职教改革背景下湖南地方高职院校“双师型”教学团队建设策略

刘晓丽

（湖南工艺美术职业学院 湖南 益阳 413000）

2021 年，为贯彻落实《教育部湖南省人民政府关于整省推进职业教育现代化服务“三高四新”战略的意见》，湖南省教育厅印发了《关于制定职业教育改革发展高地实施方案的通知》，职业教育改革全面铺开，其中推进“双师型”教学团队建设成为重点建设任务。

因此，本文系统深入研究湖南地方高职院校“双师型”教学团队现状，深挖问题，对症下药，提出建设的具体策略，将为构建优质“双师型”教学团队、提升地方高职院校整体师资队伍水平提供有力支撑。

1 湖南地方高职院校“双师型”教学团队现状分析

笔者在文献资料分析的基础上，选定了周岚（2012）关于“双师型”教学团队成员结构、建设状态二维内涵[1]，设计了“双师型”教学团队建设调查问卷。调查问卷共计37 题，具体分为三大部分，第一部分为基本信息，包括性别、年龄、职称、教龄、学历。第二部分为团队成员结构，包括生师比、团队人数、双师比、专兼比、副高占比、硕士占比、专业带头人占比、骨干教师占比。第三部分为团队建设状态，包括团队目标、团队带头人能力、团队协助、团队精神、团队环境等，第三部分采用李克特五分量表。问卷经专家验证信度效度后进行发放调查。共发放调查问卷400 份，回收有效问卷303 份。

笔者通过调查数据分析，得出存在以下不足：第一，基本信息方面，具有高级职称和博士学位的教师占比较低，说明湖南地方高职院校还需要加大高层次人才引进和聘请力度。第二，团队结构方面，副高占比、硕士占比、专业带头人占比、骨干教师占比较低，说明湖南地方高职院校师资队伍建设部门还要加大对职称、学历以及专业能力方面的建设力度。第三，团队建设状态方面，有几方面不足表现突出：一是团队目标的按计划执行不足，二是专业带头人在解决问题、帮助计划实施方面的能力还不足；三是团队成员间相互理解不够、未形成良性竞争，四是团队工作氛围还不够好，五是学校相关制度还不够健全完善、教学团队自主权拥有不够、学校安排临时任务经常打乱教学团队工作计划等。

2 存在不足的原因分析

2.1 地理位置劣势，对人才缺乏吸引力

湖南地方高职院校的地理位置、资源不及发达地区，高职称高学历人才作为紧缺人才，他们较多将省会城市与发达地区作为自己择业的最优选择，在这些地区机会更多，平台更大，成长空间更大，很少有人才愿意优先选择地方高职院校，这是造成地方高职院校高层次人才引进困难的首要原因。

2.2 教学团队建设规划不够，梯队建设缺乏长远性

学校在进行师资队伍建设规划时，考虑了教育部、教育厅关于师资建设的相关指标要求，但部分高职院校没有将“双师型”教学团队建设与学校整体师资队伍建设有效结合起来，部分院校甚至缺乏对“双师型”教学团队建设的规划，因此，“双师型”教学团队的结构参差不齐[2]，较多结构指标尤其是职称结构和学历结构方面，达不到优秀团队指标。

2.3 教学团队建设力度不够，团队状态松散，缺乏凝聚力

部分学校缺乏“双师型”教学团队建设的规章制度，团队建设还停留在口头约束上，缺乏相应的考核、激励机制[3]。同时教学团队自身的建设力度也不够，缺乏提升团队凝聚力的具体措施，团队目标不够明确具体，团队计划落实不到位，部分团队带头人的能力不足且存在论资排辈的现象，团队成员之间的团结协作精神还不够，这些都直接或间接导致了“双师型”教学团队状态松散，缺乏凝聚力，以致与优秀教学团队存在一定的差距。

3 地方高职院校“双师型”教学团队建设对策

《湖南省职业教育改革实施方案》中明确提出：“实施名师工程建设计划，建设高水平、结构化教师教学创新团队，到2022 年，遴选职业院校芙蓉教学名师100 名、省级职业教育专业教学创新团队400 个、职业院校和应用型本科高校专业（群）带头人300 名。”湖南省此次关于教学团队的建设力度之大，是地方高职院校的一个重要机会和契机。作为地方高职院校，我们可以从以下三个方面，着手开始“双师型”教学团队建设。

3.1 整合资源、专兼结合

3.1.1 加大聘请力度

湖南地方高职院校存在地理位置劣势，缺乏吸引人才的先天优势。但是我们可以加大聘请力度，通过提供工作室、科研启动资金、住房补贴等措施，吸引高层次人才来校，尤其是可以吸引当地籍贯的高层次人才来校任教。

3.1.2 从兼职教师上做文章

地方高职院校可以转变思维，既然专任教师吸纳存在困难，可以将注意力聚焦在兼职教师上，并且聚焦在高层次兼职教师上。兼职教师是高职院校师资力量的重要组成部分，是扩充职业教育“双师型”教师队伍的有效途径。《关于深化现代职业教育体系建设改革的意见》中明确指出，高职院校要“聘请企业工程技术人员、高技能人才、管理人员、能工巧匠等，采取兼职任教、合作研究、参与项目等方式到校工作。”吸引兼职教师来校任教，是实现校企合作、产教融合、协同育人的一个重要途径。

