国有企业人才培养开发体系的构建

□魏冬颖

现今，经济全球化竞争加剧，市场经济高速发展，企业管理者逐渐认识到人才培养对于提升企业核心竞争力的重要性。随着我国市场经济体制的进一步改革，大部分国有企业管理者已经认识到了人才培养的重要性，并且在培养机制建设方面取得了一些成绩。然而，仍然有一些国有企业存在人才培养机制缺失或不完善的问题，导致企业内部后备人才储备不足、激励机制不健全等现象的出现。因此，国有企业迫切需要在市场竞争中加强人才培养机制的建设，以提高企业的市场竞争力，推动企业经济的可持续增长。

一、加强国有企业人才培养开发体系构建的价值

（一）有利于国有企业储备人力资源

一方面，国有企业应从思想意识入手，提高对员工的整体素质要求。随着科学技术的不断发展，不仅推动了企业经济效益的不断进步，同时还对企业员工的综合素质提出了更高的要求，国有企业内部应引进更多综合素质较高的管理和技术研发人才。另一方面，在社会经济的发展过程中，企业对员工的要求会越来越高，因此，国有企业若能够拥有一批专业能力强、综合素质过硬的优秀人才，将会为国企在未来的市场竞争中获得更多生存发展空间。在当前的市场经济形势下，国有企业若想实现可持续发展，就应不断扩充企业的各类优秀专业人才储备，提高企业内部员工的培训质量，规范企业内部管理制度，不断提高企业的整体发展水平。

（二）有利于国有企业提升核心竞争能力

对于一个企业而言，发展关键还要靠人才，人才的发展也是提高企业综合实力和市场竞争力的关键。国有企业运行的最终目的是为了取得好的经济效益，这也要求国有企业的员工必须有过硬的专业能力和积极的工作态度。国有企业应重视对员工各方面知识和能力的培养，同时要加强员工的思想政治教育工作，充分发挥思想政治工作的关键作用，提高党组织在国有企业中的领导作用。加强国有企业思想政治工作与培训工作的有机融合，有助于推动国有企业稳定高效的发展。

（三）有利于国有企业节约人力资源成本

随着国家大力实施改革政策，对地方性国有企业推行人员结构优化和成本控制，提升企业管理水平，对做强做优做大国有经济、增强地方性国有企业活力和提高效率，具有重要的意义。随着智能化、信息化时代的到来，全球化的经济快速发展，市场的竞争变得愈发激烈，主要体现在企业对复合型人才的争夺。如何提升地方性国有企业的人才储备、提高市场竞争力，人力资源成本控制是关键。国有企业在社会发展中扮演着重要角色，为增强竞争力，需提升管理层对人力资源的认知水平、完善成本控制体系、加强认识程度，以吸引更多人才，推动企业可持续发展，确保国有企业在社会经济中处于有利地位。

（四）有利于国有企业调动员工的积极性

国有企业通过人力资源管理工作激发员工的工作积极性，在一定程度上有利于企业的可持续发展，有利于促进企业经济效益的提升，进而带动我国的经济发展。国有企业员工工作质量、工作效率以及服务态度等工作水平的高低取决于人力资源管理的水平。现代社会企业之间竞争的本质就是人才的竞争，也导致现代社会企业内部的流动性较强，人才向能使自身效用最大化发挥的单位或者部门流动，这个过程中高效的人力资源管理能为企业留住、吸引更多高素质的人才，并且能够让人才的职业技能和专业知识得到充分发挥。

二、现阶段国有企业人才培养开发中存在的问题

（一）对人才培养开发工作的战略认识不够深

人才是国有企业稳定发展的重要支撑力，但一些国有企业并没有深刻认识到把人才培养好的重要意义以及对企业未来发展的深远作用。有的国有企业对人才的培养流于形式，缺少人才培养使用的长远规划、责任机制、刚性规定、量化指标，很容易使人才的培养工作存在“形式主义”。部分国有企业对人才的职业素养提升不够重视，对人才培训的针对性、实效性不强，存在“重业务、轻理论”“重专业、轻党建”的现象，花了很多精力集中在如何提高人才的专业能力上，而忽视了对政治思想、道德文化的教育培养，没有形成定期开展人才交流活动的长效机制。

（二）在人才培养开发体系的规划上不够清晰

部分国有企业在人力资源管理工作上，往往会为了满足企业发展所需的人员数量，而降低招聘门槛，导致部分招聘的人员综合实力无法达到企业的要求。作为我国经济的主要支柱之一，国有企业在竞争激烈的市场环境下，只有通过科学的人才培养和选择，才能提高企业的核心竞争力。如果企业的人力资源管理部门只注重数量而忽视质量，在招聘中忽略创新精神和高素质的人才，就会导致企业在生产过程中出现质量把关不严、人员过剩的问题。

（三）人才培养开发的内部科学评价体系不完善

国有企业在人力资源管理工作中,应该积极调动员工工作的积极性。为了更好地管理业务，国有企业可以采用个性化的人才管理模式。对于中高级管理人员和专业技术操作人员，应建立完善的绩效考核评价体系，以确保他们的工作质量和效率。此外，建立完善的绩效考核评价体系可以全面评估员工的绩效，为员工提供合理的激励机制，进一步激发员工的工作积极性。

（四）人才选拔晋升渠道比较窄

部分国有企业内部晋升路径不通畅，存在论资排辈现象。此外，部分国有企业的人力资源管理部门通常在岗位出现空缺时才进行人员调动或招聘，缺乏提前规划和做好人才储备工作，导致企业在实现战略目标过程中没有足够的骨干岗位梯队或技术支持，容易出现经营、管理、生产等问题。同时，部分国有企业在关键岗位上没有建立岗位识别体系和预警机制，一旦岗位空缺，无法及时进行外部补充或内部调配，影响了企业的健康可持续发展。

