司法改革背景下法官助理制度研究

郭 哲，董 超

（湖南大学 法学院，长沙 410012）

1999 年10 月最高人民法院颁布了《人民法院五年改革纲要（1999—2003）》，在国内第一次正式提及“法官助理”概念。推行法官助理制度实际上是在法院为员额法官引入业务辅助人员，旨在合理配置司法资源、减轻员额法官工作压力、提高审判效率。随后法官助理制度在北京市房山区人民法院率先试点。2004 年最高人民法院在全国确定了18 家基层人民法院进行试点，后逐步在全国法院系统内扩大试点范围，但2009 年以后试点陷入停滞状态。直至2014 年，最高人民法院出台《四五改革纲要》，推行司法人员分类管理改革，推进法官助理制度建设的议题再次被提上日程。同年法院系统人员分类管理开始试点，目的是为了建立以员额法官为中心的审判团队组织结构，从而使法官队伍更加精英化、专业化。

法官员额制度是法院人员分类管理的核心制度，法院人员分类管理改革的根本目的在于将法官从科层制的束缚中解脱出来，实现法官主体地位的回归。[1]为了使法官员额制度能够更好地运行，法官助理制度应运而生。法官助理作为审判团队中的一员，承担着审判工作中大量的辅助性工作，使员额法官从繁杂的审判事务性工作中解脱出来，集中精力专注于审判中心工作及审判研究，从而实现司法资源的最优化配置。法官助理制度同时承载着员额法官“蓄水池”的使命，是未来员额法官的主要来源，法官助理通过辅助员额法官从事审判工作进行经验积淀，为日后成长为员额法官打下基础。

随着我国经济社会的不断发展和法治建设的不断深入，人民法院受理案件数量随之大幅增加，法官们的工作压力也不断加大，案多人少的矛盾日益凸显。2022 年最高人民法院受理案件达到了18 547 件，审结13 785 件；地方各级人民法院和专门人民法院受理案件高达3 370.4 万件，审结、执结3 081 万件。由于法官个体的能力和时间有限，难免会对审判质量和效率产生影响，此时法官助理的作用更加凸显出来，通过在法院中引入一定数量的具备一定法律知识和能力的助理来帮助法官分担一部分辅助性工作，可以让法官更加集中精力办理案件，从而提升审判质量和效率。在本轮司法改革中，法官助理制度被看作是员额法官制度的配套制度，学界的注意力大多集中在员额法官制度层面，而法官助理制度在实施中遭遇的困境并没有引起足够的重视。这些新问题有的是我国法院在本土制度环境中潜移默化形成的，有的是与司法改革中自下而上“地方试点主义”思维伴生的。正因如此，法官助理制度在实践中已经遭遇了严重障碍，导致制度难以实现设计初衷。本文将从法官助理制度遭遇的现实困境出发进行深入分析，从而针对性地提出完善对策。

一、当前法官助理制度面临的现实困境

（一）法官助理岗位吸引力不足

法官助理岗位在社会面公务员公招中的吸引力如何？笔者就此专门进行了调研，发现考生对于法官助理职位的期望值普遍较低。以2023 年H省省考为例，当年H 省法院系统计划招录工作人员579 名，其中法官助理395 名、其他岗位工作人员184 名。第一轮招录程序走完后，很多法官助理岗位特别是偏远地区法院的法官助理岗位出现了较大供需缺口，若不进行调整，则需要核减职数约10%（总职数需核减50 个，其中法官助理职数需核减38 个）。组织方不得不针对空缺职数进行重新补录，让第一次招录没有考上报考岗位的考生，针对空缺的职数重新进行一次选择。最终全省法院实际招录工作人员570 名，其中法官助理391 名，其他岗位工作人员179 名。

如表1 所示，H 省2016 年来通过省考招录法官助理共计2 576 人。虽然受疫情等因素影响，“考公”已经成为就业人群的热门选择，但从历年省考公招情况看，法官助理招考比与H 省省考的招考比形成了较大反差，法官助理岗位吸引力明显较低。除了2020、2021 年受疫情因素影响，就业人群对体制外就业市场普遍不看好，从而导致法官助理招考比略有上升外，其他年度省考法官助理岗位招考比基本维持在1:2.7 至1:4.2 之间，与省考整体的招考比动辄1:10至1:20形成了鲜明的对比。

