真诚领导、预算程序公平与企业绩效——基于西藏企业的问卷调查

唐亚军 汪丽 张少红

（西藏大学财经学院 西藏拉萨 850000）

一、引言

党的二十大报告指出“高质量发展是经济现代化的第一要务”，改革与创新是西藏经济高质量发展的第一动力。在新的经济形式下，西藏应建立多层次、多领域的开放新格局，吸引更多资源进入西藏产业发展领域，提升西藏企业整体绩效。为提升西藏企业造血能力，发挥国有企业经济稳定器的功能，西藏自治区国资委2014 年出台了全面预算管理相关政策，为促进西藏企业降本增效和转型升级奠定了基础。①《西藏自治区政府国资委关于出资企业做好全面预算管理工作的通知》[藏国资发(2014)42号]；西藏自治区政府国资委关于加强出资企业运营成本费用管控的通知》[藏国资发(2015)122号]

预算是对企业内各部门、各单位的各种资源进行分配、控制和考核的系统性活动，包括预算编制、预算控制和预算考核三个程序[1]。研究文献围绕预算管理的演进、体系构建[2]、功能及经济后果等开展了大量研究，认为预算管理在企业经营决策等领域发挥着重要作用。实践中，大量调查发现中国企业已基本建立预算体系，但执行结果与理论预期大相径庭。究其原因，受高权力距离的上下级关系的影响[3]，企业预算管理中存在大量的“预算假参与”和“走过场”现象，程序公平理论认为增强预算程序中的公平性能有效缓解上述问题。

在瞬息万变的经营环境中，管理者对企业的引领作用越来越显著，企业也需要真实、透明、伦理、道德和诚实的管理者。企业是否实施预算管理，实施程度如何都受到企业管理者的影响。管理者通过促进所有成员有效做出贡献来实现自身的目标，预算管理则是通过有效分配资源来实现企业战略目标，因此将管理者行为和预算管理统一起来，关注对企业绩效的影响具有重大的理论和现实意义。

本文利用来自西藏企业的107 份有效问卷构建结构方程模型，检验西藏情景下企业真诚领导对预算程序公平的影响，以及预算程序公平对企业绩效的影响及其作用机理。研究发现：真诚领导对预算程序公平有正向显著影响；预算程序公平对企业财务与非财务绩效均有显著的直接正向影响；预算程序公平通过情感信任间接影响企业财务与非财务绩效。

本文的研究贡献在于：第一，将会计领域的分配公平拓展到预算管理中的程序公平问题，丰富了公平理论在会计领域的研究；第二，利用西藏企业样本，考察预算编制、控制和考核过程中的程序公平性问题，丰富了预算管理研究视角，拓展预算管理过程方面的研究；第三，研究真诚领导对预算程序公平的影响，丰富了预算管理影响因素的研究内容，同时也为真诚领导行为经济后果提供了新的证据。第四，深入揭示了预算管理经济后果的不同成因，将员工和企业两方面的经济后果研究统一在一个框架中，预算程序公平通过影响员工对领导的情感信任对企业绩效产生作用。

二、文献综述与假设发展

（一）文献回顾

程序公平源于组织公平理论，Cohen-Charash和Spector（2001）认为组织公平一般包括分配公平（Distributive Justice）、程序公平（Procedural Justice）和交互公平（Interactional Justice）。[4]程序公平是指产生某种结果的过程是公平的，当人们感知到的结果不公平，但他们认为决定该结果的过程是公平的，也会转移关注程序的公平性。程序公平理论中所谓的程序多是反映组织分配资源的过程，区别于分配公平，程序公平强调即使结果不公平，但是只要产生结果的程序是公平的，组织中的个人仍然会做出对组织有利的行为。相反，在对不公平行为的反应上，当一个过程被认为是不公平时，人们会对整个组织做出不利反应，而不仅仅针对不公平的结果。[5]

