流动有用吗?——高学历者的教育失配与工作流动

李晓光,李韵秋,郭小弦

(西安交通大学 社会学系, 西安 710049)

一、研究背景和问题提出

中国高等教育的快速扩张正在深刻改变着劳动力市场中的供需结构。数据显示,我国高考录取率从1999年的56%,上升到2020年的90.3%;高校毕业生数量从1999年的84.76万人,增长至2023年的1158万人[1,2]。毫无疑问,我国教育事业的快速发展,不仅有力推动高等教育从精英化走向大众化,再到普及化,为更多社会成员提供了圆梦大学的机会;同时也有效提高了国民素质,为社会主义现代化建设积累了宝贵的人力资源财富。但是,急剧扩招也产生了一些非预期后果,由于劳动力市场的高等技能职业岗位增长有限,难以有效吸纳迅速增长的拥有高等教育文凭的毕业生,导致“就业难”成为一个日渐凸显的现实问题。许多毕业生无法找到与其高等教育文凭相匹配的职业岗位,而不得不去接受文凭要求更低的职业岗位,最终导致大量教育失配现象(Educational Mismatch)。新近研究表明,中国城市劳动力市场中大约35%的劳动者发生了教育失配[3-5]。

教育失配会影响个体的教育回报和生活际遇。不同国家的大量实证研究已经表明,教育失配者不仅会遭受严重的收入惩罚,而且会表现出工作满意度低、离职倾向高、生活幸福感低等问题[6-13]。但是,一个悬而未决的问题是:教育失配在个体职业生涯中到底是短暂性现象,还是长期的持续性现象?对此,学者们从不同理论视角进行诊断,形成两种截然相反的理论判断:基于职业流动理论的学者认为,教育失配者可以积累工作经验和参加在职培训,然后通过职业流动来摆脱教育失配困境[14,15];但是,基于信号理论和疤痕效应的研究者持相反观点,认为教育失配者即便更换工作,过往的教育失配经历会向雇主传递出负面信号[16-18],因此,即便教育失配者更换工作,也难以摆脱教育失配的困境。那么,工作流动是否能够帮助教育失配者摆脱失配困境?

为了回应上述理论争辩,本文将聚焦教育失配和工作流动的关系。我们的研究对象是高学历劳动者,即接受过大学专科及以上教育的人口。2020年第七次全国人口普查公报显示,全国人口中拥有大学文化程度的人口比例为15.1%。[19]尽管这一比例低于英国、美国等发达国家,但是伴随我国高等教育的扩招进程,高学历劳动者将会成为未来劳动力市场的主力军,因此这一群体的市场境遇值得引起学界的特别关注。基于此,本研究将在理论分析中,首先聚焦高学历者在初职岗位的教育失配状况,随后检验教育失配对工作流动模式的影响,最后聚焦工作流动对现职岗位教育匹配的效应。实证分析中,我们将基于2021年“社会网络与职业经历”调查数据,对相关理论命题进行实证检验。

二、理论框架和研究假设

纵观教育失配的研究脉络,世界范围的学者重点聚焦三个理论问题:发生原因、收入惩罚和变迁趋势。学者们基于不同的理论视角,对教育失配的成因、后果和趋势开展理论解释和实证研究。首先,教育失配的发生原因主要得到工作搜寻理论、工作竞争理论和文凭社会理论的支持[20-22,6],一个总体性论断是:在教育扩招和就业竞争的交织作用下,社会成员不断加大教育投资,以期在求职过程中增强竞争优势、提高市场排位、获取高薪职位,最终引发文凭的供需失衡和教育失配的不断涌现[6,7,3]。其次,教育失配的收入惩罚主要得到职位分配理论和内生性视角的解释,前者倾向于认为教育失配会造成收入惩罚[6,9],但后者则认为必须考虑教育失配背后的选择性问题[23,7]。最后,教育失配的变迁趋势主要得到职业流动理论、疤痕信号理论的支持[4,24-26],这些理论旨在揭示教育失配在个体职业生涯中到底是长期性还是短期性现象,并且不同理论视角对这一趋势的判断各执一端。时至今日,围绕三个议题的理论争辩依然在持续。本文重点聚焦第三个问题——教育失配的变迁趋势,这是当前教育失配领域理论争辩较多但实证分析相对缺乏的议题。本文将重点围绕职业流动理论、信号理论和疤痕效应展开理论分析,并基于新近调查数据开展实证分析。

围绕教育失配和工作流动,本文建立了图1所示的理论框架。该理论框架具体分为三个阶段:第一阶段聚焦初职岗位,将会探讨高学历者从学校到职场的过渡中,在初职工作岗位的教育匹配状态;第二阶段聚焦工作流动,将会分析高学历者在初职岗位的教育匹配状态如何影响其工作流动模式;第三阶段聚焦现职岗位,将会探讨不同工作流动模式如何影响现职岗位的教育匹配状态。我们最为关心的问题是:初职岗位的教育失配者(尤其教育过度者),在未来工作流动中是否会更有可能离职跳槽,以及跳槽能否使他们摆脱教育失配的困境?

