“互联网+”背景下高校人事管理的路径选择

摘要：随着互联网技术的迅猛发展，“互联网+”已经渗透到各行各业，高校人事管理也不例外。互联网技术的广泛应用，使人事管理逐渐向数字化、智能化转变，高校作为科技创新的前沿阵地，更需要积极探索与实践。如何利用互联网技术创新高校人事管理模式，提高效率和质量，成为高校管理者需要思考的重要问题。因此，本文将探讨“互联网+”背景下高校人事管理的路径选择，为高校管理者提供可行的策略和方法。

关键词：高校；“互联网+”；人事管理；路径选择

引言

互联网技术的迅猛发展为高校人事管理提供了新的路径选择，既有助于提高管理效率，又能促进信息共享和协同合作。然而，这一过程中还存在信息化建设滞后、人才评价标准单一和人才流动性增强等问题，因此，在“互联网+”背景下探讨创新高校人事管理的策略对推动高校的创新能力发展具有重要意义。

1. “互联网+”背景下高校人事管理存在的问题

1.1 信息化建设滞后

高校人事管理涉及多个环节，如人才申报、申报审核、招聘、评价、奖励等，需要收集大量數据并进行有效分析和利用，以实现智能化管理。然而，目前许多高校的信息化建设滞后，无法满足高效、准确地处理人才数据的需求，影响了整个人事管理的质量和效率[1]。一方面，很多高校的信息化平台存在系统不完善、操作烦琐、界面陈旧等问题，导致信息化平台的使用率不高，员工使用成本较高，且处理数据的效率和准确性都不尽如人意；另一方面，信息技术对人才数据的处理和分析能力比传统管理方式更优，但目前高校信息化建设在数据采集和分析方面也存在诸多问题。例如，数据来源单一、不完整，数据清洗和预处理不足，导致分析结果的准确性受到质疑。另外，由于高校人才管理中涉及大量数据和信息，若没有标准化和规范化的处理方式，很难实现数据的互通和共享。

1.2 人才评价标准单一

传统的人才评价主要是基于学术成果进行评价，往往忽视了人才的综合素质，如领导能力、教学能力、社会服务能力、创新能力等。这些因素对于高校的发展和建设同样具有重要作用，但由于难以量化和标准化，往往不被纳入人才评价的范畴，就会导致一些具有潜力和优秀综合素质的人才被边缘化或忽视。此外，传统的人才评价标准往往缺乏个性化和深入考虑，过于追求刻板的“出版物”“课题”“学术地位”等评价标准，使人才的个性化、特色化和多样性得不到重视。这一问题限制了人才创新能力的发挥，压抑了人才的积极性和创造力，阻碍了高校人才培养和管理模式的创新和改进。同时，这种单一的评价标准可能会影响学生的培养方向和发展方向。在传统的人才评价标准下，往往会强调科研成果和学术地位的重要性，并进一步影响学生的选题方向和学术取向。如果高校重视的只是学术成果而忽略了其他领域的人才需求，那么毕业生就可能更倾向于选择学术研究领域，而忽视其他多元化的职业发展路径，最终导致人才缺乏多元化和复合型的知识结构，无法适应多变的社会需求。

1.3 人才流动性增强

在互联网时代，全球化和信息化为高校人才的流动提供了更加广阔的平台和机会，推动了人才的跨领域、跨地域、跨组织的流动。这种流动性的增强，给高校人才管理带来了新的问题。为了吸引和留住优秀人才，许多高校提高薪酬待遇、改善工作环境、拓宽职业发展空间等。同时，为提高学术地位和科研水平，许多高校积极引进和挖掘优秀学者、专家和研究团队。这些市场化竞争的因素，使高校人才流动性增强。然而，传统的人事管理方式往往以学科建设、职称评定等为主要标准，导致高校内部职业发展空间有限，优秀人才难以得到适当的发挥和激励。此外，高校的选拔与任用机制也存在问题，导致许多优秀人才因为各项原因未能得到合理的职业安排和发展机会，从而选择离开本校[2]。

2. “互联网+”背景下创新高校人事管理的意义

2.1 有利于提高管理效率

在“互联网+”背景下，创新高校人事管理可以显著提高信息获取和处理的效率。传统的人事管理往往涉及大量的纸质文件、人工操作和时间成本，而互联网技术的应用可以将这些过程数字化和自动化。通过建立人才管理系统、电子档案平台等，高校可以轻松地收集、存储和管理人才信息，实现信息的快速检索和更新[3]。这样，管理者可以随时随地通过网络查阅相关信息，从而提高管理的及时性和准确性。此外，互联网技术有助于促进流程的简化和优化。传统的人事管理往往涉及众多环节和手续，需要不同部门之间的协调和沟通。而借助互联网技术，高校可以建立统一的平台和系统，实现信息共享和流程整合。