程序公平的研究集中在影响因素、经济后果和程序公平原则三方面。首先，在影响因素方面，包括是否允许过程参与者发表观点等组织行为、参与人的特征。[6]其次，在经济后果方面主要涉及对工作绩效、组织公民行为、员工态度或情感的影响等。[7]为何程序公平能对个人和组织产生影响，在理论上给出了5种理论解释：（1）自利理论，即是将程序公平视为取得合理结果的工具，当程序能给个体带来符合期望的结果时，就被认为是公平的。（2）群体价值理论，即程序公平有助于提高群体稳定性。（3）参照认知理论，即当人们相信如果采取其他程序可以获得更多的回报时，就会对当下程序和组织催生不满情绪。[8]（4）公平启发理论，即人们通过对领导决策的程序公平性来判断自己的领导是否值得信任。（5）不确定性管理理论，即人们对组织公平的需求取决于他们所面临的不确定性，当不确定性程度较高时，程序公平能够带来更强烈的反应。在程序公平原则的研究上，最具代表性的是Leventhal（1980）提出的6 维度原则，包括一致性、偏见抑制性、准确性、可调整性、可代表性和商业伦理性。[9]

在管理会计中，研究认为引入程序公平能够提升下级对组织的认同感，提高下级对上级的信任程度，并最终影响下级的工作绩效。[10]从预算管理影响组织绩效的研究看，在企业实施预算管理提升组织绩效之间存在某种中介机制，包括科学的目标制定、恰当的绩效评价机制和预算参与等。[11-12]Lau和Tan（2006）则研究了员工的预算参与、程序公平、信任与员工工作压力之间的中介关系，他们发现员工的预算参与提高了员工的感知公平，从而降低了员工的工作压力。[13]

尽管关于预算程序公平的研究较为丰富，但是尚存在以下不足：第一，预算程序公平影响因素研究较为单一，把预算参与程度当作影响预算程序公平的核心因素，忽视了其他重要影响因素（如管理者）；第二，已有文献多从员工层面研究预算程序公平的经济后果，缺乏对组织层面影响的考量。虽然孙健等（2017）[14]从企业整体的角度考察了预算程序公平带来的影响，但是预算资源的分配、考核等在较大程度上受到管理者决策的影响，因此有必要深入研究管理者行为对预算程序公平的影响及其作用机理。第三，虽然Lau 和Tan（2006）建立了预算影响员工绩效的中介机制，却是从信任的总体性出发忽略了信任的具体维度。

真诚领导显著区别于其他领导风格，是一种“自下而上”的领导风格，被认为是通过真诚行为来实现自己。[15]由于领导的自私等原因导致的管理失败案例时有发生，使研究领导风格的注意力从独裁式“自上而下”转向真诚式“自下而上”。关注这种新领导风格源于真诚领导能增强下属的自我效能感、工作熟练度，增强员工对领导和管理层的认同感，进而对个人和组织绩效能产生积极影响。预算参与也能通过信任影响员工绩效，那么真诚领导与预算管理两者是否存在联系？真诚领导是否以及如何影响预算管理？以上问题均未得到有效解答。

（二）研究假设及结构方程模型

本文的核心在于关注企业预算程序公平的经济后果问题，并在此基础上分析真诚领导（AL）对预算程序公平（BPF）的影响以及预算程序公平的经济后果，包括员工对领导的情感信任（ABT）和企业绩效（包括财务绩效（FP）和非财务绩效（NFP））两个方面。本文构建的结构方程模型如下图所示：

图1 理论框架

1.真诚领导与预算程序公平

组织公平理论的研究表明，企业员工对资源的要求权不能完全满足时，就会对组织分配决策是否公平做出判断。根据参照认知理论[16]，下级感知分配不公平时将进一步考虑分配过程的公平性，如果决定预算的过程被认为是公平的，下级将采取对企业有利的行为；如果这个过程被认为是不公平的，下级则将采取对企业不利的行为，比如组织承诺降低、人员流失增加和工作效率降低。真诚领导能公开与下属分享信息，并向成员解释自己的观点，使员工更清晰地认识领导的行为动机和组织目标，增强了各部门的预算参与程度，根据准确的信息进行预算编制，减少了预算调整的概率，符合公平原则的准确性原则。

