“多维度+精细化”：基于服务导向的高职教师培训的管理研究

张竞

摘 要：高职教师培训管理工作应该得到应有的重视。可是高职教师培训管理面临着诸多难题：专业化培训不足，针对性培训不够，教师培训工作流于表面、缺乏深入细致的研究等精细化不足的问题；高职培训管理效果难以评价、培训管理工作人才建设不足等难题。该文结合自身工作经验，提出了多维度夯实教师发展支持服务体系、精细化提升高校教师培训内容管理的解决之道。

关键词：服务导向；高职；教师培训管理；精细化

中图分类号：F23     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.23.043

随着我国高职教育事业的不断发展，高职院校数量也不斷增加，高职专任教师的数量也与日俱增。根据教育部公布的《2021年全国教育事业发展统计公报》：“高职（专科）学校1486所，比上年增加18所……高等教育专任教师18852万人……高职（专科）学校5702万人。高职（专科）学校生师比1985∶1”这一数据相较于《2020年全国教育事业发展统计公报》公布的“普通高等学校专任教师18330万人。高职（专科）院校师生比2028∶1”，说明高职教师数量增加较为明显，高职教育正在蓬勃发展。同时，随着“双师计划”的实施和改革的深化，对高职教师的数量和素质等均提出了更高的要求。我国也通过《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》等政策法规在各个层面积极建构职业教师培训培养的体系，如：“建立职业院校教师轮训制度，促进职业院校教师专业化发展，建立一批职业教育教师实践企业基地，实行新任教师先实践、后上岗和教师定期实践制度，专业教师每两年专业实践的时间累计不少于两个月。鼓励职业院校教师加入行业协会组织。”可是我们也应该看到，随着新教师以及外聘技术专家等的加入，高职院校也面临着巨大的教师教育难题，即：如何才能够让教师尽快达到《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（以下简称《意见》）和《关于加强新时代高职教师队伍建设改革的指导意见》（以下简称《指导意见》）的相关要求。这就要求高职院校多在培训机制、培训管理工作上下足功夫。

但是当前关于高职教师培训管理的研究工作却不尽如人意。笔者以中国知网为主要学术检索工具，通过将“高职教师培训”“高职教师专业发展”“高职教师培训管理”等为检索关键词和主题词，发现关于高职教师专业发展的研究占大多数。之所以研究者会不重视乃至忽略教师的培训管理工作，与该工作本身繁琐、规章制度建设不全等息息相关。笔者认为，教师培训管理工作的细致与否以及培训管理工作的成效影响着高职教师培训的实际效果，应该予以重视。

1 当前高职教师培训管理工作存在的问题

新世纪以来，我国高职的师资培训工作逐渐走上正轨，相应的师资培训管理工作也在不断完善。随着相应法规政策的颁布及各校管理制度的健全，高职教师培训管理工作也越发规范化。但同时，也存在着以下几方面的问题。

1.1 高职教师培训管理的精细化程度不足

（1）高职教师队伍素质的提升亟待专业化、针对性的培训。

在2022年5月教育部颁布的《教育部办公厅关于开展职业教育教师队伍能力提升行动的通知》（以下简称《通知》）中明确提出：“支持高职院校在职教师学历提升。鼓励支持高等职业学校在职专业课教师报考硕博士研究生，毕业后回原校履约任教。在攻读研究生期间，探索脱产学习与在岗实践相结合的培养形式，学中用、用中学。”而对于学历如此之高的教师队伍进行培训，就需要更具有针对性和专业性。但是当前的教师培训工作还是因循旧有模式，仅仅根据上级政策及要求作出相应的简单改进。

（2）不同专业、不同程度的教师需要更有针对性的培训。

当前的教师培训未能够考虑到每位教师的需求，当前的培训“对教师的内在需求没有引起重视，忽视人的积极性和主动性，阻碍了教师的内在发展潜力”，并未能针对骨干教师、新入职教师、熟练教师等的不同需求采取不同的措施。

