公共治理视阈下高职大学生体面就业研究

严慧琳

（黎明职业大学， 福建 泉州 362000）

2022 年5 月24 日， 教育部在新闻发布会中指出： 全国高职院校过去3 年来累计扩招413.3万人。 近年来， 中高职毕业生毕业去向落实率都在90%以上， 均高于普通高校的平均值。 在 《教育部关于做好2022 届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》 等文件当中， “毕业生的就业率” 已改为了 “毕业生毕业去向落实率”， 广大高职毕业生在居高不下的毕业去向落实率的光环下， 如何在充分就业的基础上做到体面就业， 已成为社会广泛关注的问题。

1 研究的理论基础及框架

1.1 理论基础

（1） 马斯洛需求层次理论。 马斯洛需求层次结构是心理学中的激励理论， 包括人类需求的五级模型。 从层次结构的底部向上分别为： 生理需求， 安全需求， 归属需求， 尊重需求和自我实现需求。 只有当低层次需求得到满足后， 个人才能关注并致力于满足下一层次需求。 “毕业生毕业去向落实率” 属于底层次的就业需求， 而获得体面劳动、 社会保障、 劳动保护、 尊严尊重的就业活动则属于高阶的就业需求。

（2） 公共治理理论。 联合国全球治理委员会对 “治理” 的定义为： 治理是各种各样的个人、团体——公共的或个人的——处理其共同事务的总和[1］。 从这一定义可以看出， “治理” 概念至少包含治理主体的多元化、 治理过程的协商化、治理结构的错综化。 高职大学毕业生就业问题表面看是学生个人利益和学校教学教育管理之间的关系， 但也关联到党的执政能力和政府的行政能力， 关系着构建和谐社会和社会发展等问题。 因此， 可以认为， 公共治理理论视阈下， 高职大学生体面就业问题实质上是一个公共治理问题。

1.2 研究框架

本文以近年来黎明职业大学就业实况为依据， 从高职院校、 社会组织、 用人单位、 教师、毕业生五大主体联动合作角度， 对高职毕业生就业问题进行探索研究。 通过对高职大学生就业情况分析， 探究存在问题以及成因， 力求提出有建设性、 可行性的公共治理对策[2］。

2 体面就业的概念及基本理念

1999 年6 月在第87 届国际劳工大会上， 国际劳工局新任局长Juan·Somavia 首次提出 “体面劳动 （Decent Work）” 的理念， 将劳工标准、恰当报酬、 工作条件和社会保障纳入其中。 其核心概念为劳动者就业不仅是获得一份工作， 更重要的是使劳动者获得一个能充分发挥其自身专业生产技能与潜力， 并得到充分尊重的职位， 目前体面就业这一精神内涵已经获得广泛的认可。

本研究认为高职大学生“体面就业”， 就是政府要充分发挥政策性岗位吸纳作用， 市场社会有相匹配的就业岗位可供选择， 高校有持续保障的就业指导服务， 毕业生有正确的就业观和自身能力评估。

3 高职大学生就业现状

通过笔者对所在学校近三届毕业生及对用人单位的跟踪访谈及调研， 结合高职院校人才培养目标和马斯洛需求层次理论五级模型进行统计分析， 发现当前困扰高职大学生 “体面就业” 的原因主要有以下几点。

3.1 结构性供需总量失衡

一方面， 自2012 年以来， 中国经济增长速度换挡， 进入 “新常态”， 经济增速放缓[3］。 产业结构调整、 科学技术的进步等原因导致部分企业劳动力需求下降； 另一方面， 随着职教高考制度改革， 高职院校的毕业人数却在不断增加， 更多的毕业生需要就业， 而产业结构的升级导致企业劳动密集型的工作岗位却日益减少。 加之学校与社会需求信息不对称， 培养的学生方向及专业素养和社会的实际需求的高技能专业人才是脱节的， 导致结构性供需失衡。

3.2 民营企业就职的较多

在对近三年毕业生的就业单位性质调查中，福建高职院校毕业生受雇于民营企业、 私营企业和个体户的人数比例远高于国有企业、 科研事业单位、 非营利性社会组织。 这一方面体现出高职院校培养的生产管理一线技术型技能人才， 岗位对口， 学有所用， 学以致用， 在就业中具有核心竞争力， 另一方面也折射出民营企业对用人学历上的要求相对较低有关， 也与福建东南沿海地区的民营经济发达有关。

