“非升即走”制度下高校青年教师满意度调研与分析

陶思钰，刘巧珏

（南京航空航天大学自动化学院 江苏 南京 211106）

近年来，我国高校持续推进“非升即走”人事制度改革，根本意义在于打破学术职业“铁饭碗”，促进科研人才的适度流动，激发大学教师的内生动力，形成高校良性竞争与发展的格局。然而，此项改革必然牵涉广大青年教师的根本利益，也必然会暴露出一些问题和不足。高校青年教师是此项改革的实施对象和亲历者，也因而成为评价“非升即走”制度实施效果最有发言权的代表。在深化高校体制机制改革的大环境下，针对“非升即走”制度下的高校青年教师进行满意度调研与分析，是习近平总书记提出的“办好人民满意的教育”的内在要求，也是践行“立德树人”，促进教师发挥积极性、主动性、创造性的有效举措，具有重要的实践意义和深远的理论价值。

问卷调查法是实证研究最常用的调查方法之一，文章试图通过问卷调查，在充分搜集调研数据的基础上进行科学分析，并提出合理的改进措施，期望有助于提高高校管理者的决策水平，提升高校青年教师的工作满意度。

1 研究样本来源、方法和工具

1.1 数据来源

本次调研的实施时间为2022 年10 月，调研对象为我国高校新近入职的40 周岁以下的青年教师，调研人数为800 人，其中男性554 人，女性246 人；20-25 岁18 人，26-30 岁181 人，31-35 岁460 人，36-40 岁141 人；调研对象的地域分布和所在平台情况：华东地区410 人，华北地区89 人，华中地区90 人，华南地区71 人，西北地区70 人，西南地区62 人，东北地区8 人。调研对象所在单位覆盖了C9 高校、普通“985”高校、“211”高校、一本高校、二本高校、三本及职业技术学院，专业涵盖了工学、理学、管理学、艺术学、法学、农学、医学。

1.2 研究方法和工具

本次调研采用微信的“问卷星”小程序作为调研和分析工具，以匿名问卷的形式进行。

2 调研结果与分析

在通过“问卷星”获取调研结果后，调研组首先进行了无效答卷识别与剔除等数据预处理的流程，以下具体讨论最终的调研结果。

2.1 总体满意度分析

目前，相较于企业，我国高校青年教师的薪资较低，对薪资满意（包括非常满意和基本满意）和不满意的青年教师各占一半。这可能是目前高校青年教师生存压力大和我国高校人才流失的主要原因之一。

“985”高校（普通“985”和C9 高校）青年教师的满意度最高，“211”及以下高校青年教师的满意度逐次降低，三本及职业技术学院高校青年教师的不满意度最高。由此可见，所在平台对于青年教师的教学科研活动和个人成长起着至关重要的作用。具体分析，高校的科研设施较难满足青年教师开展科研活动的需求，这与高校激励青年教师积极开展科学研究活动的要求相悖。分析其原因，这与国家对高校科研设施投资不足，科研设备更新升级速度较慢，与高校教师科研水平的高速发展不相适应息息相关。相比而言，高校的教学设施能够较好地满足青年教师的教学活动要求。这与近年来多媒体教学手段不断发展，数字化教学、线上教学、微课教学等多教学形式的出现密不可分。

更进一步地分析高校青年教师在工作上的主要困难可知，排在首位的即为“教学科研经费短缺”，这与上述分析一致。此外，“工作负担重，工作时间长”“晋升机会少”也位列高校青年教师遇到的前三大困难。

2.2 职业发展状况评价

由调研结果可知，绝大多数的青年教师热爱（39.24%）或者较喜欢（48.1%）本职工作，且有志于成为某一领域的专家（64.56%）和学生喜爱的教师（24.05%）。

对待目前学术界存在的不良现象和学术腐败问题，总体上，高校青年教师都有着基本的职业操守，不会选择“参与其中，沆瀣一气”（0%）。然而，大部分青年教师秉持着“划清界限，严于律己”的明哲保身态度（48.1%）和“习以为常，有心无力”的消极态度（37.97%），少部分选择“坚决反对，敢于举报和斗争”（13.92%）。希望不畏强权，勇于捍卫学术尊严的青年教师越来越多，而不是选择视而不见，高高挂起的态度。如此，我国的学术生态才能得以净化，学术水平才有望追赶西方发达国家。

只有少部分高校青年教师感觉“心情很舒畅，工作如鱼得水”（8.86%），有较高比例的青年教师感到“很焦虑，经常抑郁、愤怒”（36.71%），形成了亚健康的心理状态。这不利于高校青年教师自身的身心健康，不利于高校工作的有序协调开展。

进一步分析导致高校教师心理问题的原因。目前，制约高校青年教师个人职业发展的首要外界因素是“科研资源分配不均，先进仪器和优质生源被大佬把持”，由此可见“学阀”“学霸”等对我国高校科研生态所造成的恶劣影响；其次，“学校对专业的保障机制不健全”“所在城市消费水平高，经济压力大”等也成为困扰青年教师、阻碍其快速成长的重要因素。

2.3 “非升即走”人事制度评价

绝大多数高校教师对“非升即走”制度持负面态度，其中60.76%的调研对象认为该制度“过于激进，是高校搞‘学术大跃进’的手段”；17.72%的调研对象认为该制度“照搬照抄国外高校经验，不符合我国国情”；12.66%的调研对象持中立态度，认为这是“博士毕业生供大于求的无奈之举，高校去编制化的必由之路”；8.86%的调研对象认为这是“‘优胜劣汰’的先进制度，有利于促进青年教师多出高水平成果，促进人才的合理流动”。

