高等教育中绩效分析的必要与不要

【摘 要】 无论是在理论上还是实践中绩效都是组织发展的根本。没有绩效就没有发展。但长期以来，精确测量以及强制排序使得绩效评价与管理逐渐被异化，进而使得绩效本身以及绩效分析方法有被“污名化”的风险。当前在高等教育领域，一方面大学在外部治理中面临绩效主义的强约束，发展方向被学科排名和大学排行等可量化的绩效指标所左右；另一方面在大学内部治理中由于缺乏有效的绩效标准与科学的测量方法，大学发展主要靠资源驱动，可持续发展的内生动力机制缺失。面对绩效主义和非绩效化的矛盾，高等教育改革需要澄清绩效分析的必要与不要。在外部治理上尽可能减少对于绩效指标的依附和盲从，在内部治理上则要适当强化绩效分析的意识。一流大学建设的根本在于治理体系和治理能力的一流，而不是排名数据或指标的一流。再优异的绩效指标都只意味着过去而无法预测未来，只有绩效驱动的治理体系和治理能力现代化才能为面向未来的一流大学建设提供不竭的内生动力。

【关键词】 高等教育；绩效分析；绩效管理；绩效评估；绩效主义；非绩效化

【中图分类号】 G647 【文章编号】 1003-8418（2023）05-0001-08

【文献标识码】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2023.05.001

【作者简介】 王建华（1977—），男，河南息县人，南京师范大学教育科学学院/中国教育改革与发展研究院教授、博士生导师。

在词源上，绩效和质量一样也是源于高等教育外部，但因其普遍意义而被高等教育理论和实践接纳的一个概念。也像高等教育领域中质量的内涵具有多样性、不确定性一样，在高等教育中绩效的内涵也具有多样性和不确定性。在高等教育领域中，一方面绩效不是单一的概念，另一方面测量绩效的标准或方法根据绩效的定义不同也不相同。在教学、科研和社会服务等不同领域，关于高等教育绩效的定义和测量标准大不相同。要把不同领域的绩效汇总为一个总绩效就需要借助统计学的方法或技术，将原本具有不同含义的数据进行通约和数学计算。如此一来，绩效测量结果的争议就不可避免。绩效测量和加总的困难，一方面是因为绩效概念的外生性，另一方面则源自高等教育自身的复杂性。外生性意味着绩效作为一个概念最初并非针对高等教育的活动或机构，而是因为外部的压力进入高等教育领域，其必然会面临能指与所能的矛盾；复杂性则意味着高等教育虽然和其他组织一样需要高度重视绩效分析，但无论如何改进测量的方法或统计的手段，关于绩效的测量和加总都始终会面临价值分歧。结果就是，一方面实践中对于高等教育绩效的测量符合“政治正确”和“经济正确”的要求，甚至会有科学研究的结论可为之“背书”；但另一方面从人文主义的立场出发，很多内部人对于把高等教育战略建立在绩效测量上始终表示怀疑，担心不完美的测量会导致灾难性的后果。事实上，无论在哪个领域，“所有的绩效测量都不可能是完美的。你测量什么就得到什么。如果你不能测量你想得到的，那么你就不会得到你想得到的”［1］。在绩效时代，我们不能因为没有完美的绩效测量方法而否认绩效本身的重要性以及绩效测量的必要性，更不能直接放弃对绩效的分析。高等教育发展有其特殊性，但绝没有特殊到不需要考虑绩效。对绩效管理的最大误解就是把绩效评价结果看作高等教育发展的所有及终点。在理想与现实之间，我们绝不能因为不存在完美的绩效分析方式而拒绝改进有缺陷的现状。从实践出发，高等教育绩效评价与管理的方法需要持续改进，以避免测量主义的非意图后果有可能导致组织使命的错置，并尽可能使绩效驱动的战略与组织追求卓越的传统相吻合。