真诚领导积极创建开放、公平的工作氛围，在预算控制过程中允许相关人员对预算结果进行申诉；在预算考核中对各部门一视同仁，符合公平的一致性原则。真诚领导追求团队协作，给予员工足够的尊重，符合公平的商业伦理原则。Libby（1999）研究了预算过程中上级是否会向下级解释预算的相关概念以及对企业绩效的影响，发现预算过程中同时具有员工的声音和上级的解释时，员工才能感知到预算程序公平。[17]允许员工发表意见并同时进行必要解释正是真诚领导的主要表现。

基于以上分析，真诚领导能够促进预算程序公平中的一致性、准确性和偏见抑制，符合商业伦理与职业道德的要求，因此提出假设H1。

H1：真诚领导与预算程序公平正相关。

2.预算程序公平与情感信任

信任是个体基于对他人意图和行为的积极预期而愿意向他人暴露自己的弱点并且不担心被利用的一种心理状态。有研究揭示了领导与信任的关系，但是忽略了信任的多维性。McAllister（1995）将信任划分为情感信任和认知信任，情感信任是基于关系或社会交换的信任，而认知信任与领导者的能力和可靠性等特征相关。[18]不同维度的信任在影响员工行为上存在差异，情感信任以关系为基础，建立在持续的社会交换的基础上（比如关心、相互理解等）。员工在多大程度上愿意遵从领导意愿而工作，就取决于员工和领导之间的交换关系。社会交换理论研究认为，个人的行动取决于他人的“回报反应”，信任是发展和培养社会交换关系的基本要素。[19]Gardner 等（2005）将情感信任概念化，认为领导有权做出影响员工实现目标的重大决策（例如，晋升、薪酬、工作分配、裁员），这就使员工产生了是否与领导合作的模糊感和风险感。[20]为了减少这种模糊性和风险，员工倾向通过理性的考虑过去与领导的共同经历来判断领导是否可信。根据公平启发理论[21]，如果在过往的经历中，领导在预算编制、控制和考核的过程中表现出公平性，员工则认为领导可信，就能增强员工的情感信任。

基于上述分析，预算程序公平能提升员工对领导的情感信任。因此提出假设2。

H2：预算程序公平与情感信任正相关。

3.预算程序公平与企业绩效

已有研究表明程序公平对个人层面和组织层面的绩效均有影响。程序公平能够提升个人的工作质量和工作满意度，增加对上级的信任和对组织的承诺，降低工作压力，而这些都能提高个人工作绩效。绩效和认可是形成有效反馈的必要方式，预算考核公平能公平评判员工所做出的努力和贡献，并给予积极的评价让员工感到自己得到企业和上级的关注，增强员工成就感提升工作绩效。有经验证据表明，程序公平也会影响业务单元的绩效，如服务绩效、顾客满意度等，进而提升组织绩效[22]。孙健等（2017）研究证明预算程序公平能提升企业绩效。[23]

基于上述分析，预算程序公平能够提升企业整体绩效，包括财务与非财务绩效，因此提出假设H3a、H3b。

H3a：预算程序公平与企业财务绩效正相关。

H3b：预算程序公平与企业非财务绩效正相关。

4.情感信任与企业绩效

已有文献证明情感信任和组织公民行为之间存在正相关关系。根据社会交换理论，交换是人们互动的最基本形式，员工认为他们的领导是真诚的，就能极大地激发员工的责任感，采取更多的角色外公民行为来回报领导和组织。领导和员工的关系大多始于社会交换，要使这种关系长期存在，很大程度上取决于领导的努力。当真诚的领导与员工的互动交流越多，越能激发员工的角色外公民行为，促进非财务绩效的改善。李强等（2018）研究认为员工感到领导对自己关心和认可，看重和了解自己的个人价值，就能促进员工合理安排工作和生活时间，为回馈企业而努力工作，[24]进而提升组织绩效。

