内在资源的消耗,从而缓解工作压力,降低发生情绪耗竭的可能性(朱永跃,2023)[21]。因此,本文提出以下假设:

H4a:包容型领导在上下级代际冲突影响Z世代员工自我反思中起负向调节作用,即包容型领导削弱了上下级代际冲突对Z世代员工自我反思的负向影响。

综上所述,本研究构建理论模型,如图1所示。

图1 理论模型

三、研究设计

(一)研究对象与数据收集

本研究主要采用问卷调查法,研究对象主要为出生在1995～2009年之间的Z世代员工,填写问卷的企业有私企、国企和事业单位等多个不同性质组织和行业。为了保证测量主体的准确性,本次参与问卷调查的填写者必须为出生在Z世代且其直接上级出生在1990年之前的的成年员工。另外为了提高数据的真实性,我们在开展问卷调查前向填写问卷员工承诺,此次调研结果仅用于学术研究,并让所有参与者匿名填写问卷。本次问卷发放和收集共分两次完成,间隔为1个月。第一阶段收集的变量是员工人口统计学的信息、上下级代际冲突和员工工作投入,第二阶段收集的变量是员工自我反思、情绪耗竭和包容型领导。本次测量共发放了305份问卷,经过筛选和剔除无效问卷后,最终获得275份有效的研究数据,回收有效率为90.16%。其中基本情况如下:男性占60.4%,女性占39.6%;大专及以下学历占53.1%,本科学历占32.7%,硕士及以上学历占14.2%;与上级共事年限在1年左右占73.1%,2年左右占21.8%,3年及以上占5.1%;员工职位层级为普通职员占86.9%,基层管理人员占11.3%,中层及以上管理人员占1.8%。

(二)研究工具

本研究中所有变量的测量工具均来自于国内外成熟的量表,以保证测量题项的信度和效度问题。所有的测量工具均采用Likert 5 点式进行测量(从1=“完全不符合”到5=“完全符合”)。

1.上下级代际冲突的测量

该量表采用朱永跃等在2016年编制的测量上下级代际冲突的量表。量表共有13个题项,如“我和上级经常对任务内容存在分歧”。该量表被国内研究上下级冲突的学者多次采用。量表的Cronbach’s系数为0.951。

健康意识、信任度、信息来源三个变量，都是采用李克特五级量表进行测算，分值越高表示越信任。其中信任度变量还包括政府能力信任、专家信任、企业品牌信任三个二级类目。信息来源变量包括专业医务工作者、专家学者、亲朋好友、媒体广告、企业品牌五个二级类目。

2.自我反思的测量

该量表采用的是Trapnell等在1999年开发的关于测量自我反思的量表。量表共有12个题项,其中有8个正题项,如“我喜欢探索内在的自我”,4个反题项,如“我不喜欢内省或自我反思”。该量表为学者们研究自我反思提供了很大的价值。此量表的Cronbach’s 系数为0.814。

晚上一家三口在一起吃饭聊天和美温馨。晚饭后，冯一余看一会儿电视新闻，太太洗碗收拾厨房，忙完了，电视连续剧差不多就开始了。太太是个剧迷，什么类型的剧都喜欢看，情感的，谍战的，古装的，家长里短的，有什么看什么。冯一余坐在太太身边，陪着一起看。他过去是从来不看剧的，因为晚上应酬多，没时间看，所以几乎和电视剧绝缘。现在陪太太看下几集来，很快就看进去了。

3.情绪耗竭的测量

该量表采用的是Maslach和Jaskson联合开发的工作倦怠量表MBI-GS中的情绪衰竭部分的分量表,该量表被国内外学者多次使用。量表共有5个题项,如“工作让我感觉身心疲惫”。量表的Cronbach’s系数为0.852。

随机抽取16份稻谷样品脱壳磨粉后用三种方法分别检测镉含量，以原吸法检测镉含量水平，从低到高编号，结果见表2。

对照组患儿使用茵栀黄口服液进行治疗，除基础治疗外，需要给患儿喂服茵栀黄口服液(北京华润高科天然药物有限公司，国药准字Z11020607，10 ml/支)，5 ml/次，3次/d；观察组患儿喂服茵栀黄口服液与双歧杆菌三联活菌散(培菲康，上海信谊药厂有限公司，国药准字S10970104，2g/包)，1 g/次，3次/d，两组患儿均治疗1周[4-7]。

4.包容型领导的测量

根据相关研究,自我反思的个体沉浸于挑战性工作并且对结果进行有意识的反思时学习过程会发生,它会迫使个体弥补已有知识储备中缺少的、适用于新情境的信息(Kolb,1984)[33]。而Z世代员工生活在高城镇化水平、高教育水平、互联网高速发展的时代,他们注重展示自我价值和个性表达。其工作的目的早已发生了改变,与获得经济相比他们更在乎工作的意义(李春玲,2022)[6]。由此,当Z世代员工在进行自我反思的时候,他们会更加注重工作的意义从而主动地进行学习、提升专注度和查漏补缺。另外有学者提出自我反思能使个体评估以往思维的准确性从而打破思维局限产生有用的想法(Shin等,2016)[34],所以当员工在工作场所进行自我反思的时候会产生更多利于工作的新想法,从而激发其工作动机,增加工作投入。由此,本文提出以下假设:

