企业绩效面谈存在的问题及改进策略

岳博棽

［摘 要］企业绩效管理是企业人力资源管理的重要环节，而绩效面谈是决定绩效管理能否发挥作用的重要因素。文章以绩效面谈为着力点，分析企业在绩效管理过程中绩效面谈存在的问题，并提出相应改进策略，以期更好地发挥绩效面谈作用，进而提高企业绩效管理水平，促进企业高质量发展。

［关键词］绩效管理；绩效面谈；企业

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.18.057

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）18-0175-03

0     引 言

绩效面谈是绩效管理的重要环节，通过绩效面谈，能够让员工了解自身的优势和劣势，传递企业的目标、期望和价值观，使员工拥有认同感和归属感；也可以让管理人员了解员工的思想动态和工作情况，有利于提高员工绩效。就我国目前绩效面谈情况而言，我国绩效面谈的完整性稍有欠缺，员工不能充分了解自己的绩效情况，容易产生负面情绪，最终影响绩效面谈的质量。此外，受绩效主管专业素养、绩效面谈制度、绩效面谈结果反馈等多方面的限制，我国大部分企业难以充分发挥绩效考核工作的积极作用，在一定程度上影响企业高质量发展。

1     企业绩效面谈存在的问题

绩效面谈是拉近管理者与员工关系的重要措施之一，而制定科学合理的绩效面谈制度则需要上下级员工的密切配合。因为绩效面谈主要是管理者考评员工，在考评过程中需要双方面对面讨论绩效奖金、等级评定、工作计划等内容，一旦产生分歧容易使双方关系变得紧张，严重的可能引发冲突，致使绩效面谈工作无法正常开展。当前，我国企业绩效面谈工作主要存在以下几个方面的问题。

1.1   企业管理人员不重视绩效面谈

首先，大部分企业管理人员把精力集中到技术研发及销售部门，对于人力资源管理部门重视程度不够，相应地对待绩效面谈的态度也不够积极。管理人员习惯以自己的方式与员工沟通，认为只要为员工布置了工作，员工只要按部就班地完成任务就行。绩效面谈不是管理人员的分内工作，而是人力资源部门安排的一项工作任务。具体开展如何，管理人员不太关心。企业管理者以这种态度对待绩效面谈工作，不仅会使绩效面谈结果在员工心目中的认可度下降，还会使绩效面谈缺乏公平、科学、合理的评判标准。其次，一些企业管理人员认为绩效面谈只是一种工作形式，其无异于简单的聊天。此外，大部分企业管理人员认为绩效面谈只针对绩效成绩较差的员工就可以，对于绩效完成较好的员工没必要进行绩效面谈工作。正是这种对绩效面谈重要性的错误认识才使得当前我国大部分企业缺乏科学合理的绩效面谈流程和制度，也使得企业管理人员无法发现绩效面谈的优势所在，最终导致绩效面谈工作成效不显著。

1.2   绩效面谈制度不健全

目前，很多企业的绩效管理处于粗放式管理状态，绩效考核的方法也正在探索中，绩效面谈更是没有形成完善的制度，对于绩效面谈内容、技巧、流程等缺少制度规范。由于绩效面谈制度不健全，当一些员工对绩效面谈结果存在疑问时，就会对绩效面谈的结果产生不满，从而在心里产生“疙瘩”，如果不能及时解开这个“疙瘩”，久而久之就会影响员工的工作积极性，影响整体员工的工作氛围，最后影响企业的长久发展。除此之外，绩效面谈制度的不健全，会使员工难以认识到绩效面谈工作的重要性，以消极的态度对待工作，这对其职业发展是极其不利的。

1.3   绩效面谈准备不充分且绩效主管自身定位不准确

目前，大多企业不够重视绩效面谈工作，认为绩效面谈只是一种让绩效工资发放或岗位变动合法化的前置形式。在绩效面谈之前，管理人员未做好充足的准备，无法发挥主导作用。例如，管理人员对面谈内容、员工性格、面谈注意事项等内容不熟悉，严重影响了绩效面談的质量。在绩效面谈过程中，相关主管无法正确认识自己的角色，很少能够做到倾听并采纳员工的反馈建议，大多数时候都是单方输出，指出员工在工作中需要改进的地方，这样的绩效面谈不仅难以改善员工的工作现状，还会影响自身与基层员工之间的关系，对于企业的长久发展也是非常不利的。所以，绩效主管要明白，绩效面谈并不是批判员工的“工具”，而是帮助员工改进自己工作中的不足，并凸显出自己的优势。

