儿科岗位层级管理现状及改进对策

黄玲洁，丁永钊，何帅

湖北省黄冈市罗田县人民医院儿科，湖北黄冈 438600

临床中儿科的对象具有特殊性，对医生的诊疗技术和要求较严格[1]。且随着二孩政策实施，儿科医生缺口较大，医患比例失调。加上近年来临床医生越来越年轻化，加大了儿科管理难度。为了使年轻医生能尽快融入工作，不仅要提高专业能力，还要重视工作体验改善，缓解工作压力，调动积极性，以保证诊疗的专业、安全性。科室的常规管理中，虽然能促进医生诊疗工作的落实，但因科室任务重、工作量大，忽视了对医生的培训、绩效、个人发展[2-3]。各层级医生的工作内容、培训机制不太明确，使医生在繁重的工作中逐渐产生职业倦怠，降低岗位核心能力，不利于临床诊疗的质量和水平。所以，探寻有效的岗位管理方法非常必要。岗位层级管理是基于企业的人本管理理念，是指根据人员不同的学历、经验、能力进行岗位层级划分的不同层级管理，以激励人员积极性和进取心，充分发挥人力资源作用[4-5]。本文选取2022 年1—12 月湖北省黄冈市罗田县人民医院在职的儿科医生20 名进行岗位层级管理现状及改进对策分析，旨在探寻出更有效的管理模式。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本院儿科在职医生20 名作为研究对象。将2022 年1—6 月作为未改进组（常规管理），将2022 年7—12 月作为改进组（改进岗位层级管理），研究对象年龄22～47 岁，平均（31.67±3.12）岁；工作年限1.29～25.57 年，平均（18.12±1.38）年；学历类别：大专4 例、本科10 例、本科以上6 例；职称级别：副主任医师2 例、主治医师8 例、医师10 例。两组研究对象相同。

1.2 纳入与排除标准

纳入标准：均为儿科执业医生；工作年限＞1 年；均自愿参加此次研究。排除标准：请假＞5 d 者；科室兼职调任者；不愿配合者。

1.3 方法

未改进组进行常规管理。按常规管理中儿科诊疗工作划分责任医生，实行8 h 轮岗排班制，遵循科室诊疗制度及流程开展工作；月末根据考勤管理执行奖惩制度；每月进行诊疗新理念、新技术培训。

改进组进行改进岗位层级管理。①评估医生综合能力。对医生的学历、职称、工作年限、执业成就、工作表现等进行综合分析，评估综合能力。②岗位分层级。根据评估结果划分为N0～N4 层级。N0 为新入职1 年的医生；N1 为工作1～5 年的初级医生或工作1～3 年的护师培养型医生；N2 为工作＞5 年的医生或工作＞3 年的责任医生；N3 为工作＞5 年的主治医生或聘任的专业领域型医生；N4 为副主任医生或专家型医生。③诊疗单元分类。根据诊疗工作量、技术难度、风险程度把诊疗单元分类为：普通、重症、特殊。④分配各层级医生于不同类别诊疗单元。明确各层级医生的分级标准后，对各层级的岗位进行诊疗单元划分。普通N0、N1 级；重症N1、N2 级；特殊N3、N4 级。⑤明确各层级工作职责。N0 辅助上级医生开展日常诊疗检查工作，掌握各项病情内容，学习更多医学知识；N1 级负责掌握普通患儿的病情变化，及时做好应对及必要的临床操作；N2 级负责症状较轻患儿的诊疗，配合上级完成重症患儿诊疗；N3 级负责重症患儿的诊疗、抢救，辅助上级医生进行危重患儿诊疗，并负责临床带教和科室管理；N4 级主要负责对下级医生的工作指导和监督，制定各层级医生的培训计划，并总结反馈儿科诊疗中存在的问题，拟定解决措施。⑥各层级培训计划。N0 级进行儿科医学知识、诊疗专业知识、操作技术、诊疗要点、监护抢救及职业道德的培训，并定期进行理论、实操考核；N1 级进行患儿的病情变化把握、出现各种症状应及时进行哪些检查项目的培训；N2 级主要进行诊疗新理念、新技术及临床诊疗管理、临床带教的培训，提升和丰富其患儿抢救诊疗经验；N3 级主要进行危重患儿的症状判断及急救培训，以提高独立诊疗能力。考核合格且符合工作年限均可晋升上一级，培训中重点培养年轻医生。⑦优化排班。调整排班为7：30-16：00、9：00-13：30、10：00-12：00、17：30-22：00、13：30-22：00。⑧做好绩效分配。因儿科工作具有特殊性，实际工作中无法完全量化绩效。可根据岗位技术性、风险性及工作强度，从岗位（层级、排班）、工作年限、参与带教管理等方面进行不同权重的赋值，以月实际出勤天数核算，进行奖金优化分配。

