基于中国式现代化的组织“和而不同”治理智慧与推进之道

刘斯文

（扬州大学 党委宣传部，江苏 扬州 225009）

一、中国式现代化中的“和而不同”思想及其对组织管理的指引

党的二十大报告就如何全面建成社会主义现代化强国给出明确指引，强调以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴。中国式现代化区别于西方现代化路径的首要一点即非殖民性、非掠夺性、非对外发动侵略战争的，自主性、内生性强大之路，可以总结为“中国之治”。[1]为更全面、准确、深入地理解中国式现代化内涵，在学习贯彻党的二十大精神研讨班开班式上，习近平总书记又进一步深刻阐述了中国式现代化的一系列重大理论和实践问题。在把握丰富内涵的基础上可知，中国式现代化是人口规模巨大的现代化、是全体人民共同富裕的现代化、是物质文明和精神文明相协调的现代化、是人与自然和谐共生的现代化、是走和平发展道路的现代化[2]，充分体现出以民为本、以发展为先的基本原则理念[3]，并坚持系统观念和辩证思维。[4]更细致地说，中国式现代化不再只关注某一层面、某一领域，也不再以牺牲环境为条件换取经济增长，而是和谐共生、多元协调的现代化。这既符合当前多元、动态的社会情境，也符合国家鼓励创新的政策方针。在正视民众多元诉求、应对多元问题的过程中，单一化、模式化的路径方法早已不再适用，如何“寻求最大公约数、增进最大共识度、形成最大凝聚力”成为有效治理的核心关键[1]，中国式现代化蕴涵的中国之治最大的政治优势就在于坚持中国共产党的领导，可保证中国特色社会主义性质不动摇，构筑了一个稳定的政治核心，形成代表最广大人民根本利益和国家长远利益的方针政策[5]，在此保障基础上具体的行为展开将更具灵活性和多元性。这也事实上暗含了以全面而协同的发展格局统合多重价值目标，中国式现代化的实现将呈现出多元化特点，[1]在秉承人民至上原则和发展为先基本理念的前提下，支持和允许“和而不同”的路径模式和方式方法。具体到实践活动，则遵循以党的领导为系统中枢的基本模式，通过体制、机制、规矩、原则建设完成组织和链接各子系统，继而实现丰富资源、多元主体等要素有机统合并协同运行。这一系统的运行涉及多元、关联广泛，以党的领导为根本保证了方向之“和”、取向之“和”、信仰信念之“和”，具体的主体行为方式和推进路径则应遵循实践情况和事物规律而科学化的“不同”。

“和而不同”一词出自《论语·子路》：“君子和而不同，小人同而不和。”孟子亦认为“夫物之不齐，物之情也。”不同事物、状态的并存乃是一种合乎自然规律的正常现象，但“不同”的局面始终影响集体性行为的一致实施，尤其在管理过程中多元要素、诉求杂糅，若不能首先对其进行归一化约束，实施必要限制，就会引致各行其是、彼此防范甚至打压排挤的局面。中国式现代化所强调的和谐共生、兼顾多元，正是在明确“不同”路径模式这一必然选择后就最终的行为结果、价值取向、利益覆盖进行了“和”的要求。具体到组织治理的微观层面，基于中国式现代化所领悟的发展之道就应着重于“和”之要求中对原则性、根本性问题的严格把关与高度统一，“定调”权必须由管理层牢牢掌握以保证方向取向正确，“不同”的路径模式要求则意在行为主体灵活性、创造性的充分激发与有效保护。从中国式现代化的实践与实现来说，具体各类组织的调适要求也就体现为思维的开放与管控、行为的引领与赋能间的动态协调、平衡统一。

从这一角度而言，组织中领导者的管理行为事实上就具体化为对各类“不同”情境的引导与平衡，使其能够并存于同一组织中且相互助力，实现正向发展结果。但“和”之最优境界却并非绝对的一致和相同，领导者的管控约束也不可能完全抹去个性而使彼此成为同一个体，求同存异的最优局面恰恰又应该是个性与共性并存，个体特征在创新聚合后成为组织区别于竞争者的独特优势[6]，这就涉及治理智慧、治理手段和治理目标的共同完善。墨子认为，为达到这一目的应确保下级向上级看齐，法家《商君书》中则更为直接地主张把所有人打造成为实现君王确立之单一目标的工具。这都不免强调集权政治下的刚性管控而缺乏人情关怀，在思想更为开放的当下社会更无从实施，如何从彼此尊重的前提出发，实现上下级间的理性碰撞和相互吸收，真正完成个体优势的集体展示并以此构建新的集体特征，才是中国式现代化背景下“和而不同”的最佳结果和最优实现方式，其应该是一种积极有为的、向善的政治技艺。

