基于岗位动态管理的企业人才梯队建设路径探究

□谭 瑶

随着经济全球化和信息技术的快速发展，企业所面临的竞争压力越来越大，企业的人才梯队建设是企业得以发展的重要保障和支撑，对于提高企业竞争力和创新能力具有至关重要的作用。如何高效地进行人才梯队建设成为企业发展的重要问题。目前，传统的人才梯队建设存在一些问题，如缺乏科学性、僵化性和适应性等，企业往往只是在员工离职或退休时才考虑新的人才补充问题，缺乏长期规划和管理，难以满足现代企业快速发展的需要。因此，企业需要探索一种新的人才梯队建设思路和方法，以适应不断变化的市场和业务环境。基于岗位动态管理的企业人才梯队建设是人才管理的一种新思路，主要是在岗位责任管理的基础上优化人力资源配置。对企业在岗人员依据岗位职责和任职资格条件进行考核，实现员工“能出”，与触犯企业红色警示线的员工解除劳动合同，通过竞争上岗、组织选聘、社会招聘等方式择优选拔空缺岗位人员。本文旨在探究基于岗位动态管理的企业人才梯队建设路径，为企业的人才梯队建设提供可行的思路和方案。

一、人才梯队建设的内涵

人才梯队建设是指企业根据发展战略和业务需求，通过一系列的人才培养、选拔、激励和管理措施，建立起一支具有丰富经验、高素质、适应企业发展需要的人才队伍。人才梯队建设的内涵有以下几个方面：第一，人才梯队建设的首要任务是储备人才。企业应该根据自身发展需要，制订人才储备计划，重点培养和选拔符合企业发展战略和业务需求的人才，建立一支具有活力和可持续性的人才储备队伍。第二，人才梯队建设通过技能培训、职业素养培养、管理能力培养等多方面的培训为人才的成长提供有力保障，提高人才的综合素质和能力水平，使其更好地适应企业发展需求。第三，人才梯队建设中通过多种途径和方式，选拔和提拔符合企业需求的人才，也为企业培养和储备高层次、高素质的管理人才和技术骨干。第四，人才梯队建设利用薪酬、福利、晋升、荣誉等方式，激发了人才的工作热情和创造力，提高人才的归属感和忠诚度，保持人才队伍的稳定性和凝聚力。第五，人才梯队建设应建立科学、规范的人才管理体系，为企业人才的培养、选拔、激励和发展提供全方位、全过程的管理服务和支持，保障企业人才队伍的健康成长和稳定发展。

二、企业人才梯队建设中存在的问题

（一）岗位考核流程有待规范

在人才梯队的建设中，企业在人才考核管理方面缺乏科学性和创新性。有些企业仍然采用传统的人才考核模式，如按职务晋升、按年限晋升等，缺乏科学的岗位绩效评估和岗位发展规划，导致员工的发展受到限制，难以为企业提供更具创新性和竞争力的人才支持。同时，企业缺乏明确的考核流程，也导致企业在考核过程中出现疏漏和不公平现象。如企业缺乏统一的考核标准，导致不同的考核员工所受到的评价标准不同，从而导致考核结果的不公正。或者有些企业缺乏明确的考核指标与规范的考核程序，使得员工难以了解自己的评估标准，企业无法准确地评估员工的绩效和能力，不能准确地反映员工的真实能力和工作表现，导致考核过程中出现疏漏，从而影响员工的职业发展和工作积极性。

（二）尚未形成可持续发展的人才储备体系

第一，企业在人才储备方面缺乏全面性和系统性。有些企业通常只关注核心岗位的人才储备，而忽视其他岗位的储备，这可能导致一些非核心岗位出现人才短缺。第二，企业在人才发展方面缺乏个性化和差异化。有些企业将所有员工都视为相同的个体，对员工的能力和职业兴趣没有深入了解和分析，导致员工缺乏职业发展机会和选择，难以形成个性化的发展，难以为企业提供更具价值的人才支持。第三，企业在人才梯队建设中还会出现一些人才断层的问题。一些老员工可能会因为年龄或其他原因离开企业，而新员工还没有完全适应企业的文化和工作方式，这可能会导致一些工作岗位上出现人才短缺。此外，企业在人才发展方面可能会出现一些缺乏可持续性发展的问题。例如，一些企业过度依赖外部人才的引进，而忽视内部人才的培养。这种方式虽然在短期内可能会解决人才短缺的问题，但从长远来看，这种做法会给企业带来很大的风险。

