数字经济下民营中小企业人力资源管理新模式探究

于静

【摘  要】当前，数字经济高度发达，我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，民营中小企业也呈现出日益壮大之势。但是，数字经济背景下人力资源管理中存在的许多负面因素制约了民营中小企业的成长与发展。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，如何发掘大数据、互联网、人工智能对企业的管理潜能已成为新时期企业需要正视的难题之一。为此，论文对数字经济背景下的民营中小企业人力资源管理新模式进行了研究，旨在对提高企业综合管理水平有所帮助。

【关键词】民营中小企业；人力资源管理；数字经济；创新模式

【中图分类号】F276.3；F272.92【文献标志码】A【文章编号】1673-1069（2023）10-0098-03

1 引言

经过四十年的发展，民营中小企业不断发展壮大，在我国社会经济中发挥着重要作用。面对数字经济发展新形势，企业应注重强化人力资源优势，加大对人才培养和员工培训等方面的经费投入，努力拓展更广阔的产品市场，增强企业竞争力。但同时民营中小企业受自身条件的限制，存在用人模式僵化、激励机制不健全、人才培训不完善等问题，给民营中小企业一些管理工作效率带来了消极影响甚至阻碍了其发展。鉴于此，对数字经济时代发展态势等进行综合分析，为增强民营中小企业在数字经济新时期企业竞争发展过程中的竞争优势，对大数据下民营中小企业人力资源管理创新模式进行研究具有重要意义。为此，本文以数字经济背景为基础，总结数字经济下民营中小企业人力资源管理的特征、重要性以及面临的主要问题，并提出相应的对策建议。

2 民营中小企业人力资源管理的概念、特征及重要性

2.1 民营中小企业的内涵

民营中小企业是指在所有现存的企业中，按照法律规定成立的，其员工数量和经营规模都相对较小的企业。对于民营中小企业来说，其有别于国有独资、国有控股等企业，是一种利益和风险都由个人承担的法人经济实体，企业由个人投资、经营和获得收益，属于私人范畴的利益与风险并存的企业模式。

2.2 人力资源管理的内涵

人力资源管理活动指的是中小企业通过招聘、选拔和职业培训等多种方式，有效、合理地利用社会人力资源的一系列管理活动，这与传统的人事管理方式不同。由于企业自身性质、规模以及组織结构的差异，使得人力资源管理模式也不尽相同。在民营中小型企业里，为了确保人力资源管理的有序性和规范性，企业需要根据员工的职位差异和其工作职责采取差异化管理策略。

2.3 数字经济下人力资源管理的特征

2.3.1 管理效率高效性

数字经济下的人力资源管理有助于提高企业工作效率，具有管理效率高效性的特征。相较于以往人力资源管理过程中为做好企业人员相关信息的培训、岗位调配、招聘等工作，企业需消耗较多的时间成本与人力成本的弊端下，数字化、信息化的人力资源管理手段可以将企业的各项业务流程数字化，并实现自动化操作和信息共享，提高人力资源管理效率，降低成本。

2.3.2 管理流程标准化

数字经济助推人力资源管理过程标准化。数字经济下的人力资源管理，流程规则被分步实施，同时构建一个人才管理的标准库，以规范人力资源管理的每一个环节，确保管理过程的公正性和透明度，并降低员工的投诉频率。同时，互联网时代，企业通过搭建数字化网络平台来实现对人力资源管理流程及制度的优化，从而提高了工作效率与质量。互联网为人力资源管理提供了线下与线上深度融合的机会，构建了一个协同工作的管理平台，实现了人力资源相关数据的实时传输，提高了数据的整体使用效率。

2.3.3 管理技术精准化

数字经济发展赋能企业人力资源管理技术的提高。企业利用如大数据、人工智能等数字技术，改变自身管理形式并提高管理质量。一方面，通过大数据进行企业决策分析，有助于提高决策的精准化和有效性，对员工的绩效、薪资和培训等方面进行精准管理；另一方面，数字化的人力资源管理促进了企业核心资源的调配，利用云系统获取企业信息，打破时空条件等限制，从而达到信息技术为人力资源管理赋能的目的[1]。

2.4 数字经济下人力资源管理对民营中小企业发展的重要性

人才是第一生产力。人力资源作为企业最具有能动性和价值潜力的资源，要促进中小型民营企业健康发展，必须加强对优秀人才的管理。

首先，在数字经济的背景下，民营中小企业要想健康发展，就必须把社会的人才需求与企业的培养目标紧密地结合在一起，借助数字化技术制定一套符合企业实际发展需求的人力资源管理体系，促进员工的专业知识和职业能力的融合，培养出一批能适应新形势、新变革的专业创新型人才。