图1 教育失配和工作流动的理论模型

(一)初职岗位分析:谁更易教育失配?

从学校到职场的过渡,深刻影响着高学历者的职场际遇。在这一过渡之中,高学历者能否找到匹配其教育文凭的初职岗位,对其未来职业生涯起着至关重要的作用。依据教育文凭和职业岗位之间的关联程度,现实生活中存在三种教育匹配状态:教育不足(under-education)、教育适配和教育过度(over-education),其中教育不足是指个体的实际学历水平低于职业岗位所需要的教育水平,教育过度则反映个体的实际学历水平高于职业岗位所需教育水平。教育不足和教育过度都属于教育失配,但是教育匹配领域的大量研究表明,教育不足者并不会面临劳动力市场劣势,其收入回报和工作满意度等至少和教育适配者一样高[3],因此教育失配领域的研究主要集中在教育过度现象。但本文同时聚焦教育失配中的教育过度和不足现象,由此更加全面理解教育失配的后果。

谁更容易发生教育失配?理论上讲,诸多宏观社会因素和微观个体因素都会影响教育失配的发生,本文主要聚焦单位体制、教育文凭和性别的作用。首先,作为中国经济制度的典型特征,单位体制深刻影响着劳动力市场的职位搜寻和分配过程:以计划经济为内核的体制内工作部门,职业岗位通常有比较明确的教育资质需求,并且政府组织力量直接参与劳动力分配,有助于降低求职者和雇佣单位之间的信息不对称,因此教育失配的发生风险较低;以市场经济为内核的体制外工作部门,求职者和用人单位之间往往存在较高的信息不对称,并且过度供给的高学历文凭更有可能流向体制外工作部门,因此教育失配的发生风险更大。其次,教育文凭是影响教育匹配最为直接的因素,在高等教育扩招的进程中,由于大学教育文凭的过度供给,同一文凭的相对教育位置会降低。在此背景下,个体的学历越高,则处于教育失配风险的可能性越高。再次,性别因素也可能影响教育失配,由于传统社会性别分工观念的延续、现代社会劳动力市场中的性别歧视等的影响,女性比男性在求职过程中面临更多的障碍和困境,这可能会导致女性比男性更有可能发生教育失配[27]。基于以上分析,我们提出假设1。

假设1:单位体制、教育文凭、性别因素会影响初职教育失配的发生几率。

(二)工作流动分析:失配更易流动吗?

高学历者正式进入初职岗位之后,将会在劳动力市场中发生怎样的流动?经典的社会流动研究区分了代际流动和代内流动,其中代内流动反映的正是个体在职业生涯中的工作变动情况,研究者依据是否发生流动,区分了两类人群:恒职者(Stayer)和换职者(Mover)。我们依据劳动者在组织内部和组织之间的工作或职位变动情况,在理论上划分出工作流动模式的三种类型。第一种类型为工作未曾流动(即恒职者),是指个体既没有在组织内部晋升过,也没有更换过工作单位或组织。第二种类型为工作内部流动(即晋升者),主要反映个体在组织内部的职位升迁,这种变动职位升迁过程既有可能引发职业类型的变化,也可能会带来工资水平的变动。尽管工作内部流动也可能包含职位贬降和平级调动,但本文主要聚焦职位晋升类型,由此检验晋升是否能够摆脱教育失配。第三种类型为工作外部流动(即跳槽者),主要反映个体在组织之间的工作变动,这种变动既有可能是工作组织和职业类型同时变化,也有可能仅仅是工作组织变化。基于以上三种工作流动模式,我们就可以分析高学历者在工作流动过程中的轨迹差异和社会分化。