三、国有企业人才培养开发体系构建的对策建议

（一）加强顶层设计，明确人才培养开发策略

培养建设高素质专业化的人才队伍，很大程度取决于国有企业各级党委领导班子的认识和作为。国有企业各级党委要注重抓顶层设计，从国有企业发展的战略高度明确人才队伍的指导思想、推进原则、建设目标、任务、路径和方法，把目标任务作为“硬杠杠”，指导、监督所属企业不折不扣地逐一贯彻落实到位。如某市印发的《加强和改进国有企业优秀人员发现培养选拔工作的意见》明确要求，到2025 年市管国有企业干部队伍要实现“四个达到、一个下降”。夯实工作责任，一级抓一级，层层抓落实，把人才梯队建设和培养目标量化，纳入各类领导班子和企业领导人员考核范围，考核结果与薪酬直接挂钩。

（二）注重统筹规划，加强相关制度措施落实

国有企业需要构建针对全体员工的培养体系，以激发员工的活力。比如，开展系统性的理论学习、基础业务技能培养等，并在此基础上构建企业内部共享知识库，将各个业务以及工作经验进行总结、积累，形成共享知识。通过共享知识库的构建，能够让每一位员工共享学习企业内部的业务技能资源，以提高员工学习的积极性。在现代企业中，建立一个公平的人才培养体系对于不同职位的员工来说至关重要。不同的职位需要不同的能力，因此，阶梯培养体系对培养和提高员工的能力水平是一种有效的方式。对于新员工来说，融合培训是必不可少的一环，通过这种培训，他们可以更好地了解企业的文化和价值观，并学习如何与其他员工进行沟通和合作。同时，新员工也需要接受培训来提升他们的专业能力和行业知识，以适应未来发展趋势。在培训工作中，老员工发挥着表率作用，他们是企业的核心力量，定期和不定期的培训课程可以帮助他们不断更新自己的知识和技能，以适应快速变化的市场环境。专家授课是一种常见的培训方式，通过与专家的互动，员工可以深入了解行业知识和最新的发展趋势。总之，建立一个公平的人才培养体系对于员工的发展和企业的未来发展都至关重要。通过不同形式的培训工作，员工可以不断提升自己的专业能力和职业素养，为企业的发展做出更大的贡献。

（三）完善培养机制，构建科学评价体系

选拔的前提是进行评价，国有企业需要进一步完善评价的方法与标准，并做到客观公正地开展工作，以全方位、多角度衡量为企业发展做出的贡献，为选拔提供科学的依据。国有企业的管理者在面对实际情况时，需要建立一个多元化的评价体系，以提升员工的能力和素质。为了建立科学的评价体系，国有企业管理者需要寻找可行的培养途径，可以制定科学的评价标准，综合考虑员工的德才业绩和口碑潜力。通过培养和激励，让每个员工都能够发挥自己的专长，尽其职责。在培养员工的过程中，国有企业的管理者应该注重综合素质的培养，包括思想道德、职业技能、团队合作等方面。通过提供多样化的培训课程，帮助员工提升自己的综合素质，从而适应企业发展的需要。国有企业的管理者还应该注重提升员工的思想觉悟，通过加强思想政治教育，培养员工的爱国主义情怀和社会责任感，增强员工的使命感和归属感，进而提高员工的工作积极性和创造性。因此，国有企业的管理者在培养员工时，需要建立科学的评价体系和寻找可行的培养途径，注重综合素质的培养和思想觉悟的提高，以提升员工的凝聚力、忠诚度和工作效能。

首先，我们要始终注重实际工作成果，确保员工了解工作内容、参与决策、选择工作方式并监督工作执行情况。其次，国有企业应完善评价手段和机制，制定评价机制时要遵循相关法律法规，制定符合企业发展战略的评价标准，根据实际情况确定评价要求，积极开展评价理论、方法和模型的研究，建立评价信息库，不断创新科学评估方法和工具，确保评价工作规范化发展。再次，明确评价重点，评价应根据企业核心需求进行，抓住工作重点，进行重点评价，提高员工工作效率。最后，评价应以工作业绩和职业技能为导向，注重员工职业道德水平和知识储备，构建新的评价体系。在开展相关工作时，要以能力和工作业绩为核心，将其作为衡量能力的主要标准，在公平、公正、公开的竞争环境中进一步促进发展。

（四）拓宽发展渠道，建立培养长效机制

国有企业应根据自身发展目标和未来规划，进行短期专职培养和长期业余培养。通过定期培养，适应企业发展，用全新知识武装大脑，改变原有知识结构，更新知识技能，提高创造力。同时，员工在培养过程中可以获得核心竞争能力，与企业发展目标保持一致，激发员工工作的激情和热情。首先，国有企业应通过实地调查来分析员工是否需要培养，并研究通过培养来弥补发展缺陷。其次，设定培养目标，并与评价体系相联系，根据企业发展来不断调整培养目标。再次，设计培养项目，考虑培养师选择、培养地点布置、新方法设计、培养教材确定等。最后，在培养实施和评价中，根据员工接受培养前后工作绩效差异评价，考虑培养与企业发展是否有促进或抑制作用。

四、结语

综上所述，国有企业人才培养开发建设是一项长期、系统的工作，其重要性直接关乎国有企业的科学进步、稳定发展，培养建设一支高素质、堪当重任的人才队伍是非常重要的战略性工程。我国国有企业在市场经济环境下，应当注重管理理念的转变，将企业内部的员工发展放在重要位置。以人为本是企业发展的核心思想，因此建议加强员工思想建设，构建完善的人才培养体系。同时，要制订长远规划，加强企业文化建设，减少员工的流失，以确保经济可持续增长。