其次，传统的人力资源管理方式存在诸多弊端，例如，考核制度不完善、人力资源管理体系不健全、员工工作热情较低等问题。通过数字化技术应用到企业人力资源管理工作中，构建一套数字化的人力资源管理体系，不仅可以使员工的工作热情得到充分的发挥，还可以为员工提供一个科学的发展考核平台，从而提升员工的价值。

最后，有效地进行人力资源管理能够推动企业内部持续经营与稳定发展。信息时代，企业在招聘时往往会收到大量简历，在进行绩效评估的时候，也要对多种数据进行整合。采用信息化的人力资源管理，能够自动地对简历进行筛选，对员工的档案进行电子化管理，从而实现员工招聘与员工建设的自动化分析，优化企业管理的流程，提高管理工作效率。因此，应充分认识到人力资源管理的数字化转型对民营中小企业发展的重要性，积极运用数字化技术开展人力资源管理工作，只有这样才能让企业紧跟时代步伐，争取到更多优秀人才，始终立于不败之地。

3 数字经济下民营中小企业人力资源管理存在的问题

3.1 用人模式僵化，自身限制难突破

对于资金、物质等方面处于劣势的民营中小型企业来说，由于其自身实力的制约影响了人力资源管理在企业中的应用效果。

首先，资本、规模的制约。民营中小企业规模较小，财力和物力都受到限制，这就导致其在硬件设施上与大型企业相比存在一定的差距，同时在企业文化、薪酬福利等方面也相对落后，这对人才的引进和存留都产生一定的影响。

其次，家族式经营模式。民营中小企业的规模较小，组织架构简单，组织决策通常是由所有者决定，人才晋升多是取决于与所有者关系的亲疏远近，集权化相对明显，这种家族式管理的思想影响了企业人才选拔机制的公平性，制约了外部人才的升迁，从而导致了人才的大量流失。

再次，创新性差。中小企业的规模决定其在产品开发和技术创新等方面投入低，市场开拓能力有限，风险抵抗力差。

最后，人才综合素质较低。企业管理者和员工的综合素质难以满足企业长远发展的需要，管理者缺乏长远规划，员工技术能力有限，科技进步的不断深入让中小型民营企业在科技发展上面临着严峻挑战。

3.2 人力资源管理体系不完善，激励制度不健全

激励是民营中小企业发展的必要组成部分。但单一的物质激励无法满足员工日益增长的多元需求，难以促进员工在工作中最大价值的发挥。一方面，员工最关心的问题就是工资待遇和福利水平。在民营中小企业中，企业所采用的激励手段比较简单，对员工的激励多是以物质的方式进行，缺少相应的精神激励和额外福利的设置，导致人力资源的激励方式缺少创新。另一方面，薪酬激励机制的推行需要相对公平的考核制度作支撑，而对于民营中小企业来说，绩效管理方面并没有清晰、明确的考核标准，而绩效评估方面多是由管理者个人决策评分，体系性欠佳，这就使得无法对员工的工作表现进行科学、合理的评价，降低员工在工作中的积极性和主动性，甚至导致人才流失。

3.3 人才配置不合理，培训体系不完善

人才配置不合理，培训体系不完善是当前民营中小企业人力资源管理存在的主要问题之一，主要表现为：首先，人才配置方面。民营中小企业在人才的选择上缺乏公平合理的标准，往往会导致部分员工的能力、特长与工作岗位不匹配，无法发挥自身优势，难以在工作中获得满足感。其次，培训体系方面。企业缺乏一套完整的培训计划和评估机制，无法有效地提升员工的专业技能和知识水平。在员工培训过程中，人才培养定位不明确，也没有对培训进行全面、系统的规划，对培训内容的控制不够严格，使得培训的课程与员工的工作需求不匹配，培训效果不理想，培训的转化率比较低。

4 数字经济下民营中小企业人力资源管理的新模式

4.1 打破常规用人模式，创新民营中小企业人才培养文化

数字经济的快速发展，为我国经济的高质量发展提供了强大动力。而经济要想发展，就必须要有人才，人才是技术的载体，全面引进数字经济背景下的高新人才，为民营中小企业的发展注入活力。这就要求民营中小企业打破常规用人模式，不断创新企业培训文化，寻找自身新的发展方向。

