高职院校非事业编制青年教师职业发展满意度现状调查

张元奎

摘 要：制度作为联系学校管理者与教师之间关系的规则和纽带，不仅可以满足教师在职业发展过程中的需求，同时对教师的职业发展也起着规范作用。本研究通过调查郑州市某公立高职院校83名非事业编制青年教师对学校制度的满意度情况来了解其职业发展满意度，调查结果表明，高职院校非事业编制青年教师对自身职业发展满意度普遍不高，高职院校服务非事业编制青年教师职业发展的规章制度不健全，非事业编制青年教师自身职业发展能力有待提升。据此，对高职院校非事业编制青年教师职业发展提出针对性建议。

关键词：非事业编制；青年教师；职业发展；管理制度

高职院校非事业编制青年教师在面临“双师型”职业压力和权益保障不足的双重压力下，部分青年教师出现了职业生涯规划目标模糊、职业价值认同感降低、专业发展能力提升缓慢等职业发展问题。这将严重影响高职院校和职业教育的整体发展。学校制度作为联系学校管理者与教师之间关系的规则和纽带，不仅可以满足教师在职业发展过程中的职业需求，同时对促进教师的职业发展也起着重要作用。如何从学校管理者角度促进非事业编制青年教师提升职业发展能力，是高校管理者应该考虑的问题。本研究把对非事业编制青年教师职业发展起支持作用并能够促进其职业发展的制度统称为管理制度，通过调查非事业编制青年教师对学校管理制度的满意度，来了解高职院校非事业编制青年教师职业发展满意度现状。

一、研究方法

（一）研究工具

本研究以郑州市某公立高职院校非事业编制青年教师为调查对象，首先通过在学校工作群发放调查问卷的形式，调查非事业编制青年教师对自身职业发展现状的满意度，然后整理并分析调查数据，最后运用SPSS26.0进行全面分析。

调查问卷分为两个部分，第一部分是基本信息，包括年龄、职称、学历、教龄、岗位等。第二部分是对职业发展现状满意度的调查，包括学校薪酬制度、考核评价制度、职称评审制度、教师聘任制度、奖励激励制度和人才培养制度。问卷评价采用李克特五级量表法，实施五级测量方式，即非常满意为5分，满意为4分，一般满意为3分，不满意为2分，非常不满意为1分。分数越高说明满意度越高，反之亦然。

问卷信度和效度的检验。信度是用来检验问卷结果的稳定性和可靠性，利用SPSS26.0统计软件进行信度分析，得出的问卷信度系数Alpha为0.975>0.8，说明该调查问卷的信度是比较理想的，调查问卷具有可行性。利用SPSS26.0进行效度分析，KMO值为0.885>0.8，说明调查数据具有良好的结构效度水平。

（二）样本分析

样本学校目前共有教职工447人，其中在编教师249人，非事业编制青年教师198人，占教职工总数的44.3%。对问卷条件进行筛选（人事关系为“非事业编制”），共收回有效问卷83份。

从岗位类型上看，近年学校招聘的非事业编制青年教师主要为一线专职教师，占比68.7%，其次为行政人员兼职代课，占比27.7%，学校行政人员占比仅3.6%，说明近年招聘的非事业编制人员主要是为满足授课需求，进而兼顾行政工作需求。从年龄和教龄上看，非事业编制青年教师年龄均为40岁以下、教龄均为15年以下，其中30～40岁数量最多，占比79.3%；教龄3～5年和6～10年占比最高，分别为42.7%和46.3%，教龄3年以下的仅为4.8%。非事业编制青年教师中没有副教授职称的讲师占比47.0%，助教占比48.2%，另外还有4.8%的教师没有职称。

二、研究结果与分析

（一）总体情况

根据调查结果显示，非事业编制青年教师对该校管理制度的满意度，无论是从整体得分还是各项得分来看，均没达到满意，平均分均低于4分（“满意”的分数为4分）。其中总体满意度均值为3.39分，均值最高项为人才培养制度和奖励激励制度，均值为3.64分，得分最低的为薪酬制度（2.95分），其次为职称评审制度、教师聘任制度（3.23分）。说明高职院校在非事业编制青年教师管理制度建设方面任重而道远，尤其是在薪酬制度和职称评审制度、教师聘任制度方面。