一、绩效分析的两重性

绩效作为一种话语方式既为现代社会的发展提供了动力也导致了现代社会的某种异化。绩效话语体系与现代社会之间有一种相互成就的关系。现代社会为绩效话语体系的产生、发展与应用提供了适宜的政治、经济、文化条件，绩效分析在实践中的普遍应用也加速了现代社会的绩效化进程。绩效分析之所以会成为社会“现代化”的一种主要手段或工具，一方面是因为它符合现代性关于个人主义的规定性，另一方面则是因为量化的数据可以避免意识形态的支配，进而实现一种对“强迫责任制”的屈服［2］。作为现代性的一部分，绩效分析的立场是市场个人主义的，其行为模式以企业家为参照，价值观则模仿追求更高、更快、更强的奥林匹克精神，目的都是激励每一个人不断优化自我、超越自我，并形成个体自主性。由于绩效模式将行为（工作）和外部判罚结合在一起，个人不掌握绩效测量的标准，无法评价自己的绩效，而是必须依赖外部的控制。结果就是，不是个人行为决定绩效的结果，而是绩效分析控制了个人的行为。更关键的是，对于组织而言，仅仅有个人绩效还是不够的，个人主义的绩效最终必须转向一种对集体主义（总体绩效）的崇拜［3］。最终，在绩效导向的社会和经济结构中，个体不得不面临个人主义和集体主义的双重压力，从而形成了一种“追求绩效，否则”（perform or else）的组织文化［4］。所谓个人主义的压力意味着每个人要对个人的绩效负完全责任，个人是绩效的第一责任人。“无绩效，即出局。”所谓集体主义的压力则意味着仅有个人的绩效还是不够的，如果个人所在的组织的整体绩效不佳，个人的优秀也会被整体的平庸所遮蔽，乃至无法得到社会的充分承认或更大的承认。个人主义和集体主义间相互转换的双重压力，就要求那些追求高绩效的个体最好与比自己强或和自己一样强的选手为伍。由于每个人的绩效既受制于也受益于组织的总体绩效，在一种高竞争的制度环境和组织氛围里，低绩效者注定被淘汰或被边缘，高绩效者相互成就。基于个人绩效和总体绩效的双重标杆，一个人只有在更高的平台上才能成就更好的自己。

由于绩效分析需要以绩效的生产为基础，为精确测量组织的绩效状况，对于绩效指标的高度关注会导致组织使命的倒置，将绩效指标误作为组织目标。绩效管理实践中，数字化的绩效目标或许可以驱动个体更高、更快、更好地完成更多任务，但却无法赋予工作以意义，更无法评估个体的工作是否创造了价值，甚至会破坏工作与生活的平衡。在组织中一旦工作丧失了意义的支撑，一旦绩效分析脱离了工作的情境，所谓的总体绩效也将失去价值。基于此，现代社会以及现代人对于绩效有一种既爱又恨的矛盾心态，既想要绩效又恐惧绩效考核。纠结的关键就是，对于什么是绩效以及如何测量绩效难以达成共识。由于绩效的含义具有模糊性，使得实践中对于绩效的测量变得十分随意且普遍化。人们对于绩效测量的关注甚至不在于绩效本身是什么，而在于测量的意愿以及自我优化的冲动。“在这个不确定的世界中，绩效机制就成了‘认知的简化器’，它将预期集中在某些任务上，固定了实践的标准。在国家现代化的规划中，信息系统将合理性赋予绩效，其目的是管控和评估服务工作以及国家的行政工作。在这个规划中，绩效不仅是对‘工具主义’的颂扬，还是对‘统计主义’，甚至是对公制合理性（即认为采用公制会使计量更加合理）的颂扬。”［5］事实证明，绩效分析的测量偏好或指标偏好遮蔽了绩效本身的重要性，以及工作的价值与意义，凸显了现代社会对数据客观性或价值中立性的偏好。