5.工作投入的测量

本研究选用Mplus7.0和SPSS26.0软件对相关假设进行了检验,结果如表3所示。由结果可知,上下级代际冲突对员工工作投入有显著负影响(M6,β=-0.187,p<0.01),即假设H1得到验证;上下级代际冲突对自我反思有显著负向影响(M2,β=-0.132,p<0.05),即假设H2a得到验证;上下级代际冲突对情绪耗竭有显著正向影响(M4,β=0.587,p<0.001),即假设H3a得到验证;自我反思对工作投入有显著正向影响(M7,β=0.508,p<0.001),即假设H2b得到验证;情绪耗竭对工作投入有显著负向影响(M8,β=-0.154,p<0.05),即H3b得到验证。

6.控制变量的测量

基于文献回顾,有研究表明员工的人口统计学特征会对员工行为产生影响(王三银等,2019)[47]。此外,上下级共事时间和员工职位层级亦会影响员工工作行为(许勤等,2015)[48]。因此,本研究选取了性别、学历、与上级共事年限和职位层级作为控制变量。

四、数据分析与假设检验

(一)共同方法偏差分析和验证性因子分析

本研究所采集的数据均来自于员工本人,具有较强的主观性,可会能出现共同方法偏差的问题。因此本研究采用了Harman单因子检验。其结果表明未旋转前的公因子特征值大于1的有4个,且因子方差解释率为33.497%,未超过40%。因此本研究的数据不受共同方法偏差的影响。

由于测试变量题项过多,为了保证数据有良好的区分效度和减少标准误差,本研究根据吴艳等人(2011)[49]提出的打包法,随机将上下级代际冲突、自我反思、情绪耗竭、包容型领导、工作投入这几个变量的测试题项进行随机打包。然后采用Mplus7.0进行验证性因子分析,结果如表1所示。结合各项拟合指标,发现本数据单因子拟合度较差(x2/df=49.992,RMSEA=0.422,TLI=0.170,CFI=0.690)。五因子模型(上下级代际冲突,自我反思,情绪耗竭,包容型领导,工作投入)拟合程度最好(x2/df=3.798,RMSEA=0.09,TLI=0.962,CFI=0.972),因此本研究的5个主要变量具有良好的区分效度。

在骨盆修复仪中安装有固定的气囊,通过智能系统控制气囊(如图三),有节奏的加压放松牵拉骨盆的挤压,进而改善骨盆宽度。随着气囊加压,将骨盆及大腿部两侧的肌肉向里挤压,这时臀部自然而然的上升。气囊加压作用于人体,通过外力促进作用,模仿人手工的骨盆修复按摩,由外向里轻轻推压,将骨盆修复到产妇生产前的状态。确保修复的质量与效果,满足不同使用者的修复要求。

现代人饮食中摄入蛋白质过多，这些蛋白质分解成氨基酸，造成大多数人的体液都呈酸性。以往人们体力劳动较多，酸性体液通过汗水排出，但现代生活方式减少出汗的机会，酸性体液会不断堆积，易使人感到疲乏。

表1 验证性因子分析结果(N=275)

(二)描述性和相关性分析

本研究用Pearson相关系数方法对数据进行了描述性和相关性统计分析,结果如表2所示。从表2中可知:上下级代际冲突与员工工作投入呈显著负相关(r=-0.220,p<0.01);上下级代际冲突与自我反思呈显著负相关(r=-0.159,p<0.01);上下级代际冲突与情绪耗竭呈显著正相关(r=0.650,p<0.01);自我反思与员工工作投入呈显著正相关(r=0.4999,p<0.01);情绪耗竭与员工工作投入呈负相关(r=-0.218,p<0.01)。这些结果为研究假设的验证提供了初步的证据。

表2 描述性统计和相关性统计分析

(三)假设检验

1.主效应检验

该量表采用的是Schaufeli等学者在2006年开发的关于测量员工工作投入的量表。量表共有9个题项,如“在工作中,我感到自己迸发出能量”。量表的Cronbach’s系数为0.931。

表3 回归分析(N=275)