3.3 毕业生自身能力评估不足

从毕业生问卷调查数据中发现， 毕业生及其家庭对毕业生自身能力估评存在盲目自信。 就业观念并没有得到根本的转变， 就业期望值较高，盲目要求高薪， 片面追求留在省会城市或发达的地级市就业。 对自身的优缺点认识不够清晰、 准确， 不愿意去偏远的乡镇、 农村就业， 过于急功近利， 在资源整合能力、 信息获取能力、 学习创新能力方面整体偏弱， 甚至因对毕业院校认可度不高产生自卑心理， 最终导致延缓就业或待就业。

3.4 女性毕业生较男性就业更困难

从企业角度看， 随着国家在就业等方面对性别歧视的重拳治理， 就业中性别歧视的现象得到了有效改善。 但目前仍有很多用人单位区别对待女性毕业生， 原因竟是女性因结婚、 生育会有各种法定带薪休假， 这导致企业用人成本升高。 从女性毕业生角度看， 大部分女性天生喜欢寻求稳定安逸的工作， 希望兼顾工作的同时能有时间照顾家庭， 所以比较向往机关、 学校等单位， 而这些单位对人才要求高、 需求少， 导致女性高职毕业生就业难情况愈加突出。

4 高职院校就业工作推进的基本困境

4.1 政府就业服务力度不够

目前我国政府已经充分认识到自身在促进就业中的重要性， 并且也相继出台了一系列的文件政策支持高校毕业生， 包括职业规划， 就业指导， 创业扶持、 就业法律支援等[4］。 因政策保障机制的不完善、 缺乏监督、 执行偏差， 导致了一些好的政策难以落地开花结果。 如国家要求“高校毕业生到中小企业就业的， 在专业技术职称评定、 科研项目经费申请、 科研成果或荣誉称号申报等方面， 享受与国有企事业单位同类人员同等待遇”。 但是在很多中小微企业实际招聘中， 配套政策相当不完善， 如缺少政策闭环管理机构， 使政策无法落到实处。

4.2 学校就业指导服务滞后

从众多学者的研究和实地走访调查来看， 很多高职院校学科专业课程设置存在问题， 对市场的人才需求缺乏调研， 不以企业人才需求为导向， 在教学内容和方法上存在单一性和陈旧性， 不能与当今社会的发展相贴合。 再加上目前部分高职院校就业指导经费、 机构设置以及专业型指导队伍的相对匮乏， 导致了就业指导很难发挥优势来促进就业， 开设的主要是大学生职业生涯规划相关课程， 由没有实践经验和相关课程理论背景的辅导员担任， 就业指导的实效性不能够充分展现和发挥。

4.3 校企合作机制深度不够

在高职院校毕业生就业问题上， 用人企业所扮演的角色越发重要。 民营企业、 私营企业和个体户缺乏全面、 具体的长效用人机制， 在监督机制、 竞争环境、 岗位编制、 用人标准、 用人计划等方面缺乏科学性、 透明性等。 以高学历作为选人用人的标准， 导致了高职毕业生在就业时面临本科及以上学历毕业生的严重挑战和冲击。 部分企业在发展的过程中， 虽然与高职院校签订了就业协议， 但是由于各种利益因素影响而逃避责任， 使得校企合作成了一纸空文， 并未实现真正实质意义上的校企合作。

4.4 毕业生就业的自我定位不准

理想与现实状况的差异、 自身能力与实际需求的差异、 父母期盼与就业窘境的差异等都是导致高职毕业生面对就业时自我定位不准的重要原因[5］。 每个高职毕业生都希望找到物质需求与精神需求都能满足的“称心如意” 工作， 导致其对工作的期望过高， 追求完美， 偏理想化。 在双向选择的就业方式下， 毕业生自身的能力与企业需要的相匹配的高低也是导致毕业生对自身的优缺点认识不够清晰， 对自身定位不准确的主要原因之一。父母的期望致使孩子选择了所谓的“热门专业” 或选择了自己不擅长的专业， 也增加了就业阻力。

5 高职学生实现体面就业的有效路径

5.1 政府层面

政府应不断完善就业政策， 并结合各地各校的实际情况提出优化方案， 重点整治高职毕业生就业过程中遭受到的隐性歧视行为。 将高职毕业生就业建设纳入法制范畴， 进一步支持和鼓励中小微企业发展， 依法为高职毕业生体面就业提供公平、 有序的就业大环境。 同时， 进一步提升统筹规划区域经济的能力， 让更多的毕业生愿意回到家乡， 去国家最需要的地方施展自己的抱负和才华，实现高职生就业从“走量” 到“提质” 的转变。

从加强政策执行队伍建设入手， 通过人员培训、 上岗考核、 政策实施效果反馈等体系构成工作闭环。 更要借助社交网络、 新闻媒体、 微信公众号等平台来监督执行者政策落实情况， 及时修正政策执行过程中的瑕疵。 健全政府、 高校、 中小微企业的参与机制， 充分保障和加强中小微企业在社保建设、 人才公平招聘、 三支一扶、 西部计划等方面的积极作用。