1.4   员工抵触心理严重

科学高效的绩效面谈需要考评者和被考评者通力合作、密切配合才能顺利实现。在企业的绩效面谈过程中，员工存在抵触心理。一部分员工认为绩效面谈只是形式化的流程，不会真正对绩效有改进作用，甚至认为绩效面谈是管理者克扣员工绩效工资的借口，这就导致员工抵触绩效面谈，不愿意配合人力资源管理部门的工作［1］。这不仅影响绩效面谈结果的可信度，还严重影响企业管理者与员工之间的关系，最终影响企业的高质量发展。

1.5   面谈缺乏双向倾听与双向沟通

绩效面谈是一个双向倾听、双向沟通的过程，这种面谈为员工提供了一次参与考评以及与管理人员沟通交流的机会，只有管理人员和员工的共同参与才能高效有序地开展绩效面谈工作。但是，多数管理者仅仅作一些沟通质量不高的单项指导型面谈，劝诫说服员工应该怎样有效开展工作，没有给员工表达个人意见的机会，员工也没有机会客观陈述，或表达自己的想法。

1.6   缺乏绩效面谈后的反馈与跟踪工作

绩效面谈的反馈就是将绩效面谈结果反馈给人力资源管理部门和员工本人。而绩效面谈的跟踪就是根据绩效面谈结果对该员工下一阶段绩效表现进行评估，根据评估结果制定薪资标准、培训机会和晋升路径等。最后根据员工在不同评估周期内的绩效表现，为下一次绩效面谈作准备［2］。而在现实工作中，部分企业由于绩效管理体系和机制不健全，这一环节被忽视了，极大影响了绩效面谈管理效能的发挥。

2     企业绩效面谈的改进策略

2.1   重视绩效面谈工作的作用

企业开展绩效面谈工作的初衷是帮助企业整体和员工个人及时发现问题并解决问题，从而不断改善企业员工的工作氛围，提高工作效率，进而实现高效且稳定发展的战略目标。除此之外，定期开展绩效面谈可以为管理者与员工提供有效的信息交流途径，精准分析员工的工作情况，从而发现影响绩效表现的问题所在，最终一起解决问题。

首先，企业管理人员要积极参加人力资源部门的座谈交流，让从事绩效面谈的工作人员意识到绩效管理与绩效面谈对企业发展的重要作用。当绩效面谈的工作人员以帮助员工发现问题、解决问题的心态主动与员工进行绩效面谈时，相信员工一定会积极配合绩效面谈工作。其次，企业管理人员要正确认识绩效面谈工作的开展初衷，杜绝以绩效成绩为绩效面谈的标准。一方面，企业的每一位员工都应该享受公平的待遇，不能因为一时绩效成绩的高低而受到区别对待，这会严重影响员工的工作积极性，对企业的长期发展极其不利。另一方面，绩效面谈工作开展的初衷是指出员工在工作中的优点与不足，引导员工找到比较适合自己的工作方式，提高员工的工作效率和积极性，最终实现企业的高质量发展。因此，企业高级管理人员要正视绩效面谈工作的重要性，积极参考国内外具有优秀绩效面谈制度的企业，取其精华，早日建立具有企业发展特色的绩效面谈制度，从而为企业的高质量发展提供源源不断的动力。

2.2   建立健全绩效管理制度

要想使绩效面谈易于操作和执行，企业必须把绩效面谈上升到制度层面。首先，企业制定明确的绩效沟通反馈制度，提高沟通双方对沟通行为的认可程度，保证沟通过程的公平性，如设立定期沟通制度、“面谈日”制度等。其次，完善有关绩效沟通的考核制度，将绩效沟通过程及效果与管理人员的业绩考核挂钩，并实行相应的奖惩制度。除此之外，要对绩效面谈工作的执行情况进行监督，保证管理者的工作积极性和责任心，进而确保绩效面谈工作在公平、公正、和谐的环境中进行。再次，建立有效且畅通的绩效结果沟通渠道，公开绩效考核结果，允许被考核单位或个人对考核结果进行反馈和申辩，提高绩效考核工作的透明度和权威性。同时，对考核中出现的问题，考核主管部门和管理人员要主动深入基层，多与基层员工进行沟通，保证绩效考核结果得到被考核员工的认可。最后，所有工作的有效执行都要通过专业培训、答疑、组织学习等方式，让企业员工了解绩效面谈管理制度，使绩效考核工作的开展更加透明化，增强员工的参与感，从而顺利地执行绩效面谈工作。企业只有在内部形成“公平竞争、能者多劳、多劳多得”的工作氛围，才能留住企业的人才，避免企业人才外流。