2.中介效应检验

本研究运用Boostrapping 中介效应检验方法对275个样本进行自我反思和情绪耗竭的中介作用检验,由表4知,Bootstrap=5000 时,在控制了性别、学历、与上级共事时间、职位层级后,上下级代际冲突对员工工作投入的影响通过两条路径来实现。一是通过认知路径,即上下级代际冲突-自我反思-员工工作投入,且上下级代际冲突通过降低员工自我反思从而负向影响员工工作投入的间接效应为-0.078,95%置信区间为(CI=[-1.338,-0.217]),不包含0,因此自我反思的中介效应显著,假设H2c得到验证;二是通过情感路径,即上下级代际冲突-情绪耗竭-员工工作投入,且上下级代际冲突通过增加员工情绪耗竭从而负向影响员工工作投入的间接效应为-0.763,95%置信区间为(CI=[-1.266,-0.261]),不包含0,因此情绪耗竭的中介效应显著,假设H3c得到验证。

随着信息技术的发展，学生基础到的知识越来越多，因此当前我们必须要对我们学习的所有的内容进行有效的整合，这样才能够帮助学生对于知识更好地理解。那么教师可以借助信息技术展开教学，通过信息技术提升学生对于知识的运用和创造的能力。

表4 中介效应Boostrapping检验(N=275)

3.调节效应

本研究引入了上下级代际冲突与包容型领导的交互项来验证包容型领导在上下级代际冲突和员工自我反思及情绪耗竭间的调节作用,结果如表5所示。由模型10可知,上下级代际冲突对自我反思的负向影响显著(β=-0.131,p<0.05),包容型领导对自我反思的正向影响显著(β=0.749,p<0.001),上下级代际冲突与包容型领导的交互作用对自我反思的负向影响显著(β=-0.144,p<0.05),因此假设H4a得到验证;由模型11可知,上下级代际冲突对情绪耗竭的正向影响显著(β=0.0587,p<0.001),包容型领导对情绪耗竭的负向影响显著(β=-0.330,p<0.001),上下级代际冲突和包容型领导的交互作用对情绪耗竭的负向调节效应显著(β=-0.199,p<0.001),因此假设H4b得到验证。为了更加直观地反映包容型领导的调节作用,本文绘制了调节效应图(见图2、图3)。即当领导包容性更强时,上下级代际冲突对Z世代员工自我反思的负向影响被显著抑制;上下级代际冲突对Z世代员工情绪耗竭的正向影响被显著抑制。

表5 调节效应检验

图2 包容型领导对员工自我反思的调节效应 图3 包容型领导对员工情绪耗竭的调节效应

五、结论与启示

(一)研究结论

本研究基于资源保存理论,视Z世代初入职场的员工为研究对象,以上下级代际冲突与Z世代员工工作投入的关系为切入点,通过理论推导和实证分析,探讨了上下级代际冲突对Z世代员工工作投入的作用机制,得出如下结论:第一,上下级代际冲突对Z世代员工的工作投入具有负向影响。第二,自我反思和情绪耗竭在上下级代际冲突对Z世代员工工作投入的影响中发挥了部分中介作用。第三,包容型领导在上下级代际冲突对Z世代员工自我反思中起负向调节作用,即包容型领导可以抑制上下级代际冲突对Z世代员工自我反思行为的减少;另外在上下级代际冲突对Z世代员工情绪耗竭的过程中,包容型领导也起负向调节作用,即包容型领导可以减少上下级代际冲突给Z世代员工带来的情绪耗竭。

(二)管理启示

1.理论启示

虽然很多初中地理教师在进行具体教学的过程中，能够意识到不同学生在智力以及知识接受能力上会有所不同，但却依旧使用最为传统的应试教育方法进行初中地理科目的教学，不能充分认识到针对学生特点应用差异教学方法所发挥的重要作用。同时，在具体教学过程中灵活应用差异教学，需要教师全面了解班级每一位学生的特点，以及学生在地理科目学习中存在的问题，同时还要结合班级的实际情况，将差异教学的理论落实成为教学的有效策略，这些工作对于习惯了应用传统方法进行教学的教师来说难度较大，并不能在短时间内高质量高效率地完成。

第一,本研究从社会代际的层面揭示了上下级代际冲突对Z世代员工工作投入的影响,证实了上下级代际冲突对Z世代员工工作投入具有负向影响,丰富了对员工工作投入的前因研究。现有文献多探究能够激发员工工作投入的前因变量,鲜有从客观存在的代际冲突等消极因素探究对Z世代员工工作投入的影响。本研究以Z世代员工为主体从工作场所的上下级代际冲突着手,深入分析了上下级代际冲突对Z世代员工工作投入的消极影响,同时也从微观层面丰富了员工工作投入的前因变量研究。

第二,本研究从自我反思和情绪耗竭两个方面探究了上下级代际冲突对Z世代员工工作投入影响的形成路径。现有文献大多从工作幸福感(陈春晓等,2020)[12]、自我效能感(杨秀秀等,2021)[26]、领导风格(李永占等,2019)[11]等角度分析员工工作投入的影响机制。本文从认知和情感双路径出发,综合认知、情感和动机等多方面因素进行考量,探讨了自我反思和情绪耗竭在上下级代际冲突与Z世代员工工作投入间的中介效应,