优秀高校辅导员胜任力特征组态研究

○王敏 刘兰 黄善明

一、高校辅导员胜任力的研究现状

高校辅导员是1952 年应国家需求而出现的岗位，目的是负责引领学生思想［1］。2006 年，我国教育部明确辅导员是具有管理岗和教师岗双重身份的岗位，并对辅导员工作内容提出了具体要求［2］。随着我国社会改革转型和经济发展，学生思想状况逐渐复杂，思维方式和个性需求更加多样，对辅导员的综合能力和工作内容提出了更高的要求和标准［3］。与此同时，高校辅导员也面临更多的职业挑战和发展瓶颈。一方面，工作对象从“90后”到“00 后”，增加工作难度；另一方面，教师和干部的双重角色定位和职业路径发展的不清晰使得辅导员难以抓住工作重点，挫伤工作积极性，从而产生职业倦怠。针对辅导员的现有研究大体上分为两类：一类针对辅导员面临的问题与挑战提出建议与对策；另一类研究针对辅导员队伍职业化、专业化建设与发展进行相应探析。

国内关于高校辅导员胜任力的研究开始于21 世纪初。杨继平等在2004 年将胜任力理论引入辅导员胜任力研究，通过问卷调查法分析抽取出16 项胜任力特征［4］。目前，学者已经分别从民办高校、高职院校、研究型大学不同层次对辅导员胜任力模型进行构建：李圆圆认为，民办高校辅导员胜任力模型主要包含个人特质、个人学识、工作能力、工作态度四个维度［5］；刘敏通过对重庆市9所高职院校的调查，构建新时期高职院校辅导员胜任力模型，主要有岗位能力、人格魅力、创新创业能力、知识结构四个维度［6］；陈岩松采用行为事件访谈法（BEI）对南京8 所高校访谈了37 名辅导员，构建出高校辅导员胜任力模型，包含职业态度、知识技能、个性魅力三个维度［7］。也有部分学者研究高校辅导员胜任力培育途径并给出相应对策。但现有研究一方面仍未形成统一的高校辅导员胜任力特征模型；另一方面对胜任力特征与辅导员工作绩效之间关系的实证研究还比较缺乏，使得理论研究与对策建议之间缺乏关联。基于此，本文以某985 高校D 大学的辅导员为研究对象，通过行为访谈法和问卷调查法获取基础数据，运用模糊集定性比较分析（fsQCA）方法，对高校辅导员考核优秀与否的胜任力特征进行组态研究。具体而言，本文包括以下相关联的研究问题：（1）有哪些组态路径实现辅导员考核优秀？（2）哪些胜任力特征对辅导员考核优秀具有更重要的影响？（3）有哪些组态路径实现辅导员考核非优秀？针对以上问题结合本文的组态结果，将辅导员类型分为双高型、行政型、平庸型、新手型和研究型，进一步为高校更有针对性地培养优秀辅导员和进行辅导员队伍建设提供具有操作性的建议。

二、研究设计与方法

（一）识别辅导员胜任力特征要素

首先，基于文献基础设计《高校辅导员胜任力调查问卷》，以D 大学在校本科生为研究对象开展调查，收集胜任高校本科辅导员这一岗位主要应该具备的能力或素质特征。共发放问卷500 份，收到有效问卷462 份，回收有效率为92.4%。最终对收集到的2348 项词条归纳整理出24 项胜任特征要素［8］。其次，使用行为事件访谈法，对D 大学在岗专职辅导员进行“一对一”的访谈，访谈遵循STAR 原则［9］。基于访谈内容补充和筛选出最终的辅导员胜任力特征要素。最后，以D 大学辅导员为研究对象，开展胜任力问卷调查。问卷共发放90 份，收到有效问卷72 份，问卷有效率为80%。其中，总量表的Cranbach’s α 系数为0.944，大于0.8，KMO 值为0.836，Bartlett’s 球形度检验的显著性概率值Sig 小于0.01。最后，利用SPSS 统计软件对问卷中的胜任力特征要素进行主成分因子分析，得出胜任力特征如表1 所示。

表1 基于D 大学辅导员胜任力调查问卷的胜任力特征表

基于上述胜任力特征模型，论文以胜任特征为前因变量、辅导员考核结果为结果变量，研究工作品质、能力素养、工作态度、个人魅力、创新性思政能力和成长性思维对辅导员评价（考核优秀与非考核优秀）的组态效应。其中，考核优秀为“在近五年全校年度考核中，获得过考核优秀的次数”，该指标用于区分“优秀辅导员”与“一般辅导员”。研究理论框架如图1 所示。