二、现代社会“和而不同”的内涵解读与处事之道

基于“和而不同”的本意和引申管理意义，其重心包含两层：一是，基本原则立场坚守之下积极且正向的“和”之目标的实现。二是，多元诉求和创新目的下“不同”情形的尊重与保持，而在经由治理之后的“不同”又必须有别于最初的彼此各异，不同事物、状态间需具有一定的一致性而更为积极、和谐的共存并行。中国式现代化体现的是人民之治，主张“治不必同，期于利民”，遵循中华文化所崇尚的“和合共生”的自然观。[1]由此，回归组织管理，即要求领导者的引导、示范与管控，主要目标在于完成对多元主体的统一指挥，但其威信效力的构筑又不可完全依仗于刚性权力，以“和”为目的的诉求融合、思想沟通、立场转换不可或缺，人民至上的基本原则立场不可动摇。由此，多元主体的和谐共处必须具备一致认知和共同取向，彼此特质的有效维系在于对共同价值的认可与遵循，基于此也才延伸出能动性的配合与调节。

（一）组织秩序的构建在于对“不同”的现实情境进行规范约束

看似“和而不同”强调的重心在于对多元主体的统一管理，实则更注重领导者在统筹全局时的秩序构建和维护能力。存续、发生于组织内部的各种情形和事件，其必然基于不同的诉求目的而表现出不同的行为特征，正如孟子所言“夫物之不齐，物之情也”。选拔卓越人才而进行全局管理，掌控对集体资源的指挥、分配权，正是意在借由控制权限而排除各类多元特征和诉求目的中的消极、有害因素，[7]既使个体特征的表现有所价值，也更好维系个体间的融洽相处，构建良好的合作共事秩序，并始终维护民众群体利益，致力于民众收获感和幸福感的显著提升。换言之，“不同”过程或路径方法的有效实现，首要一点即在于价值取向、服务对象和立场态度的正确构建，领导者必要借力制度工具和权力工具完成秩序规则的界定，保证政治取向和立场观念的绝对正确且充分统一，在此基础上才可谈及具体行动的多元与差异。因此，“和而不同”目标的实现首先在于刚性权力运用下规矩秩序的率先构建，以约束而净化“不同”，达到有效的有益于民众利益实现的融合。

（二）有效的秩序体系应实现对多元特征的维系和发展

承上所述，制度管控下组织秩序建立的主要目的并非在于消除个体特点，而是对其私人想法、目的与行事方法中的不良因素进行剔除，保留特质中的创新价值而消解其侵占、侵略特性，[8]使组织中的“不同”之人在合作共事中能更好地发挥独有优势而形成能力互补，成为助力组织持续发展的新动力。“和”看似强调通过刚性制度工具的使用为形成对多元主体认知、态度、立场和取向的绝对统一，实则意在通过正确“定调”，把牢方向性、原则性问题而充分赋能下级，助力“不同”过程的充分展开。基于中国式现代化，“和合共生”的观点本就强调必要统一管理下的调适、融合，最终达到多元共生的目的。即“合”的实现必须具备多元化基础，“和”的约束与管理则重在调适、协同原则的确立。那么，组织管理中“和而不同”的最佳结果就在于“不同”情境的正向、有效维系，以多元特点的并行共存而维系组织发展，实现群体力量的有效聚合和高效拓展。缺乏制度约束的特性绽放将因为自利性而消极排外，真正的“和”之局面维系必须以多元特点的有限展示为前提，组织个体必须有所为而有所不为。