（三）职业发展通道过于单一

企业在人才梯队建设中，可能存在职业发展通道过于单一的问题。职业发展通道过于单一是指企业的职业发展通道缺乏多样性，员工的职业发展受到限制，无法充分发挥员工的潜力和才能。由于企业的职业发展通道缺乏多样性，员工大多存在官本位思想严重的情况，导致员工普遍倾向于走行政管理路线。从纵向看，企业缺乏对于技能和专业水平较高员工的职业发展通道设计，导致员工缺乏多元化的选择，缺乏个性化的职业发展计划，无法满足员工的职业发展需求。从横向看，企业没有提供足够的跨部门和跨领域的职业发展机会，导致员工局限在原有的岗位和部门，无法获得更广阔的发展空间和机会。这种情况下，员工的职业发展缺乏针对性和可持续性，员工易流失，影响了员工的职业发展和企业的人才储备。

三、基于岗位动态管理的企业人才梯队建设策略

（一）完善科学化的考核流程，提供岗位动态管理依据

在基于岗位动态管理的企业人才梯队建设过程中，完善科学化的考核流程是非常重要的一环。科学化的考核流程包括人才招聘、员工培养、绩效管理、职业发展等环节，统筹协调人才管理，提高人才管理的科学性和系统性。通过建立科学化的考核流程，企业可以全面、客观、公正地评估员工的工作表现和能力，提高员工的工作积极性和创造性，同时也可以为企业的岗位动态管理提供依据和支持。一方面，企业应该根据岗位职责和业务需求，制定科学的考核标准和指标，并建立多元化的考核方式和方法，确保考核的科学性和客观性，包括日常考核、定期考核、360 度考核等，注重员工的工作表现和工作能力的全面评估，提高考核的公正性和全面性。例如，企业可以通过定期的绩效考核和360 度反馈，收集员工的工作表现和能力数据，并将其纳入人才管理平台中进行管理和实时跟踪，以便及时地对该员工进行岗位调动或晋升。另一方面，企业应该加强考核结果的反馈和应用，通过将考核结果用于员工的绩效评估和激励，为员工的职业发展和成长提供支持和帮助。同时，根据员工的工作表现和能力，对岗位进行动态管理，包括调整岗位职责、提高薪酬待遇、提供培训和晋升机会等，为员工的职业发展和成长提供支持和帮助。例如，某家企业在进行人才梯队建设时，建立了科学化的考核流程，该企业通过定期的绩效考核和360 度反馈，收集员工的工作表现和能力数据，并将其纳入人才管理平台中进行管理和跟踪。通过分析考核数据，该企业发现某位市场部门员工在技术能力方面表现出色，但在团队合作方面还有待提高。于是，该企业通过为该员工提供团队合作培训机会，帮助其提高团队协作能力。同时，该企业还根据该员工的工作表现和能力，对岗位进行动态管理，如对该员工加大技术培训，将员工及时地从市场部门调动至擅长的技术部门，为员工提供更多元化的职业发展道路。