图1 理论框架

（二）方法与数据处理

1.方法选取。模糊集定性比较分析法（fsQCA）允许条件和结果取“0”到“1”之间的任意值，能判断条件和结果在集合中的隶属度，最大程度保留数据信息，是目前学者应用较多的QCA 方法［10］。

本文的研究问题使用fsQCA 进行研究的原因如下：影响优秀辅导员评价的要素间往往是相互依赖，多重并发的。本文希望探究多个前因条件（工作品质、能力素养、工作态度、个人魅力、创新性思政能力、成长性思维）如何影响优秀辅导员，更适合采用fsQCA 进行研究。通过对比导致结果的不同组态间的异同，能够对不同引发路径进行分析，且对样本容量要求不高，适合对中小样本进行分析［11，12］。

2.数据处理。数据测量使用李克特7 级量表，但是李克特量表数据不符合fsQCA 布尔逻辑分析条件，所以要对数据进行校准。首先，为了方便后续进行校准环节，6 个前因条件对应的不同胜任力特征要素取对应的词条题项得分的平均值［13］。由于样本量较少和可能存在有限性或应答偏差等问题，在设置校准锚点时需结合实际情况，超越样本有限信息。参考FISS［14］和冯立杰等的研究，将样本的描述性统计的上四分位数、下四分位数与两者均值分别设置为完全隶属点、完全不隶属点和交叉点。其中，条件与结果的校准和描述性统计如表2 所示。数据校准后，问卷值转换为0—1 之间的模糊隶属度。基于此，采用fsQCA3.0 软件对前因条件进行组态分析。

表2 校准阀值及描述性统计

（三）组态分析

1.必要条件分析。必要条件分析是准确进行模糊集真值表分析的基础。如果忽略必要条件分析很可能导致必要条件在简约解中被消除，影响本文对核心条件和条件组态的判断。一般而言，将一致性大于0.9 的条件看作必要条件。表3 为考核优秀和考核非优秀的必要性检验结果。所有前因条件的一致性最大值为0.793，仍未达到必要条件标准，表示不存在必要条件。

表3 单个条件的必要性检验

2.考核优秀与考核非优秀的影响组态分析。本文运用fsQCA3.0 软件对考核优秀与否的条件组态进行分析，结果如表4 所示。不同的条件组态代表实现特定结果的不同路径。在进行模糊集真值表分析时，为确保结果中组态覆盖率需要达到75%—80%的案例样本，本文将案例阀值设置为1，一致性阀值设置为0.8［15］。通过标准分析，最终得到了复杂解（不使用逻辑余项）、简约解（使用所有逻辑余项）和中间解（只使用合理的逻辑余项）。一般情况下，使用中间解确定组态，使用简约解确定核心条件。

表4 考核优秀、考核非优秀的条件组态

H1 双高型。该组态为实现考核优秀的唯一组态。即以工作品质和个人魅力存在，能力素养、工作态度、创新性思政能力、成长性思维均缺失且均为核心条件的情况下可以实现考核优秀。该组态的原始覆盖率为0.243，可以解释24.3%的案例。

N1 新手型。该组态为实现考核非优秀的组态。当个人魅力可缺失可存在时，以能力素养、工作品质为主的工作核心特质和以成长性思维为主的自身核心特质均缺失的情况下，即使工作态度与创新性思政能力存在仍然实现考核非优秀。其中相较于工作品质缺失，能力素养缺失是实现考核非优秀更重要的条件。

N2 研究型和N3 平庸型。均为实现考核非优秀的组态。从两种组态对比来看，能力素养、工作态度和个人魅力均缺失是实现考核非优秀的重要条件，而工作态度缺失是这两种组态实现考核非优秀的核心重叠条件。这两种组态的原始覆盖率分别为0.271 和0.268，两种组态总共可解释53.9%的案例。

N4 行政型。该组态为实现考核非优秀的组态。在其他胜任特征均存在的情况下，成长性思维缺失是实现考核非优秀更重要的条件。该组态的原始覆盖率为0.223、N1 的原始覆盖率为0.232。因此在成长性思维缺失的前提下，工作品质和能力素养均缺失，个人魅力可缺失可存在所解释的案例数量（N1）略高于其他胜任特征均存在的组态（N4）。