值得注意的是，由于对于测量的偏好程度以及可测量性不同，现代社会虽然整体上呈现为绩效社会，并建立起了一整套绩效分析话语体系，但在不同组织间总是有些组织高绩效化（深度实施绩效模式），有些组织则低绩效化（象征性地实施绩效模式）。高绩效化的组织，除了测量那些可以测量的绩效外，还总是试图对不可量化的绩效进行精确测量；而低绩效化的组织则总是找借口回避对于绩效的任何有效测量和分析，甚至为避免组织内因绩效问题而可能引起的麻烦或冲突而主动地选择将绩效测量与评价形式化或仪式化。在那些高绩效化的组织中，一方面绩效测量可以使个人相信自己有能力控制工作的进展，并根据绩效获得自己应得的报酬；另一方面过度量化的绩效也会使人成为工作的机器，落入指标的陷阱，失去对工作的热情，从而降低工作的创造性和创新热情。而在那些低绩效化的组织中，一方面由于实质性的绩效测量、评价与管理的缺失，从而使得个体与组织的工作失去激励，动力不足，进而影响组织的效率；另一方面由于没有绩效目标作为硬约束，那些低绩效化的组织更容易滋生大量无意义的工作，严重影响组织士气，最终危及组织存在的合法性。问题的复杂之处还在于，现代社会不只是有高绩效组织和低绩效组织，还有更多的组织根本无法清楚区分其是属于高绩效还是低绩效，抑或既是高绩效的（表面上）又是低绩效的（实质上）。在追求整体绩效的背景下，表面上现代社会中几乎所有机构都陷入了绩效分析的漩涡，受到绩效模式的控制，并呈现出对于高绩效的崇拜。但实质上，每一个机构，尤其是公共财政支持的官僚机构或事业单位，又都存在诸多的空隙或缝隙，可以使内部人轻松逃避绩效测量、评价与管理的约束。结果就是，在很多机构内部绩效分析流于形式或仅具有象征性意义，即以“绩效管理”为名假装实施绩效改革，实质上仍然是官僚模式或行政权力驱动。绩效测量、评价与管理方法的某些缺陷及副作用经常成为一些组织拒绝实施绩效分析的借口。更有甚者，由于高绩效部门过度强调绩效管理所造成的个人和组织压力有使绩效分析被“污名化”的危险。

客观来看，无论在哪个领域，绩效分析都不是万灵药，不能解决组织发展的所有问题，对于绩效的过度强化更不是百利而无一害，但这并不意味着我们可以走到另一个极端，即完全不谈绩效、不进行绩效分析或放弃绩效驱动。从现代化的本质要求出发，我们需要确立的是一种底线思维，即任何组织都必须高度重视对绩效的分析。究其根本，“除了测量当前的结果和推断将来的结果，绩效测量标准还可以用于显示组织的承诺和价值观。由高级管理者发布的承诺和价值观从来不会被轻视，但是把它们与绩效测量挂钩却可以赋予它们更加强烈的紧迫性”［6］。无论何时，也无论对于任何组织，虽然绩效可能因社会政治的条件不同而有不同的定义，也会因为技术条件、测量的目的以及利益的冲突而有不同的结果，但我们无法否认绩效本身的存在，以及其对于组织发展的重要意义。无论理论上还是实践中，可以讨论的只能是绩效的概念以及绩效评价与管理的具体方法或技术，不可以废除或抛弃的是绩效本身。根据实践的具体需要，绩效分析“既可以是历时性比较，绩效随时间而增长，因此被视为可无止境地提高；也可以是静态比较，在与他者的比较中使用一些其他评判方式”［7］。所不同的是，那些在绩效管理上走过头的组织需要淡化对于绩效的精确测量的执迷，并避免对于不可测量的绩效强行测量，从而造成“绩效致死”的悲剧；反之，那些在绩效管理上毫无作为的保守的组织则需要适当强化绩效分析意识和绩效驱动机制，尽可能对于可测量的绩效进行相应的精确测量，并从过程和结果两方面以绩效分析结果驱动组织通过与其他同类机构的比较不断改进自身的工作。