（3）教师培训管理工作流于表面，缺乏深入细致的研究。

尤其是如何在新时代加强教师培训的管理工作，无论是师资培训管理人员还是管理部门，均未能从理论层次进行探讨，使得不能深入地做出有针对性的培训方案。

1.2 高职教师培训管理效果难以评价

首先，高职教师培训的效果难以量化，无法用统一的标准或者量表来对其进行评价。如开办一场培训活动，看似教师都有参加，也聘请了专业授课教师，但究竟其效果如何却无法确定。

其次，高职教师培训管理工作属行政部门，或归教务处、或归教师教育学院，或归教师发展中心等，但行政部门的考核方式又跟教学部门不一致。如按照行政部门考核要求，教师培训工作仅需要按时完成即可，其开办效果并不在考察之列；可如果将其纳入教学管理来进行考察，又面临政出多门的窘境。

再次，相较于教育教学、科研任务等来说，高职教师的培训工作长期处于边缘位置，虽有国家政策要求以及学科发展的需要，但其地位仍旧未得到应有的重视，导致培训的管理工作往往是有规划无落实，有计划无实施，有重视无评价。

最后，从培训的内容来讲，长期存在重专业知识轻教育教学，重理论知识轻实践等的现象。这也进一步加剧了无法对评价管理工作进行评价的情况。

1.3 高职教师培训管理的人才队伍建设尚不完善

如前所述，不同的高职将教师培训工作放在了不同的部门，导致了高职教师管理培训人才队伍建设的不同。如有的高职重视教师培训，便成立专门的教师发展中心，引进专业的教育学、人力资源管理学等方面人才来加强管理。有的学校限于编制、资金等问题，只能将教师培训工作委托科研处、教务处等。这些部门因缺乏专业人才只能使得培训管理工作按照规章制度办理。如果没有强有力的领导部门来推进教师培训工作，无法使教师培训的目标顺利落地。即便再专业的管理队伍，也无法调动同级别的其他部门教师培训积极性。

2 基于服务导向的新时代高职教师培训管理的有效路径

通过对《意见》和《指导意见》等相关要求的具体理解，笔者结合自身工作的经验，提出如下建议。

2.1 多维度夯实教师发展支持服务体系

《指导意见》明确提出要“夯实高职教师发展支持服务体系”，并从多方面提出夯实服务体系的做法。但这些指导性意见的真正落地，则需要我们在日常工作中进一步解读和加以细化。

（1）建立强领导部门，加强教师教育以及教师培训的各部门之间的有力合作。

正如《通知》中所指出“加强教师发展（培训）中心建设”，各高职院校的教师培训工作需要以点带面，教师培训工作需要引起高职各级领导的重视，要在校级层面建立领导部门，完善培训工作的流程，统筹安排各级各类教师培训工作，使之成为一个整体，从而打通教师培训管理的纵向联系。各级部门之间也需要加强合作，互相沟通，相互交流经验，完善培训流程，实现培训工作的横向联系。对于各校级层面的培训中心，也需要建立更多联系，从而推动区域教师培训工作的发展。

（2）加强教师发展工作和人员专业化建设。

加强教师发展工作更要看重对教师的服务，要根据每一位教师的特性来“因材施教”，既针对不同的教师采取不同的发展规划路径，满足每一位教师的发展需求。这就需要教师培训管理人员的专业化建设。为完成管理人员的专业化建设，就需要高职引进专门的人力资源专家或者团队，可以通过聘任引进，也可以通过外包引入第三方资源。而人员专业化建设除了负责人的专业化外，还有具体操盘人员的专业化，可以通过引入教育学、管理学等专门背景的人才来加以完善。还需要注意对管理团队和人员的培训，使其有机会接收最先进的知识和理念。也要注意对管理团队的考核，既要重视行政能力的评价，也要重视其学术能力等的考核。惟其如此，方能够加快推动其专业化建设。

