湖南跨国企业经营人才困境

李亚文　朱玲玉

关键词：人才；困境；跨文化

“南亚地区包括印度、巴基斯坦、孟加拉国、斯里兰卡、尼泊尔、不丹和马尔代夫，包含了世界超过20%的人口”[1]，是世界上人口最多和最密集的区域，庞大的市场体量使之成为全球一体化进程中不可替代的重要角色。“目前，印度是中国在南亚地区最大的贸易伙伴，中国也成为印度的第二大贸易伙伴。中国和印度不仅是亚洲地区的重要国家，在全球经济发展中也起着举足轻重的作用”[2]。中联重科意识到印度在南亚地区的重要的战略地位和中印两国的经济合作对“一带一路”战略实施的重要影响，积极加强与南亚地区各国的经济交流与合作。因此，中联重科印度子公司这种因地制宜的发展模式使公司的本地化销售在南亚地区的发展得以有序开展。

因为印度在南亚地区的经济发展格局中占有重要的地位，中联重科在南亚地区提出这样一个概念——“南亚及其他”，即在中联形成的五大事业部中，印度子公司作为一个独立的事业部，从而形成“5+1=6”的形式。印度事业部不是独立法人，依托于當地注册的子公司，相当于核心的业务板块和单元，印度则是中联重科目前唯一一个以国别和区域划分出来的事业部，其他事业部均以产品划分事业部。

我国企业在“一带一路”沿线国家的发展过程中，人才缺失始终是企业需要面临的重大难题。作为人才需求方的中联重科，需要将最新的生产技术输入课堂，以解决常规人才培养滞后的问题，实现人才的“提前塑造”[3]。以下是中联重科在南亚地区发展过程中遇到的人才方面的问题：

中联重科在印度实行本地化运营，则需要大量的本地化人才，本地化人才并不一定是指印度人，也可以指全方面了解印度的中国人，还可以指在中印文化上能够有共鸣和相通的人才。子公司不乏可以考察工地、拜访客户或是做一些简单业务的工作人员，而是真正缺乏资深的销售人员、服务人员、人力资源、财务等复合型人才，即具有宽阔的专业知识和广泛的文化素养、具有多种能力和发展潜能，以及和谐发展的个性和创造性的人才。

在加快技能人才培养的前提下，应关注当前技能人才队伍的稳定。“如何发现、培养、使用、留住人才是所有企业人力资源管理的关键，也是企业持续稳定发展的关键 ”[4]。中联重科印度子公司成立时间相对较短，公司的人才储备相对薄弱，再加上公司选育用留机制的不成熟，子公司的本地化团队建设发展缓慢。虽然目前很多中国企业选择外派国内优秀的工作人员，但国内优秀的工作人员在印度又需要一个较长的适应过程，一定程度上会降低工作效率。

跨国企业或合资企业必然面临文化差异和文化冲突的困扰。无论是生活习惯还是自然地理环境，中联重科子公司的工作人员花上一段时间去适应。在印度子公司中，印度当地工作人员企业忠诚度较低。另外，在价值观、语言符号、消费观念等非物质形态上，中国与印度的文化习惯也存在着较大的差异，这一差异使在印的中国员工面临着跨文化适应问题。印度与中国虽然直接接壤，但两国在气候、饮食、服装等方面差异也较为明显。因此，多数员工表示一开始都会些许不适应。另外，在宗教信仰、交际礼仪等方面也存在着诸多差异，对于赴印工作的中国员工，都需做好提前的准备和学习。

中联重科呈现以印度为中心辐射周边的发展模式，但也面临复合型人才缺失、选用留机制和本地化团队建设机制缺乏等主要问题，其所面临的人才困境在企业经营与发展中极为常见，对湖南省在“一带一路”背景下的对外交流上提供了宝贵的经验，也对其他企业如何更好地走出去有一定借鉴意义，促进了中国与南亚的多方面交流，对持续推进“一带一路”战略有深远意义。

参考文献：

[1]郝蕾，王志章.“一带一路”背景下中国与南亚合作反贫困的现状评价与路径优化[J].青海社会科学，2019（01）：30-37.

[2]张筱晨.“一带一路”背景下中印合作面临的机遇、挑战与前景[D].南昌大学，2016.

[3]詹纯新.产教交互式融合 推动产业智能化——企业与职业院校技能人才培养机制的探索与思考[J].湖南教育（A版），2020（07）：68-70.

[4]郝大江，王培.“一带一路”背景下中国企业跨文化发展的问题及对策研究[J].商业经济，2019（02）：48-49.

（作者单位：1.湖南师范大学外国语学院；2.湖南师范大学新闻与传播学院）