初职岗位的教育匹配状态,如何影响职业生涯中的工作流动?我们提出两种竞争性的理论假设。第一种理论判断是:初职岗位发生教育失配的高学历者,更有可能发生工作流动。这一理论判断的主要依据是:教育失配者面临的职场劣势,将成为其发生职业流动和工作跳槽的重要推力。大量有关教育失配的实证研究表明:相较于同等学力的教育适配者,教育失配者会遭受严重的收入惩罚[9,6,7,25,10],主要原因在于,教育失配者在其职业岗位上无法完全发挥出其生产效率,并且还会面临该岗位的工资天花板,最终导致失配者遭受收入惩罚[9]。事实上,教育失配者遭受的收入惩罚,为其后期的工作跳槽埋下了伏笔,这是因为,教育失配者比教育适配者表现出更低的工作满意度和更高的离职倾向[6]。基于以上分析,我们提出以下研究假设:

假设2-1:相较于教育适配者,教育失配者更有可能发生工作跳槽或外部流动。

第二种理论判断是:初职岗位发生教育失配的高学历者,更不可能发生工作流动。这一理论判断的主要依据是:教育失配者面临的职场劣势,将成为其未来职业流动和工作跳槽的重要阻力。从现实来看,大量的教育失配者处在次级劳动力市场,而非主要劳动力市场,次级劳动力市场的工作岗位往往缺乏在职培训和晋升空间[28,29],这些劣势因素将会成为教育失配者实现工作流动的重要阻力。同时,相较于失业者,教育失配者在收入状况、社会心态等方面的处境相对较好,伴随着时间推进,教育失配者原本通过教育系统获得的人力资本可能会过期,并且在长期的工作岗位上会逐渐安于现状和磨平棱角,由此缺乏更换工作的动力。据此,我们提出如下竞争性假设:

假设2-2:相较于教育适配者,教育失配者更不可能发生工作跳槽或外部流动。

(三)现职岗位分析:流动能摆脱失配吗?

对于初职岗位发生教育失配的高学历者,工作流动能否助其摆脱失配困境?面对这一问题,教育失配领域的研究形成了两种理论观点。第一种观点从职业流动理论出发,认为工作流动可以摆脱教育失配。依据职业流动理论,个体在职位搜寻过程中,当无法寻找到匹配其教育文凭的职业岗位时,会基于理性选择而暂时接受教育失配的职业岗位,期待未来通过积累工作经验、参加在职培训等方式积累人力资本,然后通过换工作而实现职业向上流动,由此摆脱教育失配的困境。除了积累工作经验和在职培训,教育失配者尤其教育过度者在其失配岗位上高出的那部分教育,也暗含着向上晋升的动力。基于这一理论判断,我们可以推测:教育失配者能够通过工作跳槽或外部流动,从而摆脱教育过度的困境。

假设3-1:教育失配者可以通过工作流动摆脱失配困境。

第二种观点从信号理论出发,认为工作流动无法摆脱教育失配。这一观点的理论逻辑是:教育失配者的失配经历,会在其职业履历上留下一道疤痕,在未来工作流动过程中,教育失配疤痕会向雇主传递出一种负面信号[25,30]。具体而言,由于劳动力市场中求职者和雇主存在信息不对称,雇主会依据求职者简历中的教育和工作经历对求职者的生产效率进行评估,如果看到某位求职者的工作履历中有明显低于其学历的职业岗位(即教育失配)的信息时,可能会对其个人能力、工作效率、职业规划等产生负面印象,由此制约教育失配者的向上工作流动。因此,即便教育失配者通过积累人力资本实现了工作流动,也可能是从一个教育失配岗位流向另一个失配岗位,无法彻底摆脱教育失配的困境[3,6]。此外,教育文凭具有一定时效性,可能会随着时间贬值[18],这也不利于教育失配者通过工作流动摆脱失配困境。基于以上理论分析,我们提出如下竞争性假设:

假设3-2:教育失配者难以通过工作流动摆脱失配困境。

三、数据来源和变量测量

(一)数据来源

本研究使用的数据来自2021年“社会网络与职业经历”调查(Job Search Networks, 简称JSNET)。该项目由西安交通大学实证社会科学研究所发起,是一项关于人际社会网络及其功效的专项调查。JSNET2021调查覆盖五个城市,从北到南依次为长春、天津、西安、上海和厦门,每个城市按照多阶段随机抽样选取调查对象,借助计算机辅助调查技术开展入户访问。该数据对于本文具有两个独特优势,一是覆盖被访者的职业经历信息,二是测量了被访者在每份职业岗位上的教育匹配状态。JSNET2021的调查对象为18到69岁之间、有过非农工作经历的城市居民,最终获得有效样本量为4096个。本文聚焦的是高学历者,因此将样本限制为大学专科及以上学历(2172个),排除教育匹配、职业类型等核心变量有缺失值的个案之后,最终进入实证分析的样本量为2025个。