1.4 观察指标

对比改进前后的岗位核心能力。采用医院自制评估调查表，由科室负责人、副主任护师进行综合评估，包括临床诊疗、人际关系、领导力、专业发展、评判性思维5 个维度，每个维度分值0～100 分，分数越高越好。

对比改进前后的职业倦怠感。采用马氏职业倦怠量表进行评估，包括情感衰竭、去人格化、个人成就感3 个维度，各5、9、8 条目，每个条目0～6 级评分，情感衰竭0～30 分、去人格化0～54 分，得分越低越好，个人成就感0～48 分，得分越高越好。

1.5 统计方法

使用SPSS 20.0 统计学软件进行数据分析。计量资料均符合正态分布，用（±s）表示，组间及组内比较用t检验。P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 改进管理模式前后医生岗位核心能力比较

相较于改进前，改进岗位层级管理后，医生的临床诊疗、人际关系、领导力、专业发展、评判性思维水平均更高，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 改进管理模式前后医生岗位核心能力比较［(±s)，分］

表1 改进管理模式前后医生岗位核心能力比较［(±s)，分］

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2.2 改进前后医生职业倦怠感比较

相较于改进前，改进岗位层级管理后，医生的情感衰竭、去人格化评分显著降低，个人成就感评分显著提高，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 改进管理模式前后医生职业倦怠感比较［(±s)，分］

表2 改进管理模式前后医生职业倦怠感比较［(±s)，分］

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3 讨论

儿科对象因年龄小，无法表达病情、感受及需求[6-7]。且面临儿科服务需求的增加，儿科医生工作量大、任务重。而长期重压及日复一日的诊疗工作易使医生产生职业倦怠感，不仅降低诊疗质量、患者满意度，还会影响医生个人身心状态及职业发展。岗位管理工作的最终目的是通过不同的管理手段以提高医生的岗位胜任力及职业道德素质，辅助医生不断提升个人技能，更好胜任临床工作[8-9]。所以，积极探寻优质有效的岗位管理方法非常重要。

岗位层级管理具体是指在组织管理过程中，对人员的职位职责、权力、利益进行明确，使其各司其职，严格按组织程序开展工作[10-11]。应用到医生管理中，是根据医生的实际任职资格、工作任务设定不同的级别，同时根据岗位职责和工作标准进行绩效考核，给予相应薪酬激励的管理制度。

本次研究结果显示：改进后的医生临床诊疗、人际关系、领导力、专业发展、评判性思维等岗位核心能力水平均有显著提高（P＜0.05）；职业倦怠中，情感衰竭、去人格化评分显著降低，个人成就感评分显著提高（P＜0.05）。分析原因：在未改进岗位层级管理的常规管理模式下，对有工作经验差异、级别不同的医生均采用同一培训考核方法，导致新入职和初级医生对较难的儿科诊疗要点无法准确把握，不仅培养不了其岗位核心能力，还使医生产生工作压力，失去积极性，逐渐形成职业倦怠感。而岗位层级管理是根据医生的学历、职称、工作经验、成就等进行综合评估后再分成不同的层级，并根据不同的层次给予不同的工作职责和培训计划。使医生在不同层级有不同的学习目标，使培训更符合医生自身提升需要，让学习更有积极性，岗位核心能力呈现出递阶式的上升[3,12]。故岗位层级管理后的各项岗位核心能力评分有明显改善。

其次，根据单元分类给予不同层级医生不同的划分，落实医生责任，让患儿能得到有效、针对性的诊治，以保证工作的全面到位。这种管理模式下让医院紧缺的医疗人力资源得到了充分的利用，缓解了临床工作中人员调配矛盾，保证各层级医生能在合适的岗位发挥其职业价值。且通过合理分工，充分调动了医生的工作积极性，使其在实际临床工作中既有分工又有协作，营造了良好的工作氛围，更易实现个人价值，避免职业倦怠的产生。尤其是对危重患儿，大家齐心协力、共同协作，使诊疗质量控制更严格，更好地促进整体疗效的提升。此外，岗位层级管理中优化了奖金分配方案，打破了常规管理的不平衡现象，实现了“多劳多得、优绩优酬”，使医生工作更具激励性。

综上所述，岗位层级管理改进可有效改善儿科常规诊疗管理弊端，减轻儿科医生职业倦怠感，提升岗位核心胜任力，具有应用推广价值。