（二）薪酬制度满意度

薪酬制度由工资制度和福利待遇制度组成（含“五险一金”）。该校非事业编制教师每月工资底薪为2800元，附加课时费（行政人员兼职代课教师为平均课时费+代课课时费×40%）。根据问卷统计，67.5%的非事业编制青年教师月收入在4500～6000元之间，31.3%的非事业编制青年教师月收入在3000～4500元之间，月收入在6000元以上的非事业编制青年教师人数仅有1人，占比为1.2%。63.3%的非事业编制青年教师认为自己收入“较低”及“非常低”，这种认识主要来自与事业编制教师的收入对比。91.6%的教师认为与同职称的事业编制教师相比“差距较大”或“差距非常大”，根据访谈了解到，这部分教师认为自己对学校的贡献程度与薪酬收入不匹配，认为“同工不同酬”。

（三）考核评价制度满意度

考核评价制度由教师教学评价制度和年度考核制度组成。总体而言，考核评价制度满意度不高，其中非事业编制青年教师对学校的“教师教学评价制度”感到“满意”和“非常满意”的占比分别为38.6%和16.9%。据了解，该校对非事业编制青年教师教学管理和科研评价方面，与本校事业编教师采用的是同一制度。教学评价方面主要以学生评价为主，缺少来自同事和专家方面的评价，评价方式单一。與此同时，缺乏一些必要的考核评价制度，如在学校职称评审文件教学业绩方面则要求中级职称为“任现职以来，获学校年度教学质量考评优秀1次或良好2次，或者学期评教结果优秀2次……”，但是学校却没有相应的教学质量考核制度。在进行年度考核时，非事业编制教师与在编教师分开进行考核，对非事业编制教师设立单独的名额，单独进行评优评先，事实上考核的具体效果并不理想，部分非事业编制教师认为在考核过程中并没有真正做到公开、公平、公正。

（四）职称评审制度、教师聘任制度

在职称评审制度、教师聘任制度方面，总体上满意度较低，均值为3.23分，在五大类制度中排名倒数第二。该校非事业编制教师与在编教师使用同一文件，基本条件和比例设置与在编教师基本保持一致，都是按各项积分来进行排名，但是对副教授职称有一个限定，积分不得低于最后一名在编教师的积分。根据访谈了解到，非事业编制青年教师对学校职称评审制度的“不满意”主要集中在职称评审时名额太少，“供不应求”是产生矛盾的焦点。但从另一个角度来看，非事业编制青年教师自身的教学水平、科研能力和职业素养与在编教师相比，仍存在一定的差距。一方面，根据该校每年参加职称评审情况来看，从参加职称评审教师的教学水平和科研成果数量和质量来看，非事业编制青年教师与同职称在编教师相差较大。另一方面，根据与该校各个学院领导的访谈情况来看，非事业编制青年教师的工作责任感和奉献精神与在编教师相比存在一定差距。

（五）奖励激励制度

奖励激励制度由教学成果奖励制度和科研成果奖励制度组成。尽管奖励激励制度满意度均值没有达到“满意”程度，但在五大类制度中排名第一，即满意度最高。其中教学成果奖励制度满意度均值为3.57分，科研成果奖励制度满意度均值为3.80分。71.1%的非事业编制青年教师对学校的科研成果奖励制度感到“满意”及“非常满意”，21.7%的非事业编制青年教师感到“一般满意”，只有7.2%的非事业编制青年教师感到“不满意”及“非常不满意”。根据访谈了解到，这部分教师认为该校的科研成果奖励制度能够体现自身劳动的价值和对非事业编制青年教师一视同仁的态度，也真正做到了“同工同酬”，而且该校在教学和科研方面的奖励力度在高职院校中名列前茅（经过笔者对河南省众多高职院校科研奖励制度文件对比得出的结论）。这对非事业编制青年教师起到了很大的激励作用，在一定程度上提高了非事业编制青年教师的经济收入，提高了其对学校的归属感和对学校工作环境的满意度。根据调查结果显示，在归属感方面，对学校有“较强归属感”及“非常强归属感”的非事业编制青年教师人数达到了总人数的72.9%。在工作环境满意度方面，74.7%的非事业编制青年教师对自己的工作环境感到“满意”及“非常满意”。