表1 H 省2016 年以来公务员招录考试中法官助理岗位招录情况

（二）各法院法官助理配置比例迥异

司法体制改革中，各级出台的文件中多次提到员额法官、法官助理、书记员的职数比例设置的目标值为1:1:1，但实际情况却与目标值相去甚远。如H 省法院系统法官与书记员比例基本可以达到1:1，但法官助理的配置普遍少于法官，甚至省内经济最为发达的A 市，其中级人民法院因得到地方财政的大力支持补充了大量聘用制法官助理，但仍然无法满足1:1 的要求。以至于有人认为员额法官和法官助理的比例设置为1:1 就是一个伪命题，因为最高人民法院设置员额法官比例为不超过中央政法专项编制的39%，实际工作中一般是控制在37%左右。如果要求员额法官和法官助理比例达到1:1，则法官助理也应按39%的中央政法专项编制设置，这么大的占比在本轮司法改革法院“三大类七小类”人员严格区分的情况下，显然是不可能实现的。实践中大部分法院会根据本院实际情况，采取折中办法对法官助理进行调配，如采取一对多的办法将法官助理配置给多位员额法官或直接按合议庭分配法官助理，具体比例以不同法院法官助理实际人数而定。

（三）法官助理对入额制度的认同感较低

法官助理需参加并通过全省法院系统组织的入额遴选考试，按照任免程序成为员额法官。在H 省人民法院法官助理入额调查中发现，大量法官助理对自身职业发展规划很少，其原因主要是司法改革红利对于法官助理并没有得到充分释放，法官助理制度的适用也没有达到预期效果，法官助理工作稳定性和岗位吸引力均受到一定影响，从而导致法官助理对努力成为员额法官缺乏足够的积极性。

法官助理成为员额法官的难度越来越大。基于案多人少等诸多现实因素，员额制改革初始是员额法官应入尽入，最大化释放改革红利和扩大审判队伍，但这在一定程度上制约了员额法官与法官助理的长期良性发展。例如，H 省法院系统除2016 年12 月30 日首批从7 070 名对象中遴选出5 480 名员额法官以外，近七年全省143 家法院开展了3 次遴选及2 次递补，共计1 512 名法官助理入额（数据截至2023 年3 月31 日）。因为员额数的限制，从第二次员额法官遴选开始，各法院空缺的员额职数也越来越少。

（四）法官助理序列职业发展前景不明晰

在经历共四次法官遴选考试后，笔者发现年龄偏大的法官助理普遍感觉学历、学习能力、信息技术水平不及年轻法官助理，对能否入额深感忧虑，甚至少数人已放弃入额。而年轻的法官助理则更多感觉无法清晰地规划自己的职业发展路径，有的甚至表示只能慢慢“熬”资历。经访谈发现，法官助理队伍表现出很强的职业焦虑（见表2），同时访谈对象中大部分法官助理认为当前制度下其个人的前途不明朗（见表3）。

表2 H 省法院部分法官助理的访谈意见反馈情况

表3 H 省法院法官助理对其职业前景规划情况调查表

（五）法官助理工作质效没有统一的评价标准

在司法实践中，对于法官助理的工作质效如何有效评价，存在一定的现实困难。一是对不同庭室、从事不同业务类型的法官助理，特别是不同条线的法官助理的工作量难以评价，横向比较与平衡也存在困难。二是法官助理在审判、执行业务之外还承担了其他重点工作，对于该类工作如何量化，尚无可参考的统一标准。三是案件权重系数设置尚无统一的方式与指引，各法院在实际推行过程中也存在较大争议。

（六）法官助理的养成路径不够成熟

审判能力不是简单的对概念、理论的死记硬背或照搬，而是一种基于经验的分析总结能力。高校的法学教育因综合考虑到学生发展的多元性，培养方向未局限于向某一职业发展。法科专业毕业生在积累了大量法律知识以后，因没有经历实务锻炼，在将积累的法律知识结构转化为拆解矛盾、定分止争的能力方面还需要一定的锻炼和积累。各级法院对法官助理的培养仍属于粗放式培养，整体而言就是重业务轻培养。各级法院由于办案任务量“压头”，难以在帮助助理们进行知识总结提升等方面给予足够的耐心，助理们只能在繁重的审判辅助事务锻炼中自学，这种途径更多地是经验积累而非经验总结。法官助理的养成路径完善必须在符合司法规律的前提下进行，若是各级法院一味闭门造车，而不是在司法活动全局中进行通盘考虑的话，法官助理的培养必然事倍功半，难以满足司法改革的需要。

二、当前法官助理制度现实困境的成因

（一）招录门槛与职业前景不成正比

法官助理岗位招考一直以来存在高不成低不就的问题。法官助理岗位在公招中的专业属性要求往往更高，其招录条件均要求已取得法律职业资格证书，很多法院招录法官助理还要求是法律或法学专业应届毕业生，甚至经济较发达地区的法院普遍要求是法律或法学专业应届硕士毕业生。这些条件相对于同地区其他单位招考岗位的门槛高了很多，而满足同一地区或层级法院报考条件的考生，因为相比其他人“硬件”更突出，选择报考其他党政机关“上岸”的成功率也会高很多。愿意报考艰苦边远地区且满足法官助理招考条件的考生更少。对于现阶段法官助理岗位的职业前景，因存量巨大的法官助理群体仅有遴选入额这唯一的职业发展路径，而在员额空缺数不足的情况下，入额机会似乎变得越来越小，法官助理职业前景并不乐观。而员额法官相比普通公务员，很多人也感到其“回报率”不高。作为一个职业，法官早已跟令人艳羡的身份保障和备受尊重的职业荣誉了无关联，它已然在诸多方面“落后”于普通公务员了。[2]