二、高等教育中的绩效主义与非绩效化

受测量主义影响，现代社会对于绩效的痴迷很快就被对于数据的崇拜所替代。关于绩效的测量代替了绩效本身，乃至于我们不再关心什么是绩效，而更关心如何测量绩效，我们不再关心工作的目的，而是更关心工作的表现，并致力于不断提高个人和组织的绩效结果。更关键的是，随着目的被手段所替代，在测量与评估绩效的过程中我们又会产生新的绩效诉求，即对于绩效的测量和评估本身也必须要有绩效或高绩效，否则绩效评价与管理就是不完美的，甚至是不可行的。这种情况的出现并不意味着绩效的数据化有问题，而是测量主义逻辑的自然延伸。道理很简单，量化思维总是倾向于将一切量化。“在科学性和严密性的外表下，数据倾向将活动、任务和参与的意义混淆起来，创造‘认知模糊’。”［8］实践中绩效测量的自主性或数据的中立性掩盖了绩效分析的强制性。以自我选择和自我决定为基础，作为目的的绩效与作为手段的测量高度一致。一方面我们对于绩效的追求决定了测量绩效的手段，另一方面测量绩效的手段也决定了我们追求何种绩效。在竞争性精英主义和强制通约的评价机制下，关于绩效的测量倾向于将组织运行的所有结果加以量化，量化背后的价值和意义反倒退居其次。由于绩效分析主要关注已经发生的事、已经取得的成绩，绩效考核也主要以个人为分析单位，总体绩效经常被等同于个人绩效的简单汇总。其结果，无论关于“什么是绩效”还是关于“什么产生了绩效”以及“谁的绩效”的讨论，经常会被“如何测量绩效”“如何提高测量绩效的绩效”等问题所遮蔽，最终导致绩效数据结构的异化。

当前在高等教育领域，绩效分析经常被作为一种简单的评价或管理的工具，在管理主义和评估主义驱动下，绩效分析会异化为对于办学指标的追逐和攀比。由于管理者与被管理者面临不同的绩效体系和评价方法，组织内部的对立情绪经常会妨碍绩效目标的达成。要避免管理主义和评估主义的误区，绩效分析需要超越简单的测量与评价，从一种常规的量化管理工具向组织战略转型。作为组织的战略重点，对于绩效的追求应成为驱动大学和学科追求卓越的动力之源，而不是驱动组织成员自我优化或自我剥削的管理工具。换言之，将绩效分析作为战略管理工具，就意味着在组织的内部绩效要成为被管理的对象，组织目标的实现要分清楚哪些是好的绩效、哪些是坏的绩效；将绩效分析作为量化管理工具则意味着在组织内部人被绩效评价和管理所控制，在绩效工具的驱动下人只是一味追逐更多的更快的绩效，而不是更好的绩效。为了实现组织的卓越（总体绩效），大学需要的是对绩效进行管理，而不是被绩效管理。管理绩效需要的是专业知识和实践智慧，绩效管理则只需要指标或数据。管理绩效是为了获得更好的绩效，而绩效管理则只是追求更好的指标。将绩效作为管理的对象，组织的决策由战略选择决定，而将绩效作为管理的工具将导致集体判断被指标或数据左右。表面上看，以数据形式表现的绩效可以减少组织决策的不确定性、增加透明度，但实质上受人和组织的自利性的驱动，会导致人和组织更倾向于实现那些可以量化或容易量化的目标，并主动回避那些有挑战性的或困难的任务。“人们不再研究现实，而是想依靠神圣而科学的个人绩效评估做到量化与客观的测算。然而，这是不可能的。工作与工作结果之间并不存在比例关系。”［9］结果就是，从短期数据来看，每个人、每所大学每年的工作都取得了显著进展，但从长远来看，好看的数据背后并不必然蕴含着富有创新性或原创性的东西。这当然不是绩效测量或数据本身有什么问题，而是我们对于绩效数据的使用出了问题。绩效分析应以工作目的为中心而不是以数据为中心。工作中我们不应试图用客观的数据将绩效客观化或假想为客观的，好的绩效只有基于专业知识和实践智慧才能做出准确判断，而不是简单地进行测量。