(二)变量测量

教育匹配的测量依托于自我评估法。JSNET调查询问了被访者在每份工作岗位上的教育匹配状态,具体包括两步:首先询问被访者“您找这份工作时,雇主/公司对学历有明确要求吗”;如果被访者回答“有”,则再询问“与要求相比,您当时的学历属于哪种情况”,被访者在“高于要求、与要求相同、低于要求”中进行选择。如果被访者回答“有要求”且“高于要求”,本文则将其界定为教育过度;反之,如果被访者回答“有要求”且“低于要求”,则被界定为教育不足;其余情形则被界定为教育适配。表1显示,初职岗位教育匹配中,有18.12%的高学历者发生了教育过度,仅1.48%的高学历者为教育不足,而80.4%的被访者实现了教育适配。但在现职岗位教育匹配中,教育过度的比例上升至20.2%,教育不足比例上升至3.9%,而教育适配比例下降到71.85%。这就意味着,在高学历者的职业生涯中,教育失配的比例呈现增长趋势。

表1 各变量描述性统计结果(JSNET2021, N=2025)

工作流动的测量依托于职业经历。JSNET调查详细询问了被访者工作经历及其变动情况,包括初职、前职和现职工作经历,并记录了每份工作的求职过程、职位晋升经历和当前岗位特征。本文依据被访者的工作经历,界定了工作流动的三个变量:工作流动次数、工作内部流动(晋升)和工作外部流动(跳槽)。工作流动次数是一个连续性变量,测量题目为“到目前为止,您以受雇的身份,总共从事过多少份职业”,表1显示,高学历者中工作流动次数平均为1.85次。工作内部流动是二分类变量,主要反映被访者在组织内部的晋升经历。测量题目为“请您回忆在该单位/公司中的职务、职称、岗位的变动情况,请问您是否有升职经历”,如果被访者回答有,则被界定为发生过工作内部流动。由表1可知,近30%的高学历者发生过工作晋升。工作外部流动是二分类变量,主要反映被访者在组织之间的流动,即跳槽情况。具体测量依据的是被访者从事的工作份数,如果从事过两份及以上工作,则被界定为有跳槽经历。由表1可知,接近43%的高学历者发生过工作跳槽。其余变量的描述性统计结果见表1。

四、实证分析结果

(一)初职岗位分析:谁更易教育失配?

从学校迈向职场的过程中,哪些高学历者更有可能发生教育失配?表2是基于初职岗位教育失配的影响因素分析结果。首先,单位体制是影响教育匹配的一个宏观结构因素。由表可知,相较于体制外工作部门,体制内的高学历者发生教育不足和教育过度的几率较低。这就意味着,体制内工作部门中,政府的组织力量可以有效降低求职者和用人单位的信息不对称,降低教育失配现象的发生几率。其次,学历会显著影响教育失配的发生。相较于大学专科,大学本科发生教育过度的概率高82%(e0.600-1),研究生及以上学历发生教育过度的概率高200%(e1.100-1)。由此可见,学历越高,劳动者在初职岗位发生教育过度的可能性也就越高。最后,教育失配的发生存在明显的性别分化。女性相较于男性处于劣势地位,即教育不足的概率更低,而教育过度的概率更高。可能的原因是,传统性别观念的延续和职场潜在的性别歧视,导致高学历女性在求职过程中面临一定劣势,由此发生教育过度的几率更高。至此,假设1得到验证。

表2 初职岗位分析:高学历者教育 失配的影响因素(JSNET2021)

(二)工作流动分析:失配更易流动吗?