（二）法官助理职能定位不清晰

尽管《中华人民共和国法官法》（以下简称《法官法》）和《中华人民共和国人民法院组织法》（以下简称《人民法院组织法》）对法官、法官助理、书记员的职责均进行了规定，但还是不够具体，职责边界不清晰自然导致各级法院很难固定法官助理的配置比例，以致在给审判团队配置法官助理的过程中出现一系列问题。《法官法》及《人民法院组织法》中只规定法官助理在法官指导下负责审查案件材料、草拟法律文书等审判辅助事务，而对于其职责方面尚未建立明确的指引。虽然许多地方法院以内部文件发文明确其法官助理的职责范围，但在实践中，法官与法官助理、法官助理与书记员的职责均有交叉，内部文件也难以穷尽列举繁琐的工作事项，难免会产生遗漏。以H省法院为例，笔者随机询问了多位法官助理，发现目前并没有完善的制度明确助理的职责，日常工作是由业务庭或员额法官进行分配，自己经常要办理法官或书记员的业务。此外，基层法院法官助理普遍还需从事大量行政工作，如乡村振兴、志愿服务、党建、调研、文明创建等，出现法官助理职责定位不清的情形。

（三）法官助理序列缺乏系统的质效考核机制和激励机制

审判绩效考核与管理是指以审判绩效为内容，依托绩效考核与管理系统，周期性地对审判绩效范畴内的工作行为、工作结果、个人素质等进行评估，并在考核结果的指引下及时优化司法审判工作的一整套制度设计。[3]在司法实践中，对于法官助理的审判绩效考核存在一定的现实问题和困难。法官助理由于其职业特点，存在太多的特殊因素，如对不同业务类型、不同庭室之间，特别是不同条线之间法官助理的工作量难以评价，横向比较与平衡也存在困难。法官助理作为员额法官的辅助人员，员额法官的办案量是否应当全部折算为法官助理的工作量？法官助理在审判执行业务之外还承担了其他工作，对于该类工作如何量化？尚无可参考的统一标准。案件权重系数设置尚无统一的方式与指引，各级法院难以进行统一，在实际推行过程中也存在较大争议。

根据本轮司法改革相关精神，法官助理按照综合管理类公务员进行管理。但在实践中，从最高人民法院往下的四级法院没有建立一套系统的法官助理考核机制，同时法官助理职级晋升并没有与专业考核直接挂钩。法官助理的分级类似于综合行政人员，晋级年限固定，属于按层级、年限在法院总体职数范围内进行定期晋级，并不是基于业务能力和专业水平等指标递进，容易因存在“论资排辈”的嫌疑而为人所诟病。这样法官助理也容易产生懈怠心理，不利于长久发展。

（四）初任法官到基层法院任职制度与法官助理个体利益存在偏差

《法官法》中明确要求，初任法官一般到基层人民法院任职。上级人民法院法官一般逐级遴选；最高人民法院和高级人民法院法官可以从下两级人民法院遴选。入额制度直接关系到法官助理本身的切身利益，同时也间接影响着法官助理办案的积极性。最终制度变迁能否发生或能否成为长期稳定的制度安排，必须要考虑到这些会在制度变迁中利益受影响的群体的行为。[4]对于大多数考入中、高级人民法院的法官助理而言，相对于大多数基层法院招录门槛要高，考录的难度也更大，对自身职业期待和要求也会更高。对于进入中级以上人民法院的法官助理群体来说，到基层人民法院入额这种操作方式的不合理之处主要表现在：第一，超出了这类法官助理的职业预期；第二，缺乏配套的规章制度；第三，到基层法院入额后是否能通过遴选回到中、高级人民法院也存在一定的未知性；第四，中、高级人民法院和基层法院的主要审判业务类型、业务能力要求也并不完全相同，对于员额法官的综合能力和大局把控能力要求也不会一致；第五，上级人民法院法官助理普遍级别较基层法院高，符合入额条件的法官助理更是法官助理中级别最高的存在，若下放至基层法院入额，则必然面临“降级安排”的情况，这也令中级以上人民法院法官助理难以接受，尤其是经济欠发达的中、西部地区，推行的难度可想而知。