三、讨论与结论

在实现考核优秀的组态路径H1 中，较高的工作品质和较强的个人魅力是最为重要的条件。辅导员承担的是全能化的工作，包括学生日常管理、思想政治教育、安全问题、心理问题、职业生涯规划等，而工作品质是保证辅导员在处理千头万绪事务性工作顺利进行的核心胜任力特征；个人魅力体现在处理工作和学生沟通方面的游刃有余，是辅导员在工作进入成熟阶段后突出并显现的一个高阶胜任力特征。

新手型、研究型、干部型、平庸型这四类是实现考核非优秀的组态路径。四种组态表明，辅导员工作需要“全能型”选手，对综合能力要求比较高。即使具备某项或某几项胜任力特征，若核心胜任力特征缺失也很难被考核为优秀。从另一方面看，不同的胜任力特征组合会产生不同的工作效果，因此对辅导员能力的提升和培养路径需要遵循针对性的设计和多样化的路径。

新手型N1。当个人魅力条件不存在影响、工作态度和思政能力均存在时，核心工作特质缺失会导致考核非优秀。这一组态中大多在新手辅导员中容易出现。新手辅导员虽然具备良好的工作态度和思政能力，但从“全能型”工作需求来看，辅导员工作需要的通用知识、能力和素养还不够；从学生的角度看，新手辅导员要带完一届学生才能熟悉辅导员学生工作的基本规律、学生个体和整体的基本情况。随着工作经验的增加，对工作整体的熟悉度的提升，不断反思总结，这类辅导员极大可能在日后成为优秀的辅导员。基于此类组态存在的现象和效应，建议高校在辅导员入职之前提供更为有效和针对性的培训，使其对工作内容、任务、性质和学生群体特征有基本的了解，从而在工作上可以尽快上手。

研究型N2 与行政型N4。这两种组态的关键差异在于成长性思维的存在与否，成长性思维既对学生抱有开放心态，又专注自身学术能力的提高，是区分研究型与行政型辅导员的一个条件。近年来，随着工作复杂度的提高，相关政策明确规定辅导员是“双肩挑”，具备双重身份，与之对应的是两条职业发展路径：其一是教师（思想政治教育）专业发展路径；其二是管理干部发展路径［16］。因此，不同辅导员对工作能力或学术研究能力的提升有不同的倾向性，表现出研究型和干部型两类辅导员胜任特征。但由于这两条职业发展路径还未被厘清，与之对应的体制建设还不完善，使得辅导员考核仍然是基于基础的“全能型”工作内容，对未来发展潜力的因素关注不足。所以目前研究型或行政型辅导员在考核上难以达到优秀的标准，暂时无法成为优秀辅导员。

平庸型N3。这类组态中六个前因条件均缺失，其中以工作品质较低、工作态度一般且创新性思政能力较弱为核心条件，能力素养一般和成长性思维欠缺为边缘条件。该组态多发生在已经有职业倦怠或存在职业发展困难的辅导员。针对这一类型的辅导员，关键是要通过制度和文化激励其追求优秀卓越的动机。现实情况中，因职位流动性高、稳定性差，很少有人将辅导员视为终身职位选择。因此，高校应该构建科学的内部激励机制，国家也应该加快构建并完善辅导员职业发展体制。另一方面，对处于职业倦怠中的辅导员，要进一步以工作品质、工作态度、创新思政能力为培训抓手，促进辅导员胜任特征的转变和提升。

综上所述，本文通过模糊集定性比较方法（fsQCA）发现了1 类实现考核优秀和4 类实现考核非优秀的组态路径。一方面，对于辅导员个体而言，在实现考核优秀的组态中，工作品质和个人魅力相比较其他胜任力特征是影响成为优秀辅导员更为关键的因素。在实现考核非优秀的组态中，部分胜任力特征的缺失更加需要引起重视，如成长性思维、能力素养和工作态度。因此，优质追求卓越的辅导员，要根据自身胜任力特征进行有针对性的提升。另一方面，对于辅导员队伍建设而言。虽然优秀辅导员是队伍建设的关键，但优秀的标准应该是动态的、不断完善的，要疏通辅导员职业发展路径和体制构建，做好岗前培训和专题培训。同时建构完整的职业内部激励机制，帮助辅导员实现自我价值的提升。