基于上述分析，情感信任能够提升企业整体绩效，包括财务与非财务绩效提出假设H4a、H4b。

假设H4a：情感信任与企业财务绩效正相关。

假设H4b：情感信任与企业非财务绩效正相关。

三、研究设计

（一）问卷设计、发放与回收

由于本研究的主题无法从公开的数据库获取研究数据而选择问卷调查法。为提高问卷质量保证数据的可靠性，问卷程序按照问卷研究范式严格进行，变量均采用李克特七分量表（Likert 7-Point Scale）的方法对问卷题项进行设计。首先，使用标准的翻译——回译程序；其次，对企业进行访谈，并适时调整问卷；最后对问卷进行测试。经过几轮的试填和修改，确定最终的调查问卷。调查问卷的发放与回收历时5个月，通过企业现场、培训班、网络发放问卷共计307份，收回问卷150份，对填答不完整漏填较多的问卷剔除、超过连续5个题项选择同一选项的问卷剔除、题项答案呈规律性变化的问卷剔除，最终有效问卷107份。对有效问卷按照回收先后、回收方式不同的样本进行了共同方法偏差的检验，对各个样本组均值进行了显著性检验，结果没有发现存在显著性差异。

（二）研究样本的选择

样本企业以国有企业占多数，国有企业61家，占总样本的57.01%；民营企业46 家，占总样本的42.99%。样本数据以房产和建筑业为主，占总样本的28.5%；另外制造业占11.8%；批发与零售业占比10.8%；采掘业占15.1%；金融业占7.4%；综合类21%；其他行业占5.4%，行业分布广泛。且93%的企业已成立五年以上，具有代表性。本科及本科以上学历的填答者占总样本的44%，表明他们能正确理解问卷并作出合理的填答，保证了问卷数据的有效性。具体填写人员信息统计特征见表1。

表1 问卷填答人员信息统计特征

（三）主要变量的度量

本文研究变量采用潜变量反映，潜变量的构建分为反映型和形成型两类。对于反映型潜变量，其各个题项会共同变化且能相互替代，剔除一个测量项目并不会影响潜变量的意义；而形成型潜变量则是由一系列的观测变量组成，剔除其中一个测量项目会导致潜变量的意义发生变化。以下将对各个潜变量的构建方法进行说明。

1.企业绩效

被解释变量为企业绩效，按照平衡计分卡的思想从客户、业务流程、学习与成长、财务四个方面审视绩效，因此采用多元绩效的概念从财务绩效（FP）和非财务绩效（NFP）两方面衡量。本文借鉴唐亚军等（2019）[25]的问卷设计企业绩效题项，并采用反映型方法构建财务绩效（FP）和非财务绩效（NFP）。

2.情感信任

参照McAllister（1995）[26]关于信任的研究及编制的量表，其量表中情感信任包括5 个题项，根据受访者对5个问题的主观打分来度量，并采用反映型方法来构建情感信任变量（ABT）。

3.真诚领导

参照Walumbwa 等（2008）的研究及开发的量表[27]，通过被访者与自己经理（或领导）的日常交往和主观感知，对量表中的领导行为真诚性进行判断。我们采用反映型方法来构建真诚领导（AL）。

4.预算程序公平

根据Leventhal（1980）[28]的六个原则，参照孙健等（2017）[29]针对中国企业的预算程序公平量表，构建预算程序公平为“反映-形成型”二阶潜变量（BPF）。从预算编制、预算控制和预算考核三个预算管理过程反映程序公平程度。各变量的具体题项、构成和描述性统计见表2。