（五）法官助理到基层入额制度与法官逐级遴选机制无法有效衔接

按照制度设计初衷，所有法官助理都到基层法院入额，积累经验之后再逐级遴选到上级法院任职，两项制度有效衔接，形成闭环。但是，实际运行中会出现很多与制度设计相悖的情况。一是制度设计之初忽略了职业发展过程中最重要的一个因素——人性。一方面，上级法院法官助理出于单位级别、社会影响力、福利保障等方面的原因，再加上两地分居、回城难等问题难以解决，一般都会选择继续留在上级法院担任助理，从而放弃去基层法院入额。另一方面，大量基层法院原任职法官，因个人、家庭、工作环境熟悉度等原因，也对遴选到上级法院任职兴趣不大。二是各级法院人员归属不同的公务员主管部门管理，各层级之间的公务员大规模流动也不够畅通，这种现象与司法改革的设计初衷大相径庭。三是上级法院为促进队伍年轻化、解决审判辅助人员短缺等问题，仍然在通过公招或者遴选的方式招录法官助理，这样就造成上级法院法官助理群体仍在扩大。四是基层法院经历几次员额遴选以后，本院员额基本满员，后续只能在本院有人退休、退额的情况下才能空出员额数。基层法院在法官助理入额通道不断收窄的情况下，对上级法院法官助理下来挤占员额职数的情况也存在抵触心理。这样就产生了上级法院法官助理难以有序消化、下级法院入额通道不断收紧的现象。

（六）在职培养体系难以满足司法实践发展的需要

尽管本轮司法改革已完成了法官助理机制设置，但从实践过程来看并未形成系统、科学、有效的在职培养模式。改革前，审判人员在成为审判员之前，先是担任书记员（通常情况下1 至3年），然后担任助理审判员（实践中至少1 至2年），下一步才能晋升为审判员。在其担任书记员、助理审判员过程中，会分别跟随助理审判员、审判员学习，类似“学徒制”，由各自“师傅”负责对“徒弟”传帮带，指导其日常工作及熟悉各项业务工作，帮助其提升业务能力，从而满足审判工作需要。但改革后，原有助理审判员制度已不存在，“书记员—助理审判员—审判员”这一固定的培养机制也不复存在。然而针对法官助理的新培养体系并没有及时建立，在缺乏更好替代方案的情况下，套用原“学徒制”则成为无奈之举。然而法官助理来源复杂、专业基础不尽相同，各自所掌握的技能、熟练程度不一，员额法官和法官助理之间的关系并不明确，且员额制改革后无论是员额法官还是法官助理，所承担办案任务量均是逐年上升，有资格担任“师傅”的员额法官、资深助理是否有时间和精力、且其又是否有意愿进行指导则很难保证，这就使得相当一部分法官助理实际上处于粗放式培养状态。

三、基于实践与改革情境的法官助理制度发展路径

人民法院法官助理制度在运行过程中出现一系列不理想的情况，究其原因还是各项制度设计未成体系。应当针对法官助理设置单独职务序列，在全国法院内自上而下推行统一的法官助理制度，建立起一整套健全的管理、保障、培养体系，从而保证法官助理队伍的良性循环，更好地服务审判执行工作。

（一）提升法官助理岗位吸引力

提升法官助理岗位吸引力主要可从两方面着手。一是拓展职业前景。首先从优化入额制度角度出发，通过完善的入额制度明确法官助理的发展方向，赋予年轻法官助理们良好的职业前景，从而提升法官助理岗位吸引力；其次可从提升法官助理个人能力素质的角度着手，通过系统的培养，让法官助理切实感受到来自法院从上而下的重视。二是提升福利待遇和职业保障。因考录门槛的不同，应赋予法官助理更高的福利待遇和职业保障，否则公务员省考中法官助理岗位“低性价比”的形象将会很难破除。法官助理的福利待遇和职业保障提高后，职业尊荣感必然会得以提升，对考生的吸引力也必将提升。

（二）赋予法官助理更加明确的定位

给予法官助理明确的定位，是合理设置固定的法官助理配置比例的前提。通过明确定位，一方面能够明晰权责，促使审判结构中的各成员协同配合、有条不紊开展业务，避免因工作职责边界不清晰而产生沟通协调不畅或延误，提高司法效率。另一方面有利于各级法院加强对法官助理队伍的管理和培养，形成法官助理专业化的工作水平，为员额法官输送更多优秀的储备人才。