兼职教师可分为两大类，一类是高职称高学历人才，可以通过柔性引进的方式邀请高学历高层次人才来团队兼任顾问，优化团队的结构；另一类是高技能人才，相较于本科院校，职业院校对专业技能有较高的要求，高层次人才不仅局限于高学历高职称人才，还包括行业企业的翘楚，包括高技能人才。地方高职院校“双师型”教学团队可以深入分析本团队的专业属性、教师应具备的专业技能等，加强与其他高职院校教学团队的沟通，整合地方各高校、企业以及社会的资源，吸收同行业的专家、技术能手加入团队。

3.1.3 打破思维定式，探索师资共享模式

传统的教学团队基本以本校二级学院的专业为单位，即只有同学校同二级学院同专业的专兼职教师才能组建成一个教学团队。随着时代的发展，高职院校师资队伍建设改革的推进，我们不妨大胆创新，探索开展师资共享模式，如在同一专业群内，跨学科跨专业甚至可以跨学校组建教学团队，充分整合各专业各学科各学院的师资、设备、场地等专业教学资源，建设可以承担创新人才培养重任的高素质创新型师资团队[4]。

3.2 校企互惠、培养升级

相比于传统的教学团队，“双师型”教学团队有着自身独特的特性，团队成员除了应具备过硬的教学科研能力外，还应具备较强的专业实践能力。如何提升“双师型”教学团队的实力？我们要从引进、培训两方面进行。

3.2.1 多措施引进能工巧匠

聘请能工巧匠，鼓励学校教师和企业技术人员、高技能人才双向流动，完善企业经营管理和技术人员与学校领导、骨干教师相互兼职兼薪制度，大力从行业企业聘请具有丰富实践经验、熟练技能的专业人才和能工巧匠兼职任教。建设以专家名字冠名的“工作室”“设计室”，并配备高端设备、专职助手，探索“一人一议”薪酬待遇模式，从行业企业柔性引进知名专家。要求新进专业教师具有3 年以上企业工作经历。

3.2.2 多渠道开展实践培训

争取当地政府的政策支持，实行政校企合作[5]，建立实践培养培训基地[6]，接办实践能力培训班，培训校内外“双师型”教学团队[7]。定期举办“骨干教师技能创意提升班”，邀请专业群建设带头人及有国际影响力的行业权威人士，不断提升“双师型”教学团队中专业带头人与骨干教师的能力，提升团队中坚力量。每年分批选派骨干教师赴国外高水平大学、职业院校、大型企业进行考察学习，赴行业领衔、行业龙头企业挂职锻炼、学习交流。通过多渠道的培养培训，不断提升地方高职院校“双师型”教学团队各方面的能力和素质。

3.3 政策保障、稳定激励

3.3.1 实现“双师型”教学团队建设与学校师资队伍建设规划同步相结合

地方高职院校在制订学校师资队伍建设三年规划、五年规划时，要认真联系各“双师型”教学团队，了解分析“双师型”教学团队的现状、长处与短板，并将两者有机结合起来，实现规划同步、建设同步、结构优化与提升同步。同时，“双师型”教学团队目标任务与学校事业发展目标任务有效结合，避免学校大量安排临时任务，打乱团队任务工作计划。学校在可允许的范围内，要尽可能给予“双师型”教学团队足够的自主权，以激发“双师型”教学团队的活力，提升团队成员的积极性。

3.3.2 不断完善“双师型”教学团队建设体制机制

地方高职院校要根据本校的具体情况，结合职业改革的具体要求，不断完善“双师型”教学团队管理制度[8]，制订经过团队成员详细讨论并得到成员认同的、具体的、可衡量的、可达到的、科学的团队目标，同时制订科学的团队目标落实计划，严格按照计划执行，让团队管理从人治向制治相转变，提升团队科学管理水平。不断激励“双师型”教学团队改革创新，完善团队绩效评价、薪酬待遇、奖励激励机制[9]，引导团队成员积极规划未来，并使得团队成员愿景与团队目标相互促进，在提升团队实力的同时实现团队与个人双赢。

3.3.3 增强“双师型”教学团队的凝聚力

在选用团队带头人时，要破除论资排辈现象，要任人唯贤，除了拥有较强的专业教育能力外，还需要具备领袖气质，以及出色的管理能力，能够及时有效解决团队中出现的各种专业、人际等方面的问题，能够主导团队成员按时按计划保质保量完成团队目标。同时带头人要加强团队文化建设，营造良性竞争的团队氛围，能够有效激发团队成员的内驱力，增进成员间的相互理解，形成团结协作高效的团队精神，稳定人员队伍，提升团队水平。

4 结语

湖南地方高职院校在“双师型”教学团队建设过程中存在各种问题，可以通过转变思维方式，加大聘请力度，在兼职教师上做文章、探索师资共享模式等措施整合资源，不断优化“双师型”教学团队结构；通过多种措施引进能工巧匠，多渠道开展实践培训，实现校企互惠、培养升级，不断提升“双师型”教学团队的实力；通过“双师型”教学团队建设与学校师资队伍建设规划同步相结合，不断完善“双师型”教学团队建设的体制机制，增强“双师型”教学团队的凝聚力，实现政策保障、稳定激励，不断增强“双师型”教学团队的凝聚力和内驱力。