受研究型大学光环效应的影响，当前高等教育领域对于绩效评价的关注集中于科研绩效，似乎高等教育的绩效评价就是科研绩效评价。这种误解不但缩小了绩效分析的范围也造成了对于绩效分析的刻板的负面印象。近年来，伴随着科研评价中对于“去五唯”的反复强调，绩效分析更是成为众矢之的。高等教育改革中“以绩效为杠杆”的提法逐渐从积极的正面的举措变成了一个有争议的政策工具；对于提高绩效的讨论逐渐被限定在教育投入-产出或经费使用效率这一较小范围。事实上，对于高等教育发展而言，绩效分析是一个关乎全局性的大问题，绝不只是科研评价或办学经费使用才涉及绩效问题。在普遍重视绩效的现代社会，大学需要以绩效分析作为战略规划和管理的中心。在世界一流大学建设过程中，部分国家、部分大学对于科研绩效或办学绩效的过分强调是对绩效评价和管理工具的误用，容易给外界造成高等教育内部管理已经趋于绩效主义的刻板印象。但事实上，基于量化评估的绩效主义大学可能只是呈现了大学的一面，大学还有不为人知的另一面，即非绩效化。绩效主义大学作为一种隐喻，反映的只是那些可量化的指标对于现代大学的规训或塑造，非绩效化的现实则表明在许多大学里还有诸多工作由于不容易测量或不愿意测量一直处于绩效评价和管理之外。结果就是，无论人才培养、科学研究还是社会服务都是年复一年的重复而无法实现实质性的改进。当前，由于量化评估的盛兴，绩效主义大学的弊端逐渐显现，强行对于不可测量的东西进行测量误导了大学发展的方向，也损害了大学的士气。相关研究的焦点都转向了对于绩效主义大学的批评，但忽视了对于大学中普遍存在的非绩效化或象征性绩效管理现象的关注。在事业单位体制和行政管理主导下，非绩效化对于大学发展的危害不亚于绩效主义。由于管理的非专业化以及过度科层化导致大学的经费使用效率低下，与大学职能相关的很多工作也缺乏有效的激励。更荒唐的是，在非绩效化模式下，经费使用效率低下所造成的问题还经常被大学当作了办学经费不足的借口。事实上，有时候有些大学并不是真的缺钱或总是缺钱，而是不知道如何有效用钱或用好钱。与简单的增加经费的投入相比，“加强对高等教育的绩效评价，提高教育资源的利用率，实现资源的合理配置是当前‘双一流’建设所面临的巨大挑战”［10］。如果我们的高等教育管理体制机制不进行根本性改革，如果我们不能切实建立起绩效驱动的大学治理体系，单纯增加办学经费并不能实质性地提高大学的办学水平，单纯地基于财政视角依靠政策驱动改革只会导致某些量化指标的虚假繁荣以及原本稀缺的资源竞争更加激烈。

近年来，受新自由主义和新管理主义影响，绩效管理成了高等教育管理中的一种时尚。世界一流大学建设的“绩效化”也导致了某些一流大学沦为绩效主义大学，甚至指标大学，各种排名的上升或下降成为大学绩效进步或退步的替代物［11］。在这些大学里，教师和学生为论文发表和科研项目所控制，而大学本身则被各种学科排名或大学排行榜所“绑架”。结果就是，大学的发展沦为一种计算目标和结果之间数值的游戏。与学术管理或科研评价中的“绩效主义”相比，“非绩效化”则导致了一流大学建设的治理体系和治理能力现代化裹足不前，不断增加的经费投入不但无法从根上改进大学人才培养和科学研究水平以及创新力，反倒削弱了其为社会服务的积极性。现在的关键问题不是简单地强化或淡化绩效分析模式，而是要更加合理地使用绩效评价和管理工具，并建立起科学的绩效分析体系。为建立起绩效驱动的高等教育治理机制，“可以引导高校既关注办学的绝对‘成绩’和‘效果’，更关注办学的相对‘效益’或‘效率’，关注‘做事与花钱’的匹配性，也可以引导政府考察有限资源的利用率，促使政府把资源向效率高的高校配置，同时改进资源配置结构，使资源的结构与学校的建设目标、建设内容相关联；对高校而言，可以了解自身的资源使用情况，从而改进管理进一步提高资源利用的效率，将有限的资源用于发展的目标”［12］。实践证明，学术管理和大学治理中的绩效主义不利于高等教育实现求真育人的目标。改革的出路则在于，在学术领域要尊重学术的规律，尽可能淡化绩效管理和评价；在大学行政管理，尤其是内外部治理体系建构中则要适当强化绩效驱动，基于绩效分析促进大学治理体系和治理能力的现代化。一流大学建设的根本在于治理体系和治理能力的一流，而不是排名数据或绩效指标的一流。再优异的指标都只是暂时的且很快就会过时，只有绩效驱动的治理体系和治理能力的现代化才能为面向未来的一流大学建设提供持续的内生动力。