表2 本文各潜变量题项与描述性统计

为更清晰地检验文中假设，排除其他因素对预算程序公平的影响，在进行结构方程检验时，控制了企业所有权性质和企业规模。

四、研究模型及实证分析

（一）构建结构方程模型

根据本文研究主题，需要同时检验各假设并估计各路径是否成立，因此构建结构方程模型（SEM）进行检验。现有文献常用的是基于协方差的结构方程模型和基于成分的结构方程模型。近年来实证表明，后者所采用的偏最小二乘法（PLS）更加适合小样本以及变量中含有形成型潜变量的检验。本文参照类似研究选用PLS进行估计。PLS模型包含一个测量模型和一个结构模型①测量模型是指研究中所有的潜变量与定义潜变量的观测变量之间的关系，而结构模型则是研究不同潜变量之间的关系。，其步骤是先估计测量模型的信度和效度，再估计结构模型。本文采用Smartpls 3.0 软件进行数据处理，在显著性水平方面采用了5000 个样本的自采样方法（bootstrap）对变量关系进行检验。

（二）测量模型结果

研究中各变量都是采用问卷题项来测量潜变量，根据结构方程模型的基本分析范式，需要检验潜变量与其观测题项之间的关系，且潜变量包括一阶潜变量和二阶潜变量，本部分对反映型潜变量和形成型潜变量分别进行阐述。

1.反映型潜变量

先分析各反映型潜变量与其观测值之间的关系，根据唐亚军等（2019）[30]的研究方法和列式项目进行数据分析和汇报。各测量项目的载荷以及交叉载荷见表3。

表3 观测项目载荷、构成信度与收敛效度

上表3中（1）所有潜变量在其观测项目上的载荷（黑体字）都大于0.7，同时各观测项目的载荷也高于在其他所有潜变量上的载荷（交叉载荷），②Chin（1998）认为测量模型可靠的标志之一就是潜变量在其对应的所有观测项目上的载荷应该大于0.7，而且某载荷大于该观测项目在其他所有潜变量上的载荷（交叉载荷）。即所有的潜变量的测量模型是可信的。其次，计算了各个潜变量的构成信度（composite reliability，CR）来检验各观测变量载荷的内部一致性，以及平均方差提取值（Average variance extracted,AVE），最终得以判定模型中潜变量构建的信度和效度。从表3中（2）可以看到，模型中的所有潜变量的CR值均大于0.7，所有AVE值均高于0.5③Fornell和Larcker（1981）研究认为AVE值应当大于0.5。，表明潜变量具有良好的内部一致性和收敛效度，测量变量能够很好地解释潜变量的变异值。此外，模型中各变量的Cronbach’s a值均高于0.7的标准值，说明问卷构建的各个潜变量是具有信度的。

最后，为了证明测量模型中的每个潜在变量比其他潜在变量的方差更能解释其自身的方差，还需要证明模型的区分效度。因此，根据Fornell 和Larcker（1981）提出每个潜变量与其观测项目分担的方差应该高于与其他潜变量之间的方差，[31]计算了每个潜变量AVE的平方根与该潜变量和其他潜变量的相关系数的大小，结果见表4。表4 的计算结果显示，所有潜变量AVE的平方根（对角线上的黑体字）均高于其与其他潜变量的相关系数，说明各个潜变量具有较好的区分效度。综上所述，各项指标结果表明本文潜变量的构建是合理和有效的。

表4 各变量的相关系数与AVE的平方根

2.形成型潜变量

本文中预算程序公平（BPF）是“反映-形成型”二阶潜变量，从上文对六个维度的一阶潜变量进行检验后，以一阶得分继续构建二阶形成型潜变量。从表5 可以看出，BPF 的6 个构成项目的权重均显著（p<0.01），所有构成项目的方差膨胀因子（VIF）均小于3.3，说明不存在多重共线性的问题。