5.2 高校层面

进一步整合优化师资队伍建设， 实现校内校外共同培育。 采取有针对性的分类培训、 进修、挂职等方式， 对现有教师资源充分开发和利用，充分挖掘教师队伍的潜能， 激发教师的积极性和创造性。 改革人才培养模式， 加强学生的创新能力培养， 使人才培养方案与市场接轨， 根据市场需求设置或去除专业[6］。 采取灵活实用的就业指导与就业服务， 提升高职大学生的就业核心能力。

培育大学生的创新创业能力， 着力打造 “双创” 品牌， 一是要将培养 “双创型” 技术技能人才纳入人才培养方案， 开创 “普惠型” 创新创业教育新局面， 实现学生创新素质和就业创业能力全覆盖。 二是要依托 “挑战杯”、 “互联网+” 等创新创业比赛， 通过实战演练提升学生创新创业的能力， 达到以赛养技， 以赛促学的效果。

高校要本着 “资源共享， 优势互补” 的原则， 着力构建 “校企合作”、 “校地合作”、 “校院联动” 的协同工作机制， 多渠道开拓就业市场， 多方位开展精准就业服务。 企业不仅能够在推动社会的健康持续发展、 稳定居民生活中起到强大的功能性作用。 还能够为高校毕业生提供更多的就业方向、 职业咨询与培训和资金支持， 同时也能够对国家就业体制和就业政策， 对学校教学和就业教育等进行监督和评估等。 故进一步完善工作协同机制， 优化构建地方、 企业、 高校三方联动的就业市场， 是保障高职毕业生就业工作实效的关键一招。

5.3 用人单位层面

企业与高校合作是目前国家非常提倡的人才培养模式。 要打破影响毕业生就业的各种壁垒，实现信息资源共享， 建立集毕业生就业工作管理、 业务处理和毕业生求职择业、 用人单位招聘人才于一体的信息化共享平台， 实现了毕业生信息与用人单位招聘信息的对接[7］。 在信息对称的基础上， 既能提升就业稳定性， 也不浪费企业人力物力资源。

企业应转变 “唯学历论” 观念， 理性看待工作岗位所需人才。 要主动利用 “校企合作” 等机制， 主动参与高校人才培养的全过程， 帮助学校及时调整和优化专业人才培养， 加大教学实践环节的建设， 促进企业合理的人才选拔， 满足企业对人才的需求。

优秀的企业文化对于提升企业的品牌形象发挥着巨大的作用。 独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应， 也是吸引优秀人才加入的软实力。 良好的工作环境、 先进的硬件设施、 和谐的员工关系、 公平的激励机制、 合理的职责分工等等， 都能让员工对企业产生归属感， 久而久之就会形成刻入骨髓的认同感。

5.4 学生层面

树立正确就业观， 做好职业生涯规划。 “一线” “基层” 并不意味着低层次， 低工资也并不表示岗位没有前景。 这就需要高职毕业生在就业时转变狭隘的就业观念、 转变一次择业定终身的理念， 正视择业的动态性。 要树立正确积极向上的就业观， 同时做好自身的职业规划， 正确认知自我、 认知职业世界、 找准职业目标、 做好职业规划。

提升专业技能， 加强社会实践。 马克思认为人类择业的目的必须是建立在逐渐完善自我和让自身获取幸福的基础上。 “崇尚一技之长、 不唯学历凭能力” 是高职教育秉持的重要办学理念[8］。 但在高职大学生实际求职中， “逐渐完善自我” 和 “让自身获取幸福” 的矛盾始终存在。高职毕业的底气和自信应该来源于自身娴熟精湛的技术技能、 来源于积极参与社会实践和专业实训、 实习。 如果在大学期间没有这个 “逐渐完善自我” 的过程， 那么在择业时 “让自身获取幸福” 就不会实现。

6 结语

树立自信心， 职业教育同样出彩。 习近平总书记曾说： 技术工人是支撑中国制造、 中国创造的重要基础……要造就一支有理想守信念、 懂技术会创新、 敢担当讲奉献的宏大产业工人队伍。职业教育和普通教育一起， 构成了我国教育的完整体系， 如同一辆车子的两个轮子， 一个人的两条腿都很重要， 缺一不可； 职业教育和普通教育没有高低贵贱之分， 都是现代国民教育体系的重要的组成部分[9］。 “底子差” “水平低” 不再是高职生一贯标签， 当代高职学生要树立自信， 把握机遇， 通过职业教育同样实现自己出彩的人生。