三、高等教育中绩效分析的难为与应为

高等教育领域中绩效评价和管理所面临的最根本难题就是如何定义绩效以及如何测量绩效。与生产性企业不同，高等教育中绩效的定义与测量是一个开放式的问题，没有固定的或统一的答案，更不存在“唯一性”的答案。事实上，绩效的难以定义和测量并非高等教育独有的特殊性，而是非生产性企业和非营利组织所面临的普遍性问题。根据《牛津英语词典》的释义，所谓“绩效”是“实现的行为或被执行的某事……对命令、责任、目的或承诺等等的落实；执行、履行、实行。通常与‘承诺’相对，完成、实现、落实、得到结果；对任何行动或工作的完成；工作、运行、行动（个人的或机械的）；（特指）机器或设备的性能，现尤指机动车辆或航空器的测试性能或在说明书中描述的性能。一个人或动物在特定的（通常是实验的）状态下可观测的或可测量的行为。举行仪式、表演、演出戏剧或演奏音乐片断等等的行为。换句话说，绩效存在于现在（执行或运转的行为）或过去（表现为各种成绩），因此至少在原则上是能够观察和测量的”［13］。在概念的源流上，绩效最初源于经济领域，和生产力、产量等概念密切相关。在量化思维的影响下，服务经济的兴起或经济的第三产业化使“绩效”取代了“生产力”和“产量”等生产性企业的概念，成为衡量组织业绩的关键词，进而主导了现代社会的价值取向与管理模式。作为特殊的服务行业或第三产业，在高等教育中“产量”并非衡量绩效的关键，有时“产量”的增加反倒会损害组织的绩效。与生产力的标准不同，从使命来看高等教育追求的经常是“更好”或“最好”而不是“更多”或“更快”。“没有任何一种公制或者衡量产出的方式可以评估学生‘所受的教育’，因为教育不是可以购买的商品，而是需要亲身经历的自我改变的过程。如果你抱着数量等于质量的理念管理一所大学，那你将自食其果。”［14］但尽管如此，我们也绝不能因为高等教育领域中的绩效难以定义和测量困难就放弃绩效分析。无论从作为活动的高等教育还是从作为组织的大学来看，合理地界定并测量绩效都是高等教育政策和管理的核心问题。问题的关键是基于特定的情境寻求关于绩效的权变性定义，以及适切的测量方法。在普遍注重绩效的现代社会里，绩效仍是国家和其他社会组织实现“现代化”的主要手段［15］，高等教育领域如果放弃了对于组织关键绩效的测量与管理可能会导致合法性危机。