明确了法官助理的定位以后，就应当着力解决法官助理配置比例的问题。与法官助理制度成熟的国家和地区相比，人民法院法官助理配置比例明显偏低。目前人民法院暂没有出台规范性的文件对各级法院法官助理的配置比例进行明确的规定。作为审判团队的重要构成，法官助理的配比在相关规定中缺少制度依据，在司法实践中的探索模式也不尽相同。[5]这就导致各级各地法院在设置本院法官助理职数时，缺乏权威的依据，从而导致各地法院法官助理配置比例“百花齐放”。最高人民法院应当结合全国法院系统实际情况，联合相关部委出台规范性的文件，对各级各地法院法官助理配置比例做出明确而具体的规定，从而充分发挥法官助理制度的优势，确保法院能够更加高效地办理案件，提高司法效率。相关规范性文件可从以下角度进行考量：一是工作负荷，首先需要确定需要多少法官助理来辅助法官们的工作，这取决于法官的工作负荷和需要处理的案件数量。二是考虑资源利用效率，在设置固定的法官助理配置比例时需要考虑如何最大限度地利用可用资源。例如，可以通过使用智能技术、自动化工具等来提高工作效率。三是考虑成本，固定的法官助理配置比例也需要考虑成本问题。可以通过对不同地区、不同类型的案件进行详细分析来确定需要配置的助理数量，并计算成本与效益之间的平衡。四是充分考虑岗位要求，不同类型的案件需要不同类型的法官助理，比如刑事案件需要协调及调查能力强的助理，民事案件则需要沟通能力和文书说理能力强的助理等。五是考虑法庭的规模，不同规模的法庭工作量天差地别，这就需要配置不同数量的法官助理，大型法庭可能需要更多的法官助理来支持法庭的高效运转。六是充分考虑法官助理的职业发展需要，从法官助理队伍长期稳定发展的角度为其提供充分的人力支持。

（三）为法官助理顺利入额扫清障碍

1. 分阶段培养“准员额法官”

如果能够针对法官助理成长过程中各个阶段制订对应的管理制度，法官助理的成长将会更加平顺，最终“蜕变”成为员额法官也会更加顺畅。根据法官助理知识储备和实践经验的变化可以划分为初级、中级、高级三个阶段。

第一个阶段是法官助理初级阶段，这一阶段是法官助理的“新手”阶段。该阶段要着重培养法官助理的基础知识和技能。对于刚接触法官助理工作的“新手”，正处于法官助理业务水平入门阶段，需要不断夯实基础。此时的法官助理朝气蓬勃，对工作充满激情，对自己的职业生涯有着无限憧憬，对刚接触的审判业务充满求知欲，期望自己在审判业务能力和法律知识水平上得到提升。但其对于职业规划可能还没有十分明确，在工作能力上还有很大的提升空间，需要逐渐磨合适应审判团队。

第二个阶段是法官助理中级阶段，这一阶段可以认为是法官助理的“成熟”阶段。法官助理已积累了大量基础审判程序性事务的经验，能够胜任法官助理日常工作，具备较强的法律专业素养，能够承担一些具有挑战性的工作，如文书写作、庭前调解、与当事人和律师沟通交流，能够高效协助法官办理案件。这个阶段可以尝试让其参与更加复杂的工作，从而帮助他们提升解决问题和独立思考的能力，逐渐完成从“新人”到“熟练工”的转变，为下一步成为“准法官”奠定基础。该阶段可以考虑根据人员素质开始分流，缺乏成为员额法官能力素质的法官助理可能将长期停留在这一阶段，具备了能够独当一面能力素质的将转入下一阶段。

第三个阶段是高级阶段，这一阶段可以看成是“准法官”阶段。法官助理能力已得到全面提升，具备了一定庭审驾驭能力及破解案件疑难点、调查研究、社会关系处理等能力，基本能够独当一面，成为一名员额法官的基本素质已经养成。这个阶段则可以给予其更多的自主权和责任，此时的法官助理作为法官助理与员额法官之间的过渡阶段，可在员额法官授权下行使对简易程序案件、执行案件、小额诉讼案件、速裁案件等非重大、疑难案件的裁判权，避免法官助理一直从事审判辅助事务而在入额成为法官后不能很快胜任的情况。由于法官助理本身就被设计成法官的养成岗位，“法官助理实质参与案件处理似乎也无可厚非”。[6]形成高级阶段的法官助理享有部分审判权、一般法官助理协助员额法官处理业务性辅助事务、书记员从事事务性辅助事务的分级分类人员管理机制，这样可以帮助他们更好地发挥自己的才能。

2. 探索法官助理的“挂职式入额”机制

中级以上人民法院的法官助理挂职式入额，既能够满足《法官法》对初任法官一般到基层法院任职的规定，在基层法院积累一线办案经验，也能够保留相关人员回归原任职法院的渠道，人员编制仍然在原任职法院，让选择到基层法院入额的法官助理没有后顾之忧。在建立中级以上人民法院法官助理挂职式入额机制后，应当统筹特定的员额指标分配给到基层法院入额的法官助理。这样既不会挤占基层法院的员额指标，影响基层法院法官助理入额的积极性和比例，又不会占用原任职法院的员额指标，出现占着员额数但不在本院办案的情况。这些法官助理除了编制和组织人事关系仍然保留在原任职法院外，其在挂职入额以后的考核、日常工作等应当归基层法院进行管理。挂职入额的法官，在基层法院工作一定年限后，可以参加特定的考核，若考核合格且挂职期间的考核也为合格以上，则可以回归原任职法院确认为员额法官。否则回归原任职法院后只能继续担任法官助理，不再具备员额法官身份。