（三）有力的秩序体系必须完成对负面“不同”的消除

基于中国式现代化理解组织管理的“和而不同”要求，就应明确其不单是完成对多元个体的聚合，还强调形式聚集基础上的能力融合，在“和”之氛围下必须能为个体优势发挥提供更好的环境平台和资源基础，而来自特质的优势创新又能成为组织新一轮力量积蓄的起点。“和”既有最基本的方向、取向的一致要求，也有更高层次的融合创新目标实现。有效的“和”必须是刚性秩序约束下正向正派正确行为的多元化展开，但最终又回归更高层次、更高水平目标追求的融合协调，并由此展开新一轮的创新实践。这就要求领导者的管理、约束行为将主要聚焦于对个体特点中“排他性”因素的有效消解，即管控、约束的目的不在于个体行动的绝对控制，而是个体行动过程中不可对周围其他人的利益价值造成损害，更不可肆意侵占群体资源利益，不可违背人民至上的基本原则和服务奉献初衷。刚性权力下的约束必须实现正向认知的充分构建，和正派正直行为的持续示范[9]，以此引导个体主动保持有益于集体和民众的独特服务效能，而摒弃私欲下的利己举止和目标诉求，使“不同”仅表现为思想视野、能力水平、优势特点的彼此差别，在价值取向、服务初衷和利益取舍上并无本质差异。由此形成的最终多元化行为结果也才可在取向、立场、态度的绝对一致基础上重新回归“和”之特点，为新一轮的多元化行为创新突破提供基础。

（四）源自领导者的示范效应须助力“和”之基础强化

基于中国式现代化的治理创造了人类文明新形态[1]，其不仅形成代表最广大人民根本利益和国家长远利益的方针政策，更坚持将党的自我革命作为领导中国人民探索中国式现代化道路的重要原则，通过健全自我革命的监督体系，始终保持党的纯洁性、先进性，[1]以实现对社会的更正确更先进引导与治理。由此，“和”之秩序、规则的有效设立、“和”之创新统一结果的实现，首先就有赖于治理者自身的纯洁性、先进性，这既产生示范引领效应，也有效保障了决策指令的正确正向性和人民性。具体到组织管理，如何才能实现对多元个体特质中不良因素的排除，而使“不同”成为“和”之基础与保障？来自领导者的取向引领和行为示范就不可忽视。与其说领导者运用权力进行管控，不如将其视为一种正向正直正派的行为示范，其可通过资源、利益的公平公正配给，和责任担当的积极主动而不断向下展示合作共事中的正确取向，借由自我在公利和私欲中的理性抉择而感染下属，使其学会转换立场、相互体谅，营造出更具包容性的和谐氛围，这将显著作用于“和”之局面的有效维系。

三、“和而不同”所蕴含的治理智慧与启发

立足于中国式现代化理解“和而不同”的治理思维，时代背景即高质量发展目标下社会的多元性和动态发展性，有效的优势维系和利益实现将不再是单一固化模式下的严格约束与局限。真正以人民为本、坚持人民至上，就需对民众的多元诉求充分有效回应，就必然实现治理模式方法的多元化和精准化，最终目的和结果则统一于民众利益的绝对维护和民众获得感、幸福感的显著提升。即“和而不同”强调的是开放情境下领导者应该具备的一种先进思想和管理目标，但也同时以求同存异的发展方式给予领导管理者启发：在多元思想和多元要素并存的现实情境下，有效的管理不止于权力的充分利用和刚性约束，更在于个体诉求智慧引导、有效满足和充分利用[10]，实施能吸纳意见诉求、有制度韧性，又能实施高质量、见成效的政治管理并以此构筑组织创新优势，变“不同”之情境基础为组织发展的持续动力，使“和”之目标具体为组织的一种动态适应能力和管理弹性。