某种意义上，绩效指标也是一种信号，在缺乏市场机制的条件下，绩效结果既可以作为高等教育机构运行状况的参考，也可以为高等教育机构之间的竞争与合作提供某种基准。现在高等教育中的问题不是缺乏绩效指标，甚至也不是缺乏测量绩效的方法，而是绩效指标存在偏颇，测量方法过于简单化，测量结果有被滥用的嫌疑。更为严重的是，在建设世界一流大学过程中，出于对学术锦标的追逐，科研评估与绩效管理交织在一起，相互驱动，造成了大学时而以科研评估代替绩效评估、时而以绩效评估代替科研评估的现象。由于科研评估和绩效评估均存在对于量化的偏好，从而使得量化成为高等教育中评估主义和绩效主义的共同特征。事实上，高等教育中的绩效分析所涉及的远不止科研，而是包括更广泛的内容，以科研评估代替绩效评估严重缩小了绩效分析的边界；此外，科研评估的量化方法也误导了高等教育中对绩效的正确测量。高等教育发展的本质是一种朝向未来的创造性的活动，充满不确定性，我们不能因为绩效管理的需要把工作的结果放在工作之前。如果在工作开始之前我们就事先设定具体的绩效目标，那么目标本身就成为一种规定［16］，反倒影响高等教育发展质量，更谈不上高质量发展。客观上，高等教育中的绩效分析或测量也存在两难。一方面绩效分析必须依靠可量化目标，没有测量无法衡量绩效目标的达成；另一方面作为过程的绩效又并非总是可测量的，强行测量会造成目标错置。不过，这种矛盾并非不可克服，更不是回避绩效分析的充分理由。相反，只有在这种矛盾中前行才能真正实现组织的卓越。高等教育发展中，无论作为结果的绩效还是作为过程的绩效都有一定的模糊性，但绩效的客观存在仍然为分析和测量留下了必要的空间。实践中一旦绩效分析的目标确定下来，剩下的其实就只是测量的手段和方法的问题。事实证明，简单的量化目标的确有异化工作意义的弊端，但翔实的数据也会使工作的意义更加具体和丰富。“我们知道量化是一个做出评判的过程，目的是‘确定某样东西的价值’。在特点明显、定义模糊的活动中，绩效评估就是这个艰难和解的结果。当绩效评估基于对现实的研究而做出理性分析时，结果可能是非常有效的。”［17］与绩效化可能造成个体对于目标契约的趋易避难相比，非绩效化的管理则会导致个体目标的缺失以及集体目标的被搁置。权衡利弊，绩效化要避免走向绩效主义，但为了避免绩效主义的风险也不能走到另一极端，即放弃对于绩效的任何测量与评价。较为适宜的选择是，确立适宜的绩效目标（目标管理）并选择适宜的测量方法（过程管理），以过程绩效驱动绩效目标的实现。在此过程中，要避免个人的虚假绩效以及组织的仿真绩效滥竽充数，更要避免绩效目标对于个人以及组织行为的机械控制，否则绩效模式很容易因评估主义和管理主义的裹挟而趋于绩效主义。一旦来自高层的量化的绩效目标以“自动导航”的方式抑制了个人的自省能力就会导致组织“荒谬的战略”的产生［18］。组织绩效目标的确立与实现必须确保个体的充分参与，在个体目标与集体目标之间要建立一种可动态调整的机制。

高等教育中绩效分析的另一个困境是如何处理个人绩效与整体绩效的关系。组织由个人组成，但又并非是个人的简单相加。组织有组织的目标，个人有个人的目标，个人的目标之和并非就是组织的目标，尤其是对那些具有独立法人地位的公共组织，通常有着与组织中的个人完全不同的组织目标。当前绩效管理中最常见的误区就是将个人绩效的简单加总当作是组织的总体绩效，尤其是容易将某些个人的优异表现误以为是组织的绩效优异，甚至将组织中表现最优秀的个人当作组织绩效的标杆或代表，从而造成在大学的科研绩效评估中组织的绩效经常被分解为个人绩效，并将个人的绩效或工作表现作为评估组织绩效的有效工具。“高等教育和研究的效率只按照标准计量学对每个教员进行评估。这种专业性的‘功能主义’做法依据的是对组织与行政管理的个体化与工具化观念，认为组织机构不能成为使不同类型的政府行为与评估共存的政治空间。”［19］实践中为保障通过优化个人的业绩实现组织的总体绩效，一是签订个人绩效改善合约，目的是从劳动者一方得到自主而更有效力的工作承诺；二是绕开投入/产出分析，将绩效理解为对于卓越的绝对追求，通过引入强制性排序机制，激励员工比同事做得更好［20］。无论哪种做法，隐藏在其背后的共同假设是，个人绩效和集体绩效之间可以连接或循环，通过个人能力的竞争或对个人绩效进行考核可以实现组织的总体绩效目标。实践当中这种情况不是不存在，而是并非必然。“整体不能被简化为个体的集合，同样，个人绩效不能保证整体绩效。”［21］相反，个人的理性选择有时可能导致集体的非理性，个人的绩效也并非总是对于组织绩效目标的实现有利。基于理性人的假设，个人首先考虑的总是个人的利益而不是组织的目标。对于那些具有公共属性和共同利益的组织，其总体绩效目标更不总是与个人利益相一致。有时为了总体绩效的实现甚至要牺牲个人绩效。绩效分析中如果只是采取简单的加总法或拼凑法将导致绩效评价的个人主义以及总体绩效的碎片化，作为集体绩效和公共利益的组织目标有可能在与个人利益的冲突中被搁置。