对于挂职式法官的考核，因其身份的特殊性，其与基层法院员额法官或中级以上人民法院法官助理的工作情况都不相同，应当针对性设置单独的考核标准。然而，现行员额法官考核指标很难精确评价挂职入额法官的工作质效，所以配套制定科学有效的考核办法也至关重要。此项考核的目的应当侧重于客观地筛选出符合入额条件的挂职法官，将优秀的挂职法官配置到合理位置，同时对于不合格的挂职法官则可考虑回归法官助理岗位进行继续锻炼。

（四）分类适用员额法官逐级遴选制度

员额法官逐级遴选制度的设计初衷是建立员额法官从下往上逐渐养成的制度，即上级法院的员额法官需要具备下级法院的工作经验。该制度的设计初衷当然是非常好的，员额法官经历了下级法院的审判工作以后，对各级法院的审判特点及审判程序都会比较熟悉。由于本文主要研究法官助理制度，对于员额法官逐级遴选制度不进行过多讨论，但是员额法官逐级遴选制度与法官助理到基层入额制度是密不可分的，所以笔者认为有必要从法官助理入额的角度对法官逐级遴选制度进行分析。针对“准员额法官”来源不同的问题，可以分类别适用员额法官逐级遴选制度。一是针对上级法院“挂职式入额”来到下级法院的法官助理，因其自身编制都在原法院，若通过特定的考核以后符合上级法院相关要求，可以直接调回原法院，其可通过重新确定的方式担任原法院的员额法官。二是针对希望到上级法院任职的原下级法院的员额法官，则需要统一通过逐级遴选的方式有序开展。这样既为“挂职式入额”的法官助理保留回归原任职法院的通道，同时也能实现员额法官逐级遴选制度的设计初衷。

（五）针对法官助理建立系统的质效考核机制和激励机制

1. 建立完善的法官助理绩效考评体系

制度功能和考核目标决定考核指标体系的完善路径和方向。[7]针对法官助理的职业特点及在审判团队中的重要作用，可从以下方面对绩效考评进行设计和完善。一是要构建符合司法规律、体现人性化管理的考核制度体系。法官助理考核制度应当坚持严管和厚爱相结合，并结合绩效考核建立激励机制和容错纠错机制。坚持办案力量与任务相匹配，在将办案数作为考核评价指标的同时，应当科学研判法官助理的工作饱和度，合理测定法官助理工作量和办案数量指标。既坚持以量化考评为主，又辅之以必要的定性考评；既有突出“考”的客观指标，又有强化“评”的主观指标；既有可衡量的办案质量、效率、效果等共性指标，又有审理复杂疑难案件数的个性指标。二是要因地制宜、区别对待。由于不同层级法院、不同地区法院的案件数量不同、个案难易区别大、工作量不同、审判团队构成情况有不同、工作条件有差别，考核评价应当坚持实事求是、因地制宜，结合不同法院承担的审判任务、法官素质能力、力量配置不同等实际，既重视在法官助理“业绩”和“素质”之间确定恰当的比例，又综合考虑案件类型、难易程度等因素，科学合理地设置权重指标。要对法官助理工作的数量、质量、效率等指标进行考核，唯有考评要素精准细致，考评结果才能更有效反映其综合素质。三是增强简便性与操作性。完善法院人员考核办法，应在指标运行过程中加强监测和调研，发现问题能及时动态调整，避免指标僵化产生负面效应。要加强信息技术在考核评价工作中的运用，连通案件管理、人事管理、案件评查、违法审判责任追究等信息系统，实现考核评价简便易行、客观准确。

绩效管理的精髓不在于纯粹的以结果论英雄，而是要通过绩效评估带来的绩效沟通，帮助组织成员获得成长。[8]对法官助理考评与管理要符合其自身工作特点，对法官助理业务能力做出精准的评估，在法院内部创造一个公平竞争的良好氛围，充分调动积极性，留住人才。考虑到法官助理工作与员额法官之间的不可分性，考评时可采取法官助理工作量化考核和员额法官评价相结合的考核办法。对法官助理的工作绩效进行量化计算，量化标准由各级法院自行制定。[9]合理的考核除了可以帮助发现工作中的问题，还可以激励法官助理持续发挥工作潜力。