表5 形成型潜变量的构成项目权重分析

3.结构模型估计结果

由于本项目中构建的预算程序公平（BPF）是一个“反映-形成型”二阶潜变量，应采用两阶段偏最小二乘法（Two-stage PLS）估计结构模型。两阶段偏最小二乘法的基本做法是：第一步，利用指标复用法，运行PLS 估计所有一阶潜变量的变量得分；第二步，将预算程序公平六个维度的一阶潜变量得分作为观测题项代入结构模型以形成型潜变量的方式求出BPF 的估计结果。整个检验过程在Smart PLS 3.0 软件中进行，并对系数进行单尾检验，模型中路径分析结果见表6。

表6 路径分析结果

从表6第（1）部分检验了真诚领导对预算程序公平和情感信任的影响。实证结果证明了AL 对BPF 有显著影响（p<0.01），证明真诚领导能提升企业预算程序公平程度，结果支持H1，同时检验发现真诚领导还增强了员工对领导的情感信任（p<0.01）。第（2）部分列示了预算程序公平影响情感信任和企业绩效的检验结果，结果表明预算程序公平能促进员工的情感信任（p<0.01），同时带来较高的财务绩效（p<0.01）和非财务绩效（p<0.01）。但是从系数对比看，预算程序公平对非财务绩效的影响比财务绩效大，这说明预算管理等管控工具的使用在提升财务绩效上并不能带来立竿见影的效果，相对非财务绩效存在一定的滞后性，结果支持H2、H3a 和H3b。第（3）部分列示了情感信任影响企业绩效的检验结果，情感信任程度促进企业财务绩效（p<0.1）和非财务绩效（p<0.01），但对非财务绩效的影响比财务绩效更显著，说明员工通过增强对领导的信任来提高个人工作效率，进而促进企业绩效的提升，结果支持H4a和H4b。

Henseler 等（2014）认为通过计算标准化均方根残差（SRMR）可评估模型的适配度①Henseler等（2014）研究认为SRMR<0.1时表明模型具有良好的适配度。，本文模型SRMR值为0.06（t=6.528，p<0.01），表明模型构建具有良好的适配性。

综上，将验证的路径结果整理到图2中。从图中可以看出，真诚领导显著提升预算程序公平程度，同时也增强了员工情感信任水平；预算程序公平、员工情感信任都能显著改善企业财务绩效和非财务绩效；预算程序公平也能通过增强员工情感信任间接影响企业绩效，员工情感信任在预算程序公平影响企业绩效之间起到了部分中介作用。

图2 真诚领导、预算程序公平与企业绩效路径图

五、研究结论及意义

本文研究真诚领导对预算程序公平的影响，并进一步检验预算程序公平对企业绩效的影响及其具体的作用路径。基于西藏企业的107 份有效问卷数据研究发现：第一，真诚领导能够提升企业的预算程序公平以及员工的情感信任，从而提升企业绩效；第二，预算程序公平对企业财务绩效和非财务绩效也存在直接影响，同时也能通过提高员工情感信任水平来改善企业绩效，证明情感信任中介作用的存在性，而且该中介作用在影响非财务绩效方面更加显著。本文的研究将程序公平理论引入预算管理研究中，拓展了预算管理的研究范畴，深入揭示预算程序公平在影响企业绩效上存在情感信任的中介效应。同时，研究结论不仅丰富了预算程序公平的影响因素和经济后果研究，也为企业实施全面预算管理，注重领导的真诚性风格和程序性公平提供了新的经验证据。

本文的研究在以下方面具有较强的实践价值：第一，企业在实施和完善管理会计控制系统时应引入和强调程序公平的概念，这样能提高员工信任度，促进管理会计工具在企业的深入应用，更加充分地发挥管理会计的功效。第二，研究发现真诚领导对预算系统的程序公平以及员工情感信任都有直接影响，表明了领导风格和预算系统对企业管理创新的重要性，不仅要关注领导是否开展预算管理，更重要的是关注领导行为对预算实施过程的影响，有效避免领导的成本行为。第三，西藏企业在设计管理会计系统方案时需注重程序公平原则，结合西藏企业特点将程序公平的核心要求内嵌到管理会计系统中，增强员工情感信任，提升企业绩效。