经济新常态下的人力资源成本管理

2023-12-18项清萍

上海企业 2023年12期

项清萍

经济新常态是指我国社会经济从繁荣到衰退，并过渡至稳定的过程，代表经济发展方式由以往的不协调、粗放式逐渐向高质量、可持续转变，强调经济结构的稳定性。与传统经济发展模式相比，在经济发展新常态下，企业对人力资源管理提出了更严格的要求。因此，本文以某市政施工企业为例，阐述了该企业人力资源成本管理存在的问题，并提出了经济新常态背景下人力资源成本管理的优化措施，旨在实现人力资源效用最大化，推动施工企业创造更高的社会效益和经济效益。

一、案例分析

某市政施工企业综合实力较强，在建和维护的市政项目较多，其对当地市政建设起着重要的推动作用。该企业现有员工200余人，其中技术部门员工占比较高，年龄结构相对年轻化，以35岁以下为主，该部门人均人工成本最高，并呈逐年上升趋势；一线作业人员年龄结构偏大，以45～55岁为主，文化程度普遍较低，该部门人力资源成本较为稳定。

二、人力资源成本管理存在的问题

（一）取得成本

取得成本是指企业在获取人力资源时投入的资金，不仅包括招募员工发生的直接劳务费用、业务费用和其他费用（如临时场地租用费、设备使用费）等直接费用，还包括员工录取手续费、安置费等间接费用。

对一般市政施工企业来说，常用的招聘方式有校园招聘和社会招聘两种。其中，在校园招聘过程中，为了更好地吸引高校人才，企业会选择在校园布置大型会议室，或租赁酒店、写字楼等作为招聘场地，这就导致临时场地租用费增加，招聘成本大幅提升。同时，在社会招聘过程中，为了快速、高效地招聘到所需的高端人才，企业越来越倾向于与猎头公司合作。然而，猎头招聘渠道存在招募直接成本较高、猎头公司推荐的人才与企业实际需求不匹配等问题。

（二）开发成本

开发成本是指企业为保证聘用的人才能够满足岗位要求，对其开展各类培训教育产生的费用。部分市政施工企业的管理人员存在重使用、轻培养的错误理念，通常在对新聘用的员工进行简单培训后，便要求员工立即投入到工作中，导致员工的技能优势无法得到充分发挥，也难以为企业带来更高的经济效益。

（三）使用与保障成本

使用与保障成本包括员工的薪酬福利、五险一金、节日礼金等。要想在竞争激烈的环境下留住人才，企业就要在员工薪酬福利、补贴及绩效等方面适当加大资金投入。尤其是作为市政施工企业的核心部门，技术部门为各施工项目提供了必要的技术支持，该部门的运行情况直接影响着企业的整体经营效益。如果工资结构始终保持不变，就无法调动技术部门员工的积极性，不利于员工工作质量和工作效率的提升。在过去的两年间，虽然案例市政施工企业一直在提高技术部门员工的薪酬福利，但员工的离职率依然较高。究其原因在于，企业的薪酬福利待遇难以满足技术部门员工的个性化需求。

（四）离职成本

离职成本是指企业在员工离职时支付给员工的生活费、离职补贴及辞职对现有工作造成的直接和间接损失等。2020年，案例市政施工企业技术部门离职员工数量最多。其中，离职人员中约50%属于工作超过3年的老员工。实际调查显示，老员工离职的原因是认为企业内部未来晋升空间不大；新员工离职的原因在于工资较低、晋升空间有限或工作缺乏稳定性。

三、经济新常态下的人力资源成本管理优化措施

（一）取得成本

1.合理選择人才招聘形式

在校园招聘过程中，企业应加大与高校的合作力度，做好年度人才招聘计划，对当年所需招聘的应届毕业生开展有针对性的宣传，再结合部门岗位需求，在面试时筛选出与企业发展规划相匹配的员工。2020年，案例市政施工企业在某直辖市开展了一场校园招聘会。为扩大招聘规模和增强招聘效果，该市政施工企业采取了线上面试的形式。然而，报名人数较多，企业设置的面试官人数不足，且面试系统经常出现故障，导致众多人才无法正常进行面试，进而加大了企业的成本支出。由此可见，虽然线上面试可节省场地租赁费，但一旦系统维护效果不佳，面试官不专业，就会影响人才的录用。因此，企业因合理选择人才招聘形式。