社会组织不仅在怒江的发展决策过程中有着重要影响,而且在国家公园的建设中，也应该积极参与，确保不损害社区和环境的利益。在2017年9月，国务院印发的《建立国家公园体制总体方案》中也提出“完善社会参与机制。在国家公园设立、建设、运行、管理、监督等各环节，以及生态保护、自然教育、科学研究等各领域，引导当地居民、专家学者、企业、社会组织等积极参与。”绿色流域早在2004年就参与怒江水电的调查，此后十多年来，一直关注并参与怒江发展与保护的讨论，并提出意见。此次绿色流域对怒江国家公园的调研，也是社会组织参与怒江发展决策的延续。

为了分析上述观点分布的内在原因，调研组做了进一步的调研。近10 年来，有40%以上“非升即走”制度高校教师的成功留任比例达到了80%以上。其中，艺术学的成功留任率最高，管理学其次；法学、农学、医学的成功留任率最低；理学、工学居中。但这并不能反映我国高校“非升即走”制度下真实的留任率。一方面，由于本次调研并没有覆盖所有高校和所有学科专业，所以调研结果具有一定的片面性；另一方面，调研数据可能是调研对象的主观估计值，与真实数据存在一定的偏差。

由调研结果可知，大部分国内高校采取“定期举办基金申请宣讲会、辅导会”“给予人力、物力、财力等方面的大力支持”等措施，帮助青年教师顺利通过考核期，但为青年教师“提供出国交流、访学的机会”却很少。这一方面是受国际环境的影响；另一方面，在名额有限的情况下，大部分国内高校不愿将出国机会分配给青年教师。但是，仍有较大比例的教师选择“没有得到过有效的帮助和支持”。由此可见，部分高校对青年教师的扶持力度不够，培育新人的工作还做得不够到位。

若未顺利通过考核，多数青年教师会选择“申请低级别高校的教职”或“申请转为本校实验技术岗、专职科研岗或行政岗”，也即通常所说的“跳槽”和“转岗”；其他较多人的选择为“应聘校外公司职位”“出国深造或求职”和“申请本校其他学院的教职”；只有少部分人选择“自主创业”“家庭主妇（夫）”和“其他”。由此可见，绝大多数青年教师能坦然接受“非升即走”的后果，并做好了切实可行的准备工作。

3 结论与展望

本课题对我国高校“非升即走”制度下青年教师的满意度进行调研。通过调研走访和数据分析可知，目前高校学术生态圈存在的主要问题和阻碍青年教师成长成才的因素如下：

①高校为青年教师提供的薪资相对较低，而青年教师大多又处于结婚生子的年龄，购房购车及对家中老幼的赡养会对其造成较大的经济压力，进而影响其工作的心情，而高强度的工作又会损害其身体健康，进而阻碍其长期的良性发展。

②部分高校对青年教师的扶持力度不够，加之少数学术权威把控着主要的学术资源，使得青年教师在科研经费获取、研究生名额分配等方面无法获得主动权。

③部分高校只关心青年教师的教学成果和科研产出，不关注关心其身心健康，不能及时掌握青年教师的心理动态并为其纾解心理问题，久而久之会造成其负面情绪淤积，导致诸多不良后果。

鉴于此，本文针对性地提出了如下改进措施和意见。

①提供良好的教学和科研环境，为青年教师提供现代化的教学设施和科研设备，支持他们的教学和科研工作。确保实验室、图书馆、计算机资源等的充足和完善，提供良好的工作条件。

②提高高校青年教师的薪资水平，在项目申请、人才申报方面向40 岁以下的青年教师倾斜，给予年轻人更多的机会；在租房购房、子女托育就学等方面给予优惠措施。

③提供专业发展机会，组织定期的培训和学术交流活动，为青年教师提供专业发展的机会。鼓励他们参与学术会议、发表论文，并提供相应的经费支持和学术导师的指导。

④优化教学评价和晋升机制，建立公正、科学的教学评价机制，注重教师的教学质量、创新教学方法、学生评价等多维度的评价，使教学评价成为晋升和职称评定的依据。

⑤采用制度化、公开化的资源分配和选拔形式，在研究生名额分配、提优提干上采取双向优选、民主选举的形式，严厉打击“学阀”独断专权、一言堂现象，增设监督举报渠道。

⑥建立导师制度，为青年教师指派有经验的导师，提供一对一的指导，帮助他们解决教学和科研中遇到的问题，促进专业成长和发展。采取老教师“一对一，传帮带”的形式，在基金申请书撰写、授课技巧等方面对青年教师进行辅导和培养。为有意向进行国际交流的青年教师提供出国机会和保障措施。

⑦鼓励参与学校管理和决策，给予青年教师更多的参与学校管理决策的机会，鼓励他们提出建设性的意见和建议，参与学校的决策过程，增强他们的归属感和责任感。

⑧加强沟通与反馈，建立良好的沟通渠道，及时了解青年教师的需求和关切，并根据反馈提供改进措施和支持。设立高校教师心理咨询工作室，聘请专业的心理咨询师，定期为高校教师开设心理讲座，并在保护其隐私的前提下为高校教师提供免费的心理咨询服务。

⑨关注工作生活平衡：建立健康的工作环境和文化氛围，提供灵活的工作时间和工作安排，鼓励青年教师合理安排工作和休息时间，提高其工作满意度和幸福感。

⑩为没能顺利通过考核的教师提供一定的支持，如为其提供更多的校内转岗机会、在学校产业园创业提供相关费用的减免、提供一定的过渡期，期间继续发放全额工资，但适当减轻工作任务，便于其有充足时间寻找新工作或规划自主创业，期间继续保障其工会福利、子女幼儿园学费减免等优惠政策。