（六）人才培养制度

人才培养制度包括对青年教师传、帮、带管理制度和教师培训、进修制度两个方面。该制度总体上均值为3.64分，在五大类制度排名中与奖励激励制度并列第一，但仍有很大提升空间。其中，非事业编制青年教师对学校传、帮、带管理制度“非常满意”“满意”“一般满意”“不满意”和“非常不满意”的占比分别为16.9%、49.4%、22.9%、8.4%、2.4%。即非事业编制青年教师对学校传、帮、带管理制度感到“满意”及“非常满意”的占比为66.3%。对于该校教师培训、进修制度感到“满意”及“非常满意”的占比为62.7%，低于青年教师传、帮、带管理制度。根据访谈所了解的情况来看，非事业编制青年教师对学校青年教师传、帮、带管理制度不满意的地方主要集中在该制度实施过程中落实不到位。如针对入职未满3年且年龄在35周岁以下，未取得讲师职称的教学一线工作专职教师，学校制定了青年教师入职培训和导师制等相关制度，并从青年教师听课学习日志和教案、教研教改、教学竞赛、导师听课记录以及教学督导、课堂教学评价等方面进行考核，但在实际执行过程中由于缺乏监管，工作流于形式，使得大多数青年教师的教学能力、专业能力并没有得到实质性提高。非事业编制青年教师对于学校教师教育、培训、进修制度不满意的地方主要集中在对教师“在职读博”方面，学校根本没有相对应的政策支持。经了解发现，该校在人才培养制度制定方面比较单一薄弱，没有形成系统性的规章制度。

三、讨论与建议

由以上调查结果及分析，我们对高职院校管理制度得出以下结论：

（一）高职院校非事业编制青年教师对学校管理制度的满意度普遍不高，不利于非事业编制青年教师和学校的长远发展。目前，在短期内高职院校非事业编制青年教师的编制问题无法得到解决这一现实情况下，学校管理制度对非事业编制青年教师职业发展的深度和广度将会产生深远影响。

（二）教科研成果方面的物质奖励可以在一定程度上提高非事业编制青年教师的收入，能够起到一定的激励作用。高职院校对教师的教科研活动一般采取物质激励和精神激励相结合的方式。但如果过于强调物质激励容易引发教师急功近利的思想，会出现重科研而轻教学的问题。对高职院校教师而言，教学是第一要务。科研成果是在把教学工作做好的基础上对教学工作进行反思与研究的产物，而不能单纯为了产出科研成果而去做科研。因此，重视教科研活动的精神激励对高职院校非事业编制青年教师同样意义重大。

（三）高职院校对非事业编制青年教师职业发展的管理制度不健全，有待进一步完善，缺乏行之有效的考评机制。目前，大部分高职院校对非事业编制青年教师的年终考评与在编教师分开进行。虽然说这种考评方式对非事业编制青年教师相对公平，但也会使其降低自身要求，不利于其自身综合素质的提高。

（四）非事业编制青年教师自身职业发展能力和职业态度均有待进一步提升。合理有效的外部环境会促进教师职业能力发展，但教师自身的知识技能、职业素养等内部因素也起着关键作用。根据调查结果显示，非事业编制青年教师自身职业发展能力和职业态度均有待进一步提升。

首先，学校应从思想上高度重视对非事业编制青年教师职业发展规划的管理工作。加强对非事业编制青年教师的管理，了解其学习、成长经历，进行有针对性地教育、培养，增强他们的职业规划意识，提高其自身职业发展规划能力和专业能力。

其次，学校应加强制度建设，注重物质激励与精神激励相结合的方式。要建立与学校章程相配套、覆盖全面、系统科学的制度体系，优化职称评审、考核评聘制度，注重物质激励和精神激励并举，不断提高制度执行力，将制度优势转化为治理效能，激发非事业编制青年教师投身职业教育发展的积极性、主动性，提高其成就感。

再次，学校应加强教师思想文化建设，给予情感关怀，提高其归属感。高职院校应积极构建自上而下的宣导和自下而上的沟通机制，将学校发展与非事业编制青年教师的发展联系起来，鼓励其积极参与学校管理，营造相互激励的校园文化氛围，实现非事业编制青年教师与学校共同发展，提高其归属感。

最后，非事业编制青年教师自身要及时做好个人职业规划，并付诸行动。非事业编制青年教师应从自身做起，努力做一个善于学习、潜心钻研、勇于担当、积极上进的新时代高职院校青年教师，工作中要保持积极的心态，多一份实干、少一份浮躁，不断提高自身业务能力和教科研水平，为自身的职业发展和国家高等教育事业发展作出贡献。

參考文献：

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[2]胡欢.新建公立高职院校编制外人员管理机制研究：以贵州D学院为例[D].贵阳：贵州大学，2021.

[3]于毓蓝.高校青年教师职业发展的支持系统构建[J].人民论坛，2021（36）.

[4]陈永利，李素敏.高校非事业编制教师的成长困境及解决路向[J].黑龙江高教研究，2023（2）.

责编：勉 耘