最后需要注意的是，高等教育中绩效分析的根本困境不在于方法或技术，而在于制度和人性。在方法或技术的层面上，通过不断改进人们总是可以找到较为有效的指标来测量绩效，进而做出符合科学标准的绩效分析，但由于人不可避免地存在策略性行为或自利性，一旦某些指标被筛选出来作为绩效测量的标准，原本有效的指标就可能会逐渐失效，甚至成为有害的指标。除了人的策略性行为或自利性，组织的模仿性行为也会使绩效标准失效。一旦某个组织的实践被确认为标杆，其他组织就会模仿其行为并以其为基准；一旦某个指标被认为是卓越的标准，很多组织就会把指标当作目标。随着个人或组织对该指标关注的增多，结果就必然导致绩效测量标准的变异性减弱，乃至不再能区分好绩效与坏绩效［22］。此时，即便某些标准仍然可以揭示组织之间的绩效差异，但如果无法促进组织朝向卓越发展仍然是无效的。为避免测量失效，实践中关键绩效指标的不断调整就至关重要。“这就意味着即使是最好的测量标准也必须时常加以检验。”［23］不过，指标的调整虽然必要和重要，但亦无法从根本上解决指标失灵的问题。因为一旦新的绩效指标或标准确立，个人和组织新一轮的策略性行为和模仿性行为也会随之产生。更为关键的问题是，高等教育活动有其本质规定性，虽然可以选择的绩效指标有很多，但关键的绩效指标却相对恒定，有时即便这些指标失去了变异性仍不可随意变动，否则会引发更大的失灵问题。在此背景下，强化绩效测量就不可避免地会强化个人的策略性行为和组织的趋同性。随着个人策略性行为和组织趋同性的不断增强，绩效标准的敏感性会降低，绩效测量的科学性和绩效管理的有效性也会减弱。“逐渐失效可能由进步学习、退步学习、选择、抑制和社会共识等几种力量所导致，而要区分这些原因可能非常困难。很显然，逐渐失效会因环境中的干扰而减弱。但是环境中的干扰会产生测量噪音，也就是说会削弱我们从现在预测将来的能力。”［24］由此可见，正像驱动绩效测量与分析的主要是社会和经济结构而非个人的管理理念，制约绩效测量与分析的也主要是一种结构性力量和人的行为的策略性而非个人的价值偏好或某种时尚的吸引。这是绩效测量难以避免的悖论，也是绩效管理需要超越的困境，即以一种结构性力量压倒或取代另一种结构性力量。一种选择是在方法层面通过适宜的技术手段尽可能消除测量的噪音，另一种选择就是组织层面上在测量绩效时对于人的策略性行为以及组织的模仿性行为预留相应的策略空间，在组织目标的清晰性与绩效指标的多样性、在绩效的强制性与测量的灵活性之间保持必要的平衡。

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基金项目：国家社科基金2020年度教育学一般课题“绩效驱动下的高等教育治理机制研究”（BIA200212）。

Abstract： In theory and practice， performance is the foundation of organizational development. No development can be maintained without performance. However， for a long time， accurate measurement and mandatory sequencing have gradually alienated performance evaluation and management， thus causing the risk of "stigmatization" of performance itself and performance analysis methods. At present， in the field of higher education， on the one hand， universities face strong constraints of performancism in external governance， and their development direction is dominated by quantifiable performance indicators such as discipline ranking and university ranking. On the other hand， due to the lack of effective performance standards and scientific measurement methods in the internal governance of universities， the development of universities is mainly driven by resources， and the endogenous dynamic mechanism for sustainable development is missing. In the face of the contradiction between performance dependence and non performance dependence， the reform of higher education needs to clarify the necessity and non necessity of performance analysis. In terms of external governance， it is necessary to reduce the dependence on and blind obedience to performance indicators as much as possible， while in terms of internal governance， it is necessary to strengthen the awareness of performance analysis. The foundation of first-class university construction lies in the first-class governance system and governance capacity， rather than the first-class ranking data or indicators. No matter how excellent the performance indicators are， they only represent the past and cannot predict the future. Only the performance-driven governance system and the modernization of governance capacity can provide inexhaustible endogenous power for the construction of the first-class universities facing the future.

Key words： higher education; performance analysis; performance management; performance evaluation; performancism; non performance dependence

（责任编辑 沈广斌）