初职岗位发生教育失配的高学历者,是否会更有可能发生工作流动?表3是基于工作流动的实证分析结果。模型1结果显示,相较于教育适配者,教育过度者的工作流动次数显著更多。由此可见,教育过度者的确更容易发生工作流动。但是,教育失配者到底是在组织内部流动,还是在组织之间流动?模型2显示,教育失配和教育适配者在工作晋升方面没有显著差异。但是,模型3结果显示,相比于教育适配者,教育过度者更有可能跳槽,具体来说,教育过度者发生工作外部流动的可能性比教育适配者高57%(e0.450-1)。至此,假设2-1得到验证,即教育失配者更有可能发生工作流动,并且主要表现为工作跳槽或外部流动,而在工作晋升方面没有显著差异。这与既往有关教育失配的研究发现一致,即教育失配者具有更高的离职倾向。

表3 工作流动分析:初职教育失配 对流动模式的影响(JSNET2021)

表3中控制变量也显示出重要信息。人口学层面,随着年龄增长,高学历者发生职业流动的可能性呈现倒U型趋势,这在工作流动次数、内部流动和外部流动方面都是一致的,说明工作流动与个体的生命历程紧密相关,在迈向职业生涯顶峰的过程中工作流动也随之上升,而在逐渐退出劳动力市场的过程中工作流动随之下降。政治身份显示,党员比非党员更有可能发生组织内部晋升,更不可能发生工作跳槽。职业类型显示,相较于管理和专业技术人员,办事服务人员更有可能发生工作跳槽。最后,以父母最高教育程度为代表的家庭背景对个体工作流动的影响在统计上不显著;但是,工作流动模式深刻受到所在城市的影响,相比于长春,在天津、上海和西安的高学历者更有可能发生工作跳槽。

(三)现职岗位分析:流动能摆脱失配吗?

我们最为关心的问题是:工作流动能否帮助高学历者摆脱教育失配?为了回答这一问题,我们将样本限制为初职岗位发生了教育失配的高学历者,从而在实证分析层面更加清晰地检验这一群体中工作流动对现职岗位产生的影响。表4是基于现职岗位教育匹配的分析结果,模型1纳入的核心自变量为工作流动次数,读表可知,在初职教育过度者中,工作流动每增加一次,在现职岗位发生教育过度的可能性会增加39%(e0.332-1),这意味着,教育失配者工作流动次数的增加,并不能有效帮助其摆脱教育失配的困境。我们转向工作内部流动和外部流动产生的效应,模型2结果显示,相比于工作未曾流动的初职教育过度者,实现了工作晋升的教育过度者在现职岗位更不可能发生教育过度。这是一个可喜的结果,意味着组织内部的工作晋升或向上流动,的确可以有效降低高学历者的教育失配,帮助其摆脱教育失配困境。但模型3结果显示,相比于工作未曾流动的初职教育过度者,实现了工作外部流动的教育过度者在现职岗位依然更有可能发生教育过度。这一结果意味着,初职教育失配者的工作跳槽或外部流动,并不能有效摆脱其教育失配状态,只是从一份教育失配的工作岗位跳槽到另一份教育失配的工作岗位而已。由此,假设3-2得到验证,即教育失配者难以通过工作流动摆脱失配困境。

表4 现职岗位分析:工作流动对现职教育失配的影响(JSNET2021)

为了进一步分析工作流动产生的效应,我们围绕工资收入开展分析(详见表5)。模型1纳入工作流动次数,结果显示,在初职教育过度者中,工作流动每增加一次,在现职岗位的月工资收入会降低5.9%(1-e-0.061)。这意味着,教育过度者工作流动次数的增加,不仅未能有效帮助其提升工资收入,反而会降低工资。那么,教育过度者的内部流动和外部流动如何影响其工资水平?模型2结果显示,相比于工作未曾流动的初职教育过度者,实现了工作晋升的教育过度者其月工资收入平均高26%(e0.234-1)。这是一个正面的信号,即对于教育失配者而言,通过组织内部的工作晋升可以有效提升其工资收入。但是,模型3结果显示,工作外部流动并没有带来显著的工资提升。由此可见,对于教育失配者而言,通过工作跳槽既难以摆脱教育失配困境,也难以提升工资收入水平。

表5 现职岗位分析:工作流动对 现职工资收入的影响(JSNET2021)

五、结论和讨论

伴随中国高等教育的快速扩张,劳动力市场中的教育失配现象正在不断凸显。作为教育文凭和职业岗位之间的一种错位状态,教育失配对个体职业生涯的影响到底是临时性还是持久性的?国际教育匹配领域对这一问题存在理论争辩。以职业流动理论为依据的学者认为教育失配是临时性现象,因为教育失配者可以通过积累工作经验、参加在职培训而实现职业流动,最终摆脱教育失配困境。但是,以信号理论为依据的学者持相反观点,认为教育失配是持久性现象,因为教育失配的经历会给个体履历留下疤痕,这种疤痕在未来工作流动中会向雇主释放出负面信号,由此导致教育失配者难以逃离失配困境。