2. 建立法官助理业绩档案

法官助理业绩档案可用于法官助理的动态管理，并作为确定法官助理是否继续任职、职级待遇、年度考核、评先评优、晋级晋职、绩效奖发放、员额法官遴选等的重要依据。同时也可以使法官助理跟踪了解自己的职业发展过程和个人成绩，帮助其更好完成个人职业规划。建立科学的法官助理业绩档案可从以下方面着手：一是制定业绩目标，首先要明确各级法院法官助理的业绩指标和目标，例如成功参与了多少个案件的审理、成功调解了多少纠纷、完成多少项案例研究或者参与了多少次普法宣传工作等。二是收集证据和记录，收集和记录所有与业绩目标相关的任务和责任。包括审判管理数据、工作报告、会议记录、法庭记录等。三是科学评估业绩，通过比较实际完成的任务和目标之间的差距，评估法官助理的业绩。可以将业绩数据记录在表格或者系统中，以便更好地实时跟踪。四是做好更新和记录，每完成一项任务或者实现一个目标后，都应该及时更新相关信息，这样做可以为以后的业绩评估提供准确的参考数据。五是管理和分析，使用所收集的数据，可以形成一个具体的、实时的业绩档案，从而分析研判每个法官助理个人的成长趋势，以便其制定更有效的业务计划和工作方式。

3. 完善法官助理激励机制

要加强对优秀法官助理的奖励激励，同时对不良行为进行惩戒，建立起完整的激励机制，提高工作积极性和效率。笔者认为，可从以下几点着手优化。一是明确奖惩标准。制定明确的奖惩标准，包括工作质量、工作效率、责任心、协调能力等方面。这样可以让法官助理了解自己的工作表现是否合乎规范，并在工作中有一个明确的目标和方向。二是及时做好反馈。及时反馈法官助理的工作表现，包括正面和负面的反馈。对法官助理的优秀表现要表扬，对需要惩罚的方面也要采取及时、公正的方式，避免出现奖罚不均的情况。三是制定明确的奖励措施。根据不同的审判绩效制定不同的奖励措施。例如，对绩效优异的法官助理可以在司法绩效奖金发放、表彰奖励等方面予以倾斜，或是获得更多的晋升及培训机会等，而表现较差的法官助理则将面临相应的惩罚措施，例如降低绩效奖金、降级等。四是激励团队意识。审判团队是审判业务合作与交流的最小单元，一个好的审判团队必然是一个分工协作、默契度高的团队，可采用团队奖惩机制激励法官助理与员额法官、书记员之间的团队合作精神。五是畅通投诉和申诉机制。为法官助理建立发声渠道和申诉渠道，使其感受到组织对其合法权益的关注和重视，有助于提升其归属感和忠诚度。

4. 完善聘用制法官助理管理制度

有部分法院为了解决法官助理不足的问题，在地方财政支持下，招聘了一批聘用制法官助理。聘用制法官助理的出现赋予了这些法院更合理的助理配置，但该制度目前也存在着机制不成熟、司法责任不清晰等弊端。聘用制法官助理因不属于公务员，其与所在法院签订劳动合同或与劳务派遣公司存在劳动合同关系，所以普遍认为其不受《公务员法》的约束，而只受《劳动合同法》的约束。但在法院人员管理中，聘用制法官助理首先是一名法官助理，应当受到法律法规中对于法官助理行为规范的约束，在工作上应当服从庭室长等上级领导的安排，在业务上服从法官的指示。聘用制法官助理的职权也应从属于法官所掌握的司法权，其履行的每一项职责都服务于审判执行工作，所以在业务上应当服从法官意志，否则就会出现失管失控风险。同样，作为受《劳动合同法》约束的聘用制法官助理，应当保留其主张工作范围符合合同约定的权利，这就是说聘用制法官助理有权拒绝法院安排的合同约定外的行政事务。招聘单位也同样可从《劳动合同法》角度对聘用制法官助理管理制度进行完善。聘用制法官助理若不履行合同义务或履行义务未达到约定要求，用人单位可以根据《劳动合同法》的规定对其进行批评教育，或是通过劳动报酬、奖惩机制等使聘用制法官助理承担一定后果，甚至是单方面解除劳动合同。

（六）拓宽法官助理养成路径

1. 形成系统的在职培养机制

英国流传着一句出自柯克大法官的名言：“法官要处理的案件动辄涉及臣民的生命、继承、动产或不动产，只有自然理性是不可能处理好的，更需要人工理性。法律是一门艺术，在一个人能够获得对它的认识之前，需要长期的学习和实践”。当前实践中法官助理培养主要旨在提高审判效率，对法官养成功能略有探索，对法官助理综合能力培养普遍不够重视。[10]提高法官助理的职业素养，包括法律知识、案件处理能力、庭审驾驭能力、沟通协调能力等，要让他们成为独立的案件审判协助者，所以要重视加强对法官助理的在职培训，不断提升其法律素质和专业知识，使其更好地胜任自己的职责。