首先，要根据企业的实际情况，构建符合企业自身情况的人才招聘机制，将具体的外部市場和内部市场的招聘有机地结合起来，保证企业可以根据确定的目的和方向寻找人才，为企业注入新的生机。同时，聘请专业的管理人员进行组织管理，通过对自身企业的人才结构和数量有清晰的认识后，制定组织长期发展策略。注意人才需求短板，树立专业化、规范化人才储备理念，夯实企业发展的人才基础，规范企业人才选拔和提升制度，提高员工的归属感，降低人才的流失率[2]。

其次，要将培训方法进行有机整合。培训作为推动企业发展的引擎，也是传播和转化新知识、新技术的重要途径，公司利用培训向员工传递公司的文化和价值观，提高员工的工作能力，推动公司长期发展。在制定员工内部企业管理培训方案时，有关工作人员应保持民主的态度，广泛征询企业全体员工对培训的需求和意见，并以多数企业全体员工认同并积极接受的培训工作方式为基础，对全体员工进行分层培训，让员工切实融入企业团体中，打破常规用人模式的僵化，对人才培养进行创新。同时，企业还可以通过拓宽培训渠道的方式，采用线上与线下相结合的联合培训，使得员工在线上进行相关理论知识的学习了解，线下进行学习效果的体验，规避企业培训流于形式的弊端，提高培训质量。

4.2 完善绩效考核机制，健全民营中小企业薪酬激励制度

公平、健全的企业薪酬和激励体系，能够激发员工的工作热情，从而带动整个企业的发展。

首先，中小型民营企业应加强自身凝聚力，确立与自身经营状况紧密衔接的薪酬分配考核指标和标准，构建完善的薪酬-绩效考核体系，关注考核结果和过程，科学地评价员工的工作任务，保证其合理、准确。企业的管理者应当在公平公正的基础上，对员工的日常工作表现、工作失误等作出评判，并采取适当的激励措施，充分调动员工的工作积极性[3]。

其次，注重精神激励。通过对员工的肯定、奖励和晋升等方式，激发员工的工作潜能和创造力，合理有效地提高工作效率，促进对绩效考核激励机制的进一步完善。

最后，将权力下放给员工，让员工参与到企业的决策管理之中。为员工提供参与管理的机会，增强员工的参与感和归属感，建立一套行之有效的、民主的、科学的现代民营中小企业管理模式，激发员工的主观能动性。

4.3 创新人力资源管理方法

随着大数据时代的到来，各种管理体系的构建和应用越来越广泛，人力资源的数字化是必然之举。在人力资源管理数字化转型的过程中，应合理利用5G、大数据这些信息技术的赋能，提高管理的效果。

首先，在人力资源管理过程中，企业利用自身实时的经营数据，对企业目标的完成程度进行分析，确保员工能够对自己的职责和工作目标有一个清晰的认识；利用数字经济背景下的高新技术手段，按照公司的总体发展目标，对职权范围进行分级，制定相应的行为规范标准，以此来对员工的行为进行约束；在网络体系助力下将奖惩制度、考核制度、监督制度等制度有机地结合在一起，让人力资源管理更加系统和全面[4]。

其次，借助计算机网络技术及大数据技术，对全体员工的各项信息进行电子化的收集、管理，详细记录员工的工作信息，在管理中方便对员工进行查询、考核、职位调整等，实现对人力资源的信息化管理，节省企业相关人力资源。利用网络搭建企业沟通交流平台，收集员工对企业发展的意见和建议，确保员工与领导者以及员工与员工之间的沟通渠道顺畅，营造融洽的人力资源管理氛围。

最后，企业在开展人力资源管理方式的优化时，还应当重视对员工数字化信息素养的培养与提升，对员工对信息技术掌握、利用的情况进行考察，督促员工开展信息化办公技术的学习，并能够将信息技术充分用于本职工作当中，不断提升人力资源管理及企业整体管理的效果。

5 结语

在当前的数字经济时代下，社会经济发展的各个方面都发生了巨大变化。民营中小企业应当认清新时代下的经济社会发展形势，紧跟时代的步伐，积极完善企业人力资源管理体制，打破常规用人模式，构建公平完善的绩效考核体系，灵活把握绩效激励机制，创新人力资源管理方法，以此促进企业稳步健康运行，推动企业长远发展。

【参考文献】

【1】赵曼妤.互联网时代下的企业人力资源管理新模式研究[J].商场现代化，2021（22）：44-46.

【2】周亮.中小企业人力资源管理的现状分析与改进路径探究[J].全国流通经济，2022（01）：130-132.

【3】唐烨.数字经济时代企业人力资源管理的创新路径探析[J].商讯，2021（36）：191-193.

【4】许玲芝.浅谈数字经济时代企业人力资源管理的创新路径[J].活力，2023，41（12）：106-108.