2.调整员工结构

从年龄、学历和流动性三个维度来分析，在案例市政施工企业中，现场作业人员占比较大，且以农民工为主，该部分人员具有年龄较大、文化水平相对较低且流动性较强等特征。由于施工项目具有精确的时间节点，针对作业层人员可通过劳务派遣或劳务外包的形式获得相应的劳动力，因此企业可适当调整该部分人员的占比。而企业技术部门人员以年轻人为主，这部分人群通常文化水平和技术水平较高，但流动性也较强。

从分析情况来看，技术部门员工代表着企业业务能力、综合水平和未来的发展潜力，企业需要适当加大对项目技术骨干的成本投入，通过招聘与企业匹配度更高的技术人员，以降低后期开发成本，提高部门整体工作质量和效率。

（二）开发成本

在一般情况下，如果管理者不重视员工培养，缺乏对员工能力的开发和个人发展的指导，只重视理论知识学习而忽视实践操作，就会导致员工的积极性不高，只是机械地参与活动，开发成本也会居高不下。为解决此类问题，市政施工企业需要深刻认识到在经济新常态背景下，我国产业结构逐渐由劳动密集型向技术密集型方向转型，对高素质人才的需求更加迫切，以往单一型人才已难以满足企业发展需求。因此，市政施工企业需要深入了解行业发展情况，加强人才队伍建设，持续更新经营理念，确保决策具有前瞻性。市政施工企业的培训内容应以业务培训与安全风险培训为主，如帮助员工熟悉企业文化、工作内容；适当增加一些经济新常态下企业面临的安全风险、竞争环境、经济形势等课程。

除此之外，市政施工企业应确保新员工带薪培训，并设置相关考核，通过奖惩机制激发员工的学习积极性，使员工认可企业文化，提升员工稳定性，进而降低自身开发成本。

（三）使用与保障成本

1.合理设置薪酬涨幅

通常，市政施工企业在快速发展时期对员工的要求更高，因此员工薪酬涨幅也较高。而在过渡期或平稳发展期，员工的薪酬会处于相对稳定状态，使员工错误地认为自己的职业发展受到了限制，无法获得晋升或提升薪资的机会，从而导致离职率上升。因此，市政施工企业应合理设置稳定发展期的薪酬涨幅，重视稳定人才队伍，鼓励员工创新开拓。企业只有将薪酬结构与自身发展目标相结合，才能获得健康发展和长久运行。

2.调整薪资结构

通常来说，基本工资是市政施工企业人力资源成本占比最高的部分，且存在持续增长的趋势。笔者通过与案例市政施工企业技术部门员工的沟通发现，目前员工对整体薪资较为满意，但也认为自己的薪资与普通岗位员工薪资差距不大，企业对其付出没有给予肯定和回报。出现此现象的原因在于案例市政施工企业没有建立科学合理的激励机制，员工薪资主要根据学历、入职年限等进行发放，而没有考虑现有工作情况。因此，市政施工企业需要打造具有激励性的薪酬体系，严格遵循对内公平性、对外竞争性的原则，加强岗位薪酬管理和企业文化宣传，提高员工的生产积极性。

例如，市政施工企业可设立项目奖金，根据岗位职责对参与项目的员工设定不同的奖金分配比例。同时，在调整薪资结构时，一方面，企业应以提高员工自身竞争力为核心目标，根据员工的自我成长与发展潜力，评价员工的工作表现，培养员工的自主学习能力和职业发展规划能力。另一方面，企业应做好人力资源成本管理，通过引进、调岗等多种手段，确保员工专业技能有效提升，并细化绩效考核目标，强化绩效考核结果运用。

3.离职成本

员工选择离职的原因主要包括企业提供的薪酬较低和员工认为自身的晋升机会较少两类。在一般情况下，适当的员工流动可以為企业带来新鲜血液，增强企业活力，激励人才竞争，促进人力资源优化配置。但如果员工流失率较高，就会造成重置成本过高，影响在职员工的稳定性，不利于企业经营发展。

因此，案例市政施工企业需要树立良好的形象，并不断完善人力资源管理机制。例如：构建成本预算制度，确保员工基本工资、社会保障支出等固定成本；关注市场行情，参考其他企业的薪资变化，结合自身实际情况和经营特点，适当调整人力资源固定成本；细化人力资源成本核算方式，将招聘成本、选择成本、录用成本、安置成本、场地租赁费、食宿交通费、课程费、员工薪酬、离职补贴、损失费用等涵盖在内；通过人力资源成本量化标准、人力资源成本效益指标，确保资金合理使用，减少资源浪费。同时，市政施工企业需要加强各部门的沟通和协作，营造良好的工作氛围，确保员工专业技能优势得到充分发挥。