（一）共性挖掘有赖于正向引导

具有能动性、发展性、创新性的“和”之过程与结局并非刚性权力抑制下的强行管束，对于个体特性中消极一面的剔除也不在于领导者以命令甚至胁迫的方式使其放弃，而是更强调通过管理智慧、领导策略而不断完善员工个体的正向认知。在提升思维视野、综合素养，培养共情能力和换位思考能力的基础上，使个体对他人优势积极欣赏、理性认识，继而主动调节自我与之不匹配、不相容之部分，以彼此间默契性、互助性的提升而逐渐实现集体共性的统一构筑，即实现罗尔斯所说的交叠共识。[11]“和而不同”的治理之妙在于领导者秉持正向正确理念和引导方向、围绕民众利益与诉求，对个体思想认知积极一面的不断刺激和挖掘，实现“不同”的行为过程与思路模式，以个体职业热爱度的提升强化其对组织、岗位的责任心和激情度，使个人出于对组织集体的关切与信赖而自愿放弃私心私欲，以组织利益的高效实现为首要目标，即从治理者到被治理者均有“和”的强烈意愿。如此服务认知的统一构筑也才保证了“和”之价值与实现的可能性，不同个体愿景诉求共同打造务实保证了其后续合作共事的融洽一致。

（二）多元共存需要工具与技巧

对于领导者而言，“和而不同”状态的积极维系在于实现目标引导与管理弹性并存，既保证权力威信在原则性根本性问题上的绝对主导性，又灵活执行空间而赋能下属，打造多元组织优势、保持持续稳健提升状态。这就涉及对共性和个性的平衡协调，需要建立完善的伦理、法律规则体系。在保证共性引领效力的目的下，刚性制度工具的介入与使用将不可避免，制度建设有赖于行政权力，需要管理层的综合筹划和全面指导。那么，在原则性问题、全局性问题和底线边界划定上，均需领导者表现出更明确更强硬的态度，以确保引导方向和价值取向的方向正确。此时，领导者权威将主要建立于权力控制之上，制度工具、权力工具的运用是完成初期“和”之效果的核心关键。而在事关具体问题解决的执行过程中，领导智慧与管理技巧的运用将更为重要，需要适度减少刚性约束和权力施压，以启发、提醒和警示等方式进行间接管理而将主导权转交给主要执行主体。此时，“礼”是习惯形成的软规范，将引导人们相互协调，达到“和合共生”的理想状态。[12]此时，领导者应更多地充当倾听者、建议者和监督者，表达对下属的充分信任和全力支持，通过丰富的管理艺术使用达到四两拨千斤之效果。

（三）聚合创新植根于互利共赢的结果

中国式现代化蕴涵的“和而不同”思想事实上植根于对民众所求的充分回应和有效满足，产生于人口规模巨大的现实基础、致力于全体人民共同富裕，这就需要保证统一目标引领下的多元行为实施可产生于有别于传统模式的更大利益优势。那么，组织治理中“和而不同”的最终目的就不单是多元特征与优势的一致聚合，还在于通过互补协助而创造更大价值，既以组织发展的无限前景而为个体提供更优平台，还同时使个体在相互配合、主动调适中获得必要的利益“回馈”。更直白地说，在领导者“和”之目标的引领下，个体对自我特质的适度改变甚至放弃以适应群体成员，必须使其切实感受到因此而获得的额外收益，表现出强于“固执己见”的更佳发展态势。这就要求领导者在引导、协调、统一的过程中必须重视个体诉求，虽立足集体利益而进行取向性引导，却不可强求个体完全放弃自我愿望，反而应该以充分尊重的态度将多元诉求吸纳至集体目标体系中，将共性打造具体化为不同诉求重点的筛选、吸收和适度满足，以维系个体行动激情为最低目标进行阶段性、局部性目标设计。组织整体目标规划的可拆解、可延伸也就应充分体现为对不同个体均可提供行为指引和动力刺激，确保不同层级或部门的成员个体均能在集体规划中找到自我价值的实现方式，这也就需要建立有助于社会成员进行稳定的合作性互动的组织和机制。