例如，通过在线招聘系统，将招聘需求、简历筛选、面试安排等环节集中在一个平台上进行管理，避免了信息的重复录入和流转，减少了管理中的烦琐步骤，提高了管理的效率和便利性。同时，互联网技术提供了众多的协作平台和工具，如在线会议、共享文档、即时通信等。这些工具可以帮助高校管理者和员工进行即时的沟通和协作。管理者可以通过在线会议平台召开远程会议，不受时间和地域的限制，提高决策和沟通的效率；员工之间可以通过共享文档和即时通信工具进行实时的协作和交流，提高工作效率和团队凝聚力。

2.2 优化人才选拔和培养

传统的人才选拔往往依赖于简历和面试的评估，但这种方式存在信息不对称和主观性评价的问题。借助互联网技术，高校可以建立在线招聘系统，采用智能化的筛选和评估工具，实现对求职者能力和素质的客观评估，在提高选拔准确性的同时，也节省了人力和时间成本。同时，互联网技术可以提供个性化学习和培训的机会。高校可以建立在线学习平台，通过大数据分析员工的学习行为和兴趣爱好，为每个员工量身定制符合其发展需求的培训计划，包括在线课程、自主学习、知识分享和跨部门交流等，提高员工的专业素质和综合能力[4]。当然，传统的人事管理往往局限于特定领域或岗位的选拔和培养，而互联网技术打破了时空限制，为人才的跨界交叉培养提供了机会。高校可以建立跨学科的交叉培养平台，通过在线资源共享和协作工具，促进不同学科和岗位之间的合作和交流。例如，可以组织跨学科的团队项目，让来自不同领域的人才共同解决实际问题，提高他们的综合素质和创新能力。

3. “互联网+”背景下高校人事管理的路径选择

3.1 强化信息化建设

“互联网+”背景下，强化信息化建设是创新高校人事管理的重要策略之一。信息化建设的目标是利用信息技术和网络平台，提高高校人事管理的效率、准确性和透明度，构建灵活、科学、便捷的人事管理体系。强化信息化建设要先建立一个全方位的人事信息系统，该系统涵盖人才招聘、人员管理、薪酬福利以及职业发展等多个模块，将高校人事管理的各个环节纳入其中[5]。通过该系统，可以实现人才信息的集中管理和共享，促进各部门之间的沟通与协作，同时提供实时的数据分析和决策支持功能，为高校领导层制定人事政策提供科学依据。

同时，高校可以建立在线招聘与评价平台，利用互联网技术和大数据分析，提高招聘效率和选拔准确性。招聘平台可与人事信息系统相连接，实现招聘信息的快速发布和岗位申请的在线处理；评价平台则用于收集和统计招聘人员的综合素质、学术水平和教学能力等指标，生成评价报告供后续决策参考。这种在线招聘与评价平台有利于优化人才选拔过程，提高高校的招聘质量和效果。

除此之外，高校可以建立电子档案管理系统，将人事档案数字化存储和管理。这不仅可以实现档案信息的快速錄入、查询和调取，减少人力资源在档案管理上的时间和精力投入，还能提供安全可靠的数据备份和恢复机制，避免档案丢失和损坏的风险。当然，高校还可以开发相关的移动端应用程序，方便教师和管理人员随时随地进行人事管理工作。这些应用程序可以提供招聘信息的推送、请假流程的在线处理、绩效考核的实时反馈等功能，提高工作效率和便捷性。

3.2 建立综合评估体系

综合评估体系是利用多种指标和方法对高校教师进行全面、客观、公正的评估，包括教学表现、学术研究、社会服务、师德师风等多个方面。在“互联网+”背景下，创新高校人事管理策略中，建立综合评估体系至关重要。

第一，确定评估指标和权重。根据高校需求和定位，确定合适的指标和权重，既要考虑学术能力和研究成果的贡献，也要兼顾教学和社会服务的价值，以反映人才的综合素质和业绩。

第二，建立评估流程和机制。明确评估流程，包括评估周期、评估对象、评估方法和程序等。采用多级评估方式，确保评估过程的公正、规范和透明；建立评估机制，明确评估结果的应用和反馈机制，为人才的晋升、聘用和薪酬等提供科学依据。