（3）强化教师发展组织体系。

高职教师的培训工作除了教育教学能力培养外，还应该包含教师研修、教师学术发展、教师职业生涯规划、师德师风建设等等一系列内容。要建设服务型教师培训管理制度，也需要从这些方面予以落实，即要强化教师发展的组织体系建设，完善以服务为导向的教师发展组织管理体系的建设。教师的发展并非是割裂的，而是统一的整体，要统筹教师的个性与共性关系，做到整体发展。

2.2 精细化提升高职教师培训内容管理

通过对数年间教师培训文献的解读，有学者提出：“要进一步提升培训水平，就需要走上精细化管理的道路”。而学校培训精细化管理是对企业管理概念的借鉴，是指在日常基本管理的基础上，运用精细化的理念创新融入到培训管理中，从而更重视培训管理的细节，推动高职培训工作的落实。

（1）以思想政治为抓手，引领教师培训内容走向精细化。

党的十八大为教师队伍建设发展指明了方向，教师培训工作的内容就需要进一步精细化发展。首先，要加强教师培训内容的思想政治引领，增强高职教师的思想政治水平。其次，高职的教师培训工作要加强教师的思想政治水平以及师德师风建设，加强教师的理论学习，完善教师思想政治学习的制度。再次，发挥思想政治引领作用，指引教师有计划有步骤深入了解马克思主义教育思想，了解习近平总书记关于教育工作的重要论述，提升自身的理论水平。最后，对于“双师型教师”，尤其是兼职教师和兼职特聘岗位的教师，更要加强思想政治教育。既要选择德才兼备的兼职教师，更要积极引导，加强管理，提升兼职教师教学素养及教师品德。

（2）精心安排培训内容，服务新教师尽快进入教师角色。

新入职教师来自不同的专业，他们对于如何成为一名合格的教师也有着不同的程度的担忧。教师培訓管理部门要精心安排各种培训内容，如理论培训和实践相结合，说课、评课、教学技术培训等有针对性的教师专业技能培训等，以方便新教师尽快进入教师角色。此外，还应该加强新入职教师师德建设，使其尽快了解教师行为规范的相关要求，还需要对新入职教师进行相关政策、法律法规等的解读，以便其能够更加适应高职学校内部规章制度。

（3）共同合作制订教师专属发展方案，服务骨干教师专业化内涵式发展。

对于骨干教师而言，其教师培训工作的重点应该着重在其未来的职业生涯发展之上。教师培训管理工作的重点则是应该通过与骨干教师本人、教师所在院系、校级管理部门等共同合作，根据每位骨干教师的特点因地制宜制订其发展的方案。骨干教师专业化发展应该从其职业生涯目标出发，考虑其行政工作及教学工作两方面的特性，优化其职业发展路径，提出合理的发展方案，服务教师终身发展的需求和教师自我提升的需要。要顺利服务骨干教师专业化发展，除了寻求各方面的配合外，更为重要的是教师培训管理部门人员专业性的发展。作为受教育程度最高的群体，高职专任教师更相信专业人员，更相信专业化程度高的人员。如在《通知》所提出的“实施职业院校名师（名匠）名校长培育计划”，就是服务骨干教师的专业化发展。

（4）寻求多方合作，探寻教师培训管理评价制度改革。

教师培训管理效果究竟如何，并非仅仅看其规章、制度的完善程度，而应该看其规章、制度的落实程度，看其精细化管理的程度。这就需要多方合作，实现对教师培训管理制度的评价。首先，要从行政管理方面评价其制度的完善程度，是否有遗漏或者需要完善的内容。其次，需要从教育教学成果评价其培训效果，即听取参与培训的教师的意见，考核参与培训教师的接受程度以及授课教师授课效果等。最后，还需要对教师培训管理人员进行学术成果的考评。对教师培训管理人员学术评价也要在高职内部收入分配激励机制中予以完善。

3 结语

进入新时代，高职将更加重视教师队伍建设，必须要指出的是，高职教师培训管理工作同等重要。通过多维度手段来加强高职教师培训工作的服务体系，加上精细化管理高职教师培训的内容，将会给高职教师的培训工作带来新的发展局面，也会使得高职教师的培训管理工作迈上新台阶。

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