（四）求同存异离不开惩戒措施的精准实施

虽然分析已经明确，“和而不同”局面的形成无法仅依赖于权力制度工具，还强调情感互动和共情技巧，但绝不意味着领导者放弃刚性约束而一味委曲求全，甚至以和稀泥的方式追求形式上的“和”。正如孔子所言“小人同而不和”，缺乏统一认知和价值取向的“和”是纯粹的敷衍与应付，不仅无法产生积极效应，反而加剧组织内部成员的分离疏远。中国特色社会主义制度下，中国式现代化对于“和而不同”的追求从一开始就建立于人民至上原则基础上，多元化的路径方式和思路开拓归根结底必须统一于人民利益，一切有违人民性、服务性的“不同”主张都应被屏蔽，一切违背社会主义制度性质的所谓开放性、灵活性举措都应被消除，只有在有益于人民共同富裕、有益于人与自然和谐共处的“和”之要求下，保持“不同”之处的人民性立场、服务性效果和协调性方式，才有推进实施的可能。这也就意味着，组织层面在进行“和”之治理时，为维系基本原则立场和人民主体地位必须使用强有力的惩戒工具，必须对各类“不同”特性中的虚伪、逃避、自私等消极因素进行治理，对破坏秩序的极端“不同”予以惩罚，既防范出现投机迎合之辈，也减少恶意挑衅的“刺头”，确保个体成员的“不同”展示聚焦于能力水平和优势特点，而非打破正常运行秩序的故意与众不同，最终保证多元个体特征优势充分服务于群体多元诉求的充分回应和高效满足。

四、开放型组织体系中“和而不同”的治理之道

2023 年2 月7 日，习近平总书记在学习贯彻党的二十大精神研讨班开班式上发表重要讲话，再次强调中国式现代化的内涵与意义：“中国式现代化，打破了‘现代化＝西方化’的迷思，展现了现代化的另一幅图景”，[13]有效消除了长期以来现代化治理过程中对西方理论与实践的“盲目移植”与“民主失灵”的弊端，实现了党的领导、人民当家作主、依法治国的有机统一。[2]坚持中国共产党领导、坚持中国特色社会主义的现代化，也才可以最大限度兼顾各方面利益，最大限度汲取各方面建议，构建起尊重国情、客观有效的评价体系，实现民主话语的历史性重塑。细化到组织管理层面，基于中国式现代化的治理创新就需同样尊重人民主体地位、关注多元利益回应，以更具开放性、包容性又不失原则立场的态度实现“和而不同”的治理路径。领导者治理组织的过程事实上就是不断调适矛盾而统一引导的过程，[14]其治理智慧与管理技巧的体现则在于秩序和活力的兼顾与维系，在控制与自主间达到动态稳定而使权力真正成为原则、边界的管理工具。在对“和”之局面的追求中治理“不同”，又构造新的“不同”，在“不同”情境的积极维系下又不断提升“和”之高度与价值。

（一）始于“不同”，终于“不同”

“和而不同”的治理之道强调重点即两种高度的“不同”情境的改善。领导者的治理应始于个体性格层面的天然差异，经过正向、积极的引导和统一的价值取向构筑，使个体从性格差异转变为优势差别，在工作中表现出不同的能力专项与技巧特点，达到优势聚合层面的“不同”和多元创新。在此过程中，特质优势打造看似主张“与众不同”，实则却离不开周围群体的配合与支持，这正是能动而积极的“调和”之过程。最终聚合优势的多元体现又共同维系了组织发展的持续稳健，实现了集体力量的能动之“和”。即尊重主体特质的天然不同性，在进行意识形态、价值取向等的融合统一基础上，通过营造和谐、包容的协同合作空间，助力“不同”特质通过调适创新达到更高层面的力量融合、思维融合。那么，一者，领导者的治理焦点应在于不同个体综合特点中消极因素的精准识别和有效管控，以消除有碍人民至上原则的错误观念，有损深度合作、互信互利的自利因素等作为微观治理的重点，确保组织对于个体间“不同”点的管控在于维系取向方向正确和促进合作发生，而非打造完全相同的下属成员。即治理的重点在于“不同”特质的更加纯净与纯粹，更符合中国特色社会主义制度要求与立场态度，为更高层面的创新聚合、协调行动奠定基础。二者，治理“不同”的过程中，领导者需对不同的个体特质采取不同的管理方式，基于私利私欲而产生的排他性想法和举措必须以制度工具为主体，以惩戒措施为手段严加管控。而对于个体在行动中表现出的有别于常态的活跃思维、独特视角、创新方法则应共情支持，放权信任而转移部分主导力使其成为组织创新力量的重要组成部分，达到更高层次的能力聚合。三者，最佳治理局面不在于成员的完全相同，反而是各有特点、彼此不同，因此，领导者需将个体优势的有效培育和积极维持作为治理智慧实施运用的重点。

（二）精于秩序，专于“求同”