本文聚焦城市劳动力市场中的高学历者,通过检验教育失配和工作流动之间的关系来回应上述论争。理论层面,我们建立了从初职岗位、工作流动到现职岗位的分析框架,并依次探讨初职岗位的教育失配状态、初职失配对工作流动模式的影响、工作流动对现职岗位教育匹配的效应,由此在理论逻辑上厘清了教育失配和工作流动之间的关系。实证层面,本文使用2021年“社会网络与职业经历”数据,对理论分析中提出的命题依次进行检验,最终得到以下三点结论。

第一,初职岗位教育失配的发生层面,单位体制、学历和性别因素发挥着显著作用。单位体制作为一种宏观结构力量,深刻影响着高学历者从学校向职场的过渡,其中体制内工作部门因政府力量的作用而有效促进了教育匹配,但体制外工作部门因市场力量的扩张而造成了大量教育失配现象。学历是影响教育匹配的微观因素,个体的学历越高,则发生教育失配的风险也相应越高。当然这并不是否定学历的作用,而只是学历供需结构下的一种客观状态。性别因素背后暗含的传统性别意识和职场性别歧视,也深刻影响着教育匹配过程,其中女性发生教育失配的风险显著高于男性。

第二,初职岗位教育失配的高学历者,更有可能发生工作跳槽或外部流动。研究结果显示,相比于初职岗位的教育适配者,教育失配者的工作跳槽几率更高,但在内部晋升方面没有显著差异。由此可见,教育失配者的确具有更高的离职倾向,这对于工作组织而言是一个不利信号。现实世界中,一些企业组织为了“装点门庭”而招聘比实际岗位所需学历更高的劳动者,或因教育文凭的市场供给过度而“水涨船高”地提高岗位学历门槛,但是,即便这些企业组织招到高学历劳动者,这些劳动者在组织内部可能表现出较低的生产效率、较低的工作满意度和较高的离职倾向,这将成为组织运行中的潜在不稳定因素。因此,企业组织有必要特别关注教育失配者的实际境遇,改善组织内部的晋升空间,从而降低失配者的离职倾向。

第三,教育失配者的工作跳槽或外部流动,并不能有效摆脱失配困境。我们的研究结论表明,初职岗位发生教育失配的高学历者中,即便发生工作跳槽或者外部流动,依然更有可能在现职岗位发生教育失配,并且这种流动也不会带来显著的工资增长。这一结论意味着,工作跳槽或外部流动并不是摆脱失配困境的有效路径。但是,工作晋升可以有效减少教育失配。实证分析表明,初职岗位教育失配的高学历者中,如果有过工作晋升,则更不可能发生教育失配,并且工作晋升经历会带来显著的工资增长。这是一个积极的信号,意味着教育失配者可以通过积累工作经验、参加在职培训等提升人力资本,然后通过组织内部的工作晋升而最终摆脱教育失配。

本文的主要贡献是厘清教育失配和工作流动之间的关系。本研究也存在一定不足之处,有待于未来进一步探讨。第一,囿于截面数据的限制,本文未能充分考虑教育失配和工作流动之间的内生性问题。例如,教育失配和工作流动都不是随机发生的,尽管本文尝试通过控制初职岗位和流动次数等来降低潜在的选择性偏误,但是以个体的能力、性格为代表的未观测因素很有可能会影响教育失配和工作流动。未来研究可以采取简历投递实验等方法,进一步强化教育失配和工作流动之间的因果关系。第二,本文并未讨论专业失配和工作流动的关系。理论上讲,教育失配不仅包含学历和职业岗位的失配,也包含专业和工作流动的失配。本文使用的数据没有测量专业类型,未来研究可以拓展专业失配和工作流动的因果关系。第三,本文没有讨论技能失配和工作流动的关系。理论上讲,个体的劳动技能不仅源于学校教育,也可能来自工作积累、家庭传授等其它途径。那么,技能失配是否会影响工作流动?工作流动能否摆脱技能失配?这需要实证检验。但是,技能匹配也存在测量难题,技能匹配既包含写作、阅读等通用型技能,也包含各个专业领域的专用型技能,这是未来技能测量需要特别关注的维度。第四,未来的研究可以将失配和流动纳入社会分层的视角。社会分层研究的核心问题是分层产生的机制,那么,不同社会群体在教育失配和工作流动方面是否存在分化?如果存在,很有可能会成为社会分层的一个重要来源。面向未来,以上议题需要更加精细的研究设计和测量方法予以检验。