2.3   做好绩效面谈的准备工作

首先，各部门负责人和人力资源部要选择适宜的时间、场地，并准备充分的面谈资料。要分析面谈员工的基本情况和上一绩效考核周期的绩效表现，清楚其工作中的优缺点，为绩效面谈的开场工作做足准备。此外，在面谈过程中，要灵活运用绩效面谈的技巧，在面谈双方相互信任的基础上，遵循双向沟通的平等性、及时性、公平性原则，基于本绩效周期开展直接、具体的沟通活动；明确绩效面谈的基本内容，在面谈前明确此次面谈的目的和预计达到的效果，以及想要传达给面谈员工的信息，事先勾勒出谈话的基本框架并设计面谈问题。总之，上级主管对于绩效面谈越重视，准备越充分，那么绩效面谈的效果就越好［3］。其次，在绩效面谈中，绩效主管要明确自己的工作定位。作为绩效主管必须掌握双向面谈的技巧，正确认识与被考核员工的关系，充分给予其尊重。一方面，要做到换位思考，充分信任员工；另一方面，要允许员工有自己的想法，鼓励其创新，纠正其偏颇。最后，在日常工作中，要积极引导基层员工，鼓励他们说出自己的想法。只有这样，让企业更好的创新发展，才能推动企业不断突破。

2.4   掌握必要的沟通技巧

首先，管理人员要平易近人，认可员工作出的贡献，以融洽的气氛来引导员工说出自己真实的想法，及时了解员工的诉求和期望，并认真记录下来。其次，当员工说出不满后，管理人员要有同理心，不要一味地反驳或者责怪，那样员工就会闭口不谈，不反映任何问题，不利于企业的长远发展。最后，还要善于运用各种表达技巧和媒介进行沟通，特别是身体语言，如微笑、点头等，或者利用电子邮件、微信等方式进行交流。

除此之外，企业管理人员可定期组织一系列的活动，如各个部门之间的联欢活动，不仅有利于增进员工与员工、员工与管理者之间的感情，也有利于营造轻松、欢快的工作氛围。在这种氛围下工作，一方面有利于提升员工的工作效率，另一方面有利于激发员工的灵感，相信在飞速发展的现代社会，员工较高的工作效率和创新积极性能够帮助企业在激烈的市场竞争中占据有利地位。

2.5   双向倾听式面谈

平等开放的面谈环境能够营造宽松和谐的沟通氛围，员工和管理人員可以愉快地沟通。在绩效面谈过程中，首先，管理人员应该微笑、以朋友的身份、温和的口气与员工面对面讨论其工作中的问题，学会换位思考，站在员工的角度来考虑问题，使员工在心理和感情上认可绩效面谈工作，随后员工就会放下戒心，坦诚地倾听与沟通。其次，面谈的环境尽量选择暖色调的房间，让员工放松下来，轻松的氛围能够激发员工的表达欲，让员工积极与管理人员互动，从而使面谈效果更好。

2.6   优化绩效面谈后的反馈和跟踪环节

绩效反馈与跟踪是绩效面谈的延续，是绩效面谈发挥作用的主要环节，如果仅仅开展绩效面谈，而不对绩效面谈的结果进行反馈与跟踪，那么这种管理工作是无效的。根据面谈中员工的反馈和管理人员的观察记录来改进管理中的问题，如薪资制度是否可以优化、培训制度是否需要完善、晋升路径是否需要改进等。由人力资源部对面谈结果进行综合评估和监督，综合考量员工的绩效表现，进而完善企业的管理流程和制度［4］。

除此之外，企业管理人员还可以聘请优秀的信息技术团队，建立具有企业特色的员工工作信息智能化平台。平台的功能不仅要包括员工个人信息的介绍，还可以梳理员工每日工作情况，进而分析员工每日的工作效率，让绩效主管能够及时了解员工的个人情况，从而保证绩效面试工作的公平性。这样不仅能够提升绩效面谈工作的透明度，还能提升员工的参与感，进而提升绩效面谈结果的可信度［5］。

3     结束语

绩效面谈在提高员工自信心、增强员工绩效管理的参与度方面发挥着重要作用。管理人员首先要从意识层面认知到绩效面谈的重要性，从制度、准备工作、沟通方式、面谈技巧和反馈跟踪等方面进行改进。只有管理人员和员工共同努力，才能提高绩效面谈的效果，从而提升绩效管理的质量，促进企业可持续发展。

主要参考文献

［1］杨立芳，孙小平.实施员工绩效面谈存在的问题及对策分析［J］.会计之友，2008（7）：68-69.

［2］吕东玉.绩效面谈中存在的问题及对策［J］.人力资源管理，2018（3）：80.

［3］于秀丽，王学崇.企业人力资源目标实现途径：以绩效面谈为例［J］.中国市场，2020（28）：111-112.

［4］王颖.M公司绩效管理中存在问题及对策研究［D］.扬州：扬州大学，2021：3-5.

［5］周元.反馈面谈，让绩效管理更精准［J］.人力资源，2022（14）：36-38.