组织治理中的“和而不同”在于实现更高层面的创新发展，维系组织动态推进局面而对外部开放环境表现出更强适应性。这就意味着，“不同”之结局的积极维系离不开秩序的有效维持，必须首先保证组织运行过程的顺畅高效、有礼有节才可实现不同个体诉求与目标的求同存异，也才可保证各类不同行径在服务民众、奉献社会上的绝对统一性，遵循中国式现代化路径而形成强大的自我净化、自我完善、自我革新和自我提高能力。那么，对于领导者而言，治理组织的过程中就必须时时强调、关注运行秩序的充分维护，确保“不同”治理过程中对于个体积极一面的维护、消极一面的剔除均立足于制度遵循基础上，绝非个人偏好的影响。自我对下属所进行的认知引导和取向统一，均实现于对客观规律和服务初衷的充分尊重，领导者自身首先是正直正向正派之人，所实施的管理行为也公平公开公正，以此确保整个集体氛围的和谐有序、积极正向。即“求同”在于实现对个体特质的正确维系，以剔除消极因素保留积极因素、立足于正确认知和价值取向找寻彼此深度合作的基础。而这一分析、找寻和构建过程的顺利完成，必须借力制度工具而营造有序环境，强调领导者用好惩戒措施正是意在防范求同存异过程中可能出现的恶意破坏行为和拉帮结派风险，保障对“不同”之价值发挥的持续优化。

（三）植根机制，实现兼容

实现“和而不同”、融合发展的局面不仅在于领导者的治理智慧体现和管理技巧实施，还在于组织制度机制的不断进化和完善，需要首先保障其开放性、灵活性和高弹性，才可兼容并蓄、多元吸收。在组织治理过程中就应首先根据具体问题和现实情境适度缩减责任链条和权力链条，通过强化组织结构的扁平化特征而提升管理层与执行层的对接精准性，[15]使权力使用、下放的对象更为精准、直接，以此增进干群间的认知了解和行为配合，确保领导者可对执行主体进行更为灵活和精确的权限扩展。其次，强化组织容错机制，针对实践过程中可能出现的各类偏差失误，领导者应构建更为精准的评估评价指标体系，既保障对员工正向认知和创新服务初衷的呵护，又可识别出行为偏失与思维误区而有效管控。综合性的容错机制应体现出保护和矫正两个层面的价值意义，领导者对于容错机制的运用也需有助于个体“不同”之处中积极一面的维持和支持，以此达到兼容并蓄的管理目的。最后，精准奖惩机制的主体对象和内容范围，对行为有失而初衷积极者进行适度保护和鼓励，而对行动中应付、附和、消极跟随者有效识别并进行处罚，杜绝无效的“小人同而不和”局面。

（四）约束为先，相对自主

“和而不同”的实质在于给予组织成员更大的自主行动空间，从领导者到执行者均能立足本职岗位而充分发挥自我价值，将个体优势融于集体发展之中而成为有效的力量支持。至于个体间是否相似、相同并非组织关注焦点，领导者也并非为求多元而刻意追求与众不同的运行局面，成员间是否要行为一致或彼此差别将取决于组织发展所需和价值创造，领导者的治理始终聚焦于有碍正常运行秩序的消极因素消解，继而为成员行为发生提供更优的外部环境。这也就意味着，一方面，领导者在“和而不同”的治理过程中，无须刻意强调或关注员工个体的“同”或“不同”特点打造，而是致力于个体价值最佳发挥以营造更具包容性和融合性的组织氛围，将行动选择权真正交还员工以打造个人特点。但对于应该“绝对统一”之处或相关层面，领导者则应精准明确表态并进行严格的制度管理，多元主体自我特点的有效、正确打造都植根于这一“绝对统一”层面的取向、立场保障。另一方面，相对自主的行事空间和相对丰富的资源支持始终是领导者治理的核心，其所实施的制度约束则意在消除各类不良影响因素，而非进行个体特点的人为设计，即管控的重点在于有碍“不同”之处纯粹、正确展示的各类消极因素消解，绝非个体行动路径与模式方法的干预干扰和刚性管制，对那些属于原则性、立场性、取向性障碍因素的消解，可为个体自主创新实践提供更为宽松的环境，助力群体积极的、正向的、正确的“不同”特点展示。