第三，加强数据采集和管理。建立综合评估体系需要大量数据支持，包括教学评估数据、科研成果数据、社会服务数据等。高校应统一收集、整理和管理相关数据，确保数据的准确性和可靠性，还要加强数据的完整性和时效性，以保证评估的科学性和可信度。

第四，注重评估结果的应用和激励措施。对不同级别的人才提供个性化激励和职业发展支持。根据评估结果，制定不同的人才引进计划、培养计划和晋升计划，建立与评估结果相匹配的薪酬激励制度，在为人才提供更多发展机会和资源支持的同时，激发人才的积极性和创造力。

3.3 推行灵活用工方式

“互联网+”时代，高校面临的人才竞争日益激烈。为了更好地发挥人才的潜力，提高高校的竞争力和创新能力，推行灵活用工方式已成为一种趋势。灵活用工是指按需雇佣、按比例支付薪酬、项目结束后解除用工的一种用工方式。为了实施这种用工方式，高校需要制定相应的用工政策，明确灵活用工的范围、方式和条件等内容，为实施灵活用工提供法律依据；需要制定灵活用工岗位设置方案，对符合灵活用工要求的岗位进行分类，包括教学研究岗、工程技术岗、行政服务岗等；还需要建立灵活用工合同模板，规定合同期限、工作时间、工作量、薪酬待遇、保障待遇等内容，以确保双方合法权益得到保护。同时，实施灵活用工方式需要引入“双向选择”的机制，即鼓励教师、研究人员、技术人员等人才积极响应灵活用工政策。另外，高校要对用工人员的权益予以保障，确保灵活用工方式能带来实实在在的收益和好处，避免出现人才流失或者不稳定的情况。

3.4 创新人才引进和留用机制

在“互联网+”背景下，创新高校人事管理策略的关键是引进和留住人才。在人才引进方面，高校可以与各大高校和研究机构合作，定期组织校园招聘活动，吸引优秀毕业生和年轻人才。同时，通过发布招聘信息、搭建招聘平台等途径，与社会上的优秀人才进行接触和沟通，吸引他们加入高校。此外，积极参与各类海外人才引进项目，开展海外招聘和交流活动，吸引具有国际视野和学术声誉的人才回国工作。

在选拔标准的制定上，高校可以通过面试、笔试、考核和评审等方式，全面评估候选人的知识水平、专业技能、创新能力、团队合作精神等。同时关注候选人的学术背景、科研成果、专利和论文等，尤其是具有突出创新成果和影响力的人才。在留用机制方面，高校应根据人才的特点和需求制定个性化的发展规划，提供相应的职业发展和晋升通道；根据人才的贡献和价值采用差异化的薪资结构和绩效激励制度，提供合理的工资待遇和福利保障；为引进的人才配备专业导师，制定个性化的培养计划和职业指导，帮助他们快速融入和成长。

在支持措施方面，高校可以提供良好的工作条件和科研环境包括实验室设施、图书馆资源、科研平台等，为人才的研究工作提供便利与支持；鼓励人才参与各类学术研究项目、教学课题等，提供展示和发表成果的平台，推动其学术影响力的提升；加大对科研项目的资金投入和支持力度，为人才开展高水平的科研工作提供充足的经费支持；建立高效的人事管理机制，加快审批和决策流程，减少人才引进和留用过程中的时间成本。

结语

综上所述，“互联网+”背景下，高校人事管理需要适应新的时代需求，创新思维和路径选择至关重要。本文提出了四个方面的路径选择：强化信息化建设、建立全面评估体系、推行灵活用工方式和加强人才引进和留用机制。这些策略将有助于提升高校人事管理的效率和科学性，吸引更多优秀的人才加入高校团队。当然，高校还需要在实践中不断学习和总结经验，通过制度创新和技术应用，推动人事管理的现代化进程。

参考文献：

[1]胡洁.浅议“互联网+”背景下高校人事管理中的信息共享[J].办公室业务， 2022（6）：113-114.

[2]段艳如.浅谈大数据时代高校做好人事管理的举措[J].四川劳动保障，2023（7）： 63-64.

[3]刘雨欣.“互联网+”背景下高校人事管理信息化建设探析[J].吉林省教育学院学报，2021，37（7）：152-155.

[4]金昊.高校人事管理信息化建设研究[J].中外企业家，2020（7）：136.

[5]蔡莎.大数据背景下高校人事管理创新探讨[J].合作经济与科技，2022（13）： 129-131.

作者简介：王国君，本科，研究实习员，研究方向：人事管理。