（二）完善人才储备池建设，及时选拔人才

基于岗位动态管理的企业人才梯队建设中，完善人才储备池的建设至关重要。首先，企业应收集人才的个人信息、学历、工作经历、技能等相关信息，以保证人才储备池的充足性和多样性。同时，这些信息也可以被纳入企业的人才管理平台中，实现对人才全方位、全过程的管理和跟踪。除了常规建立多样化的人才储备池，企业还应该注重及时选拔和培养具有潜力的人才，为企业的发展提供强有力的人才支持和保障。如企业通过数据分析的手段，对人才管理平台的信息进行分析和挖掘，及时发现潜在的人才。例如，在分析人才管理平台中的数据时，该企业发现某位员工具备了一定的管理能力和开拓市场的能力，于是企业将该员工纳入人才储备池中，并进行特别关注和培养。或者通过对人才管理平台中的数据分析与挖掘，发现某位员工具备一定的领导才能和团队管理能力，于是，该企业通过内部选拔和培养计划，将该员工培养成为一名部门经理。同时，在实施人才梯队建设的过程中，企业还应该注重对不同岗位和职业发展路径的人才进行个性化的培养和发展。例如，对于技术型人才，企业可以为其提供创新型项目和技术研发机会，鼓励其不断提高技术水平和创新能力；对于管理型人才，企业可以为其提供管理培训和领导力发展计划，培养其团队协作和决策能力。这样的个性化培养和发展方案，可以更好地满足不同人才的职业发展需求，激发员工的工作积极性和创造力，为企业的可持续发展提供更好的支持。此外，企业也应该搭建多元化的人才储备渠道，包括内部培养、校园招聘、社会招聘、人才市场等多种途径和方式，以保证人才储备池的充足性和多样性。

（三）构建成长性岗位层级，制定岗位发展策略

企业构建成长性岗位层级，制定岗位发展策略，为员工提供清晰的职业发展路径和方向，可以激发员工的工作积极性和创造性，同时也可以为企业的人才储备和发展提供支持和保障。首先，企业应该根据不同岗位的职责和要求，通过对各个岗位的职责和要求进行分析，构建相应的岗位层级和职业发展路径，为员工的职业发展提供明确的方向和目标，包括晋升、转岗、轮岗等方式，为员工提供清晰的职业发展方向和路径。其次，企业应该制订岗位发展策略计划，根据员工的能力和发展需求，制订相应的培训计划和岗位轮换计划，包括员工培训、岗位轮换等，帮助员工提高综合素质和能力水平，为员工的成长和发展提供支持和帮助，促进员工的职业发展和成长。同时，企业还可以根据员工的能力和发展需求，为员工制订个性化的培训计划和提升方案，如通过内部培训、外部培训等方式，提高员工的综合素质和能力水平，帮助员工不断提升自身能力和技能水平。此外，企业根据员工的工作表现和能力，应该建立晋升机制和激励机制，提供相应的晋升机会和激励措施，激发员工的工作积极性和创造性，促进员工的职业发展和成长。最后，企业可以利用人才管理平台进行岗位发展管理，建立员工档案和岗位发展记录，实现对员工的全程跟踪和管理，提高岗位发展的科学性和效率。例如，某企业市场部门制定的岗位发展策略应该包括构建成长性岗位层级和制定岗位发展策略两个方面。在构建成长性岗位层级方面，市场部门可以设置初级市场专员、高级市场专员、市场经理和市场总监等层级，让员工有明确的职业发展路径和方向。在制定岗位发展策略方面，针对不同层级的员工，市场部门可以提供不同的支持，如开展新员工入职培训，帮助新员工提升专业能力、了解公司文化、增强企业认同感，便于新员工迅速融入公司，在员工熟练上手自己的工作后进行升级版的业务培训，夯实员工业务基础等。值得注意的是，在实施过程中，企业不仅应该注重内部员工的培养和发展，同时也要结合外部招聘和人才引进，为企业的发展提供强有力的人才支持和保障。

四、结语

本文通过对基于岗位动态管理的企业人才梯队建设路径的探究和分析，提出了一些具体的建议和措施，包括建立科学化的考核流程、构建成长性岗位层级等，为企业的人才梯队建设提供了可行的思路和方案。在实践中，企业应该注重人才管理的科学性和系统性，建立科学化的人才管理体系和流程，加强对员工的培养和发展，注重员工的职业发展和成长，同时也要结合企业的业务需求和发展战略，建立多元化的人才储备渠道，进行岗位动态管理，为企业的未来发展提供强有力的人才支持。综上所述，基于岗位动态管理的人才梯队建设策略是企业人才梯队建设的一种创新方式，是一种具有实践意义和发展前景的人才管理思路和方法。在现代企业日益激烈的竞争中，企业应该重视人才梯队建设，探索符合自身特点的人才梯队建设策略，提高人才管理的科学性和创新性，为企业的发展提供强有力的人才支持和保障，以实现企业的长远发展。