2. 建立法官助理常态化轮岗制度

当下的法院庭室划分格局无疑使得法官的培养模式落入了一种专科法官的窠臼。随着庭室划分的细密化发展，法官极易在一个极为狭窄的领域成为专家。[11]建立法官助理常态化轮岗制度，促进人员流动和调配，可以让法官助理得到全方位锻炼。员额法官办理案件，应当具备全面的综合素质，对其人生阅历、理论素养都有较高的要求。根据实际情况在法院内部建立法官助理轮岗制度，让法官助理能够深入了解不同庭室的业务特点。作为员额法官“蓄水池”的法官助理，在不同的庭室接触不同的案件类型，可打破法官助理因所处的庭室业务单一形成的相对固定的思维模式，有利于培养法官助理全面的业务能力。另外，通过人员管理、合理化流动和良性竞争等机制，实现优秀的法官助理人员流动和配置，也可在一定程度上提高法庭的工作效率。

3. 构建高校与法院合训机制

合训机制是推动法学理论和司法实务相融合、促进理论与实践协调发展的创新型法学人才教育培养模式，有利于构建法治人才培养共同体。对法学专业在校学生而言，可以学用结合、提前适应社会需要；对法院系统而言，可以缓解案多人少矛盾、提高办案质量和效率；对高校而言，能完善协同育人机制、强化实践教育。从学科特质来看，高等教育学科理应最明白和擅长如何培养出学科所需的人才。[12]实现高校与法院人才培养互助模式可以通过以下三种方式进行。一是资源共享机制。法院提供实践平台，帮助高校开展远程案例教学，对典型性案件进行远程庭审学习、开展庭后探讨；高校在数字图书馆、社会资源等方面与法院保持共建、共享，并通过学术讨论、授课等方式更新、夯实司法工作人员法学理论知识积累，增强法官及法官助理运用法学理论最新成果应对新情况、处理新问题的业务能力。二是双向交流机制。法院与高校共同开展法律业务培训、案例研讨、继续教育、图书资料共享等活动，定向培养高层次人才，建立高校在校学生到法院担任实习法官助理的常态化机制，在稳定法官助理队伍的同时也有利于队伍保持生机与活力。三是实践教学机制。高校设置一定的实习课程，选派学生到法院开展业务实习，实习结束由法院给予评价，可将合格以上评价转为学分。高校也可组织学生参加人民法院开展的志愿者等普法宣传活动，参与志愿者工作的学生们可更好地锻炼自己的社会实践能力和素质，在实践中学习知识和技能，促进自身的成长和发展。此外，通过参与普法志愿者活动，学生们能够更好地了解法院工作的现状和面临的挑战，为未来的职业发展积累宝贵的经验。

4. 深化法官助理列席专业法官会议机制

2021 年1 月，最高人民法院出台《关于完善人民法院专业法官会议工作机制的指导意见》，对参加专业法官会议的成员、主持人员、讨论规则等事项作出规定，其中第三条第二款“专业法官会议主持人可以根据议题性质和实际需要，邀请法官助理、综合业务部门工作人员等其他人员列席会议并参与讨论。”首次明确提出法官助理可以列席专业法官会议，但仅对法官助理列席会议“准入”作了原则性的规定，至于功能价值、角色定位、权力行使等都未明确。专业法官会议通过研究讨论法律适用标准不统一案件，形成共识或多数意见，为合议庭提供咨询意见，或总结出有普遍指导意义的经验，供法官参考。[13]实践中，邀请法官助理列席，能够让讨论内容更具包容性，尤其是根据工作需要让“跟案”人员发言，能够弥补其他参会成员亲历性不足的问题，从而更有效地解决问题。法官助理作为员额法官的后备力量，大多数接受过系统的法学教育，具有丰富的法学理论知识储备，能够为主审法官办理案件提出切实可行的专业化意见，这一特点恰好与专业法官会议的职能定位相契合。员额法官和法官助理充分发表意见，逐一分析典型案例中涉及的法律关系，并对案情进行详细解读，从实体和程序等方面充分考虑案件审理方向，能为主审法官提供合理可行的裁判建议。随着司法改革的进一步推进，未来法院对于高素质人才的需求将日益加大。而法官助理向法院未来所需人才的转变，不仅需要提升其个人法律思维，还需要形成集思广益的思维方式和丰富的审判经验。专业法官会议则能为法官助理的成长提供平台，助力其进行经验积累。

作为司法改革的关键一环，法官助理制度是推进法院人员分类改革，实现法官精英化、专业化的基础性保障。在我国多年的实践中，该制度虽一度遭遇困境甚至停摆，但其在新一轮司法改革中被重新激活，足以证明其仍然具有较高的应用价值。在未来的发展中，我们应该继续加强对该制度的研究和实践，逐步完善其发展和实施细节，让其更好服务于审判执行中心工作。