高新技术企业股权激励问题与对策研究

刘隽婕

摘要：在“大众创业、万众创新”的背景下，人力资本对企业的发展愈发重要。为吸引并留住高质量人才，实现企业价值最大化，大量高新技术企业开始实施股权激励。但由于我国高新技术企业展开股权激励的时间还不长，还存在着很多问题，造成激励效果有限。文章在总结我国企业股权激励存在问题的基础上，结合实际，提出相关问题的对策和建议，以便我国高新技术企业更好地实施股权激励，充分发挥人力资源的主观能动性和创造性，提高企业创新能力，推动企业业绩发展，实现企业价值最大化，保证企业的可持续稳定发展。

关键词：股权激励；高新技术企业；公司治理

一、引言

所有权和经营权分离导致现代企业产生了委托代理问题，股东和管理层由于信息存在不对称现象，股东难以科学客观地评判管理层行为，更无法得知企业的详细财政状态。为减少股东和管理层的矛盾和冲突，防止管理层的短期行为，股权激励应运而生。

20世纪50年代，以美国为首的西方资本主义国家开始探索股权激励，发现股权激励的实施有利于提高公司价值，这一发现催生了全世界公司实施股权激励的浪潮。为推动我国企业发展，20世纪90年代末，我国正式引入股权激励机制。股权激励引入初期，实施股权激励的企业大部分属于传统行业。但随着互联网的潮流席卷全球，高新技术企业成为股权激励主力军。高新技术企业要想保持在市场上的竞争力，实现持续发展，创新是核心，人才是关键，如何培养、留住高级管理者和核心技术人员成了企业发展的重中之重。股权激励作为一种非常有效的工具，可以把员工的切身利益和企业的发展有效结合在一起，提高他们的工作积极性和对企业的认同感。因此，目前很多高新技术企业纷纷实施股权激励，希望能留住人才，最大程度上发挥员工的创造性和积极性。

二、股权激励相关理论

（一）股权激励的含义

一般而言，股权激励属于长期激励机制，是指企业为了留住核心人才，有条件地给予激励对象部分股东权益，促使激励对象站在股东的角度经营企业，从而缓解委托代理问题，降低激励对象的道德风险和逆向选择行为的出现，实现公司的长期利益最大化。

股权激励的对象最早只包括企业董事及高管，随着经济的发展，股权激励逐步包括中层骨干、核心研发工程师等业务骨干。股权激励发展到现在，激励对象甚至已经包括基层员工。

（二）股权激励的常见模式

股票期权、限制性股票、股票增值权等都是股权激励的常见模式。其中，股票期权是目前全球应用最广泛的模式。

随着经济的发展，股权激励又出现了更多的方式。例如，以华为代表的虚拟股票，以阿里、苏宁为代表的员工持股计划，以新浪为代表的管理层收购，以及延期支付和账面价值增值权等多种方式。

（三）股权激励理论基础

1. 委托代理理论

委托代理理论出现于美国。企业剩余索取权归属于所有者，也就是股东，经营权归属于经理人，经理人主要负责企业的经营、决策。由于企业所有权的高度分散，导致了企业经理人控制着企业，两者之间的信息不对称使所有者不能完全監督经理人的行为。

在委托代理关系中，所有者的目标是股东权益最大化，而经理人则希望在所得报酬、个人声誉和闲暇时间中获取平衡，这就导致了二者在目标上的冲突。由于经理人和股东在追求目标上存在冲突，因此，利益冲突是不可避免的。当二者存在利益冲突时，由于经理人负责管理企业的具体事务，更为了解企业的真实情况，因此，担任代理人角色的经理人很可能会做出更符合自身利益、不符合股东和企业利益的行为。为了更好地保证所有者利益，降低代理成本，需要建立一种激励契约来减少两者之间的利益冲突，形成利益共同体，促使代理人站在所有者的角度去经营管理企业。

2. 信息不对称理论

在委托代理关系中，经营者对企业的财务状况和经济业务都有着全面的了解和认识，所有者由于专业能力不足或精力有限，退出了企业的日常管理，仅仅保留对企业的剩余索取权，不够了解企业的真实情况和具体信息，因此，一般认为在信息方面，作为代理人的经理人处于优势地位，而作为委托人的股东处于劣势地位。由于存在信息不对称现象，经理人可能会出现“逆向选择”和“道德风险”的行为，最终导致股东无法了解管理者是否真正为了其利益最大化而努力工作。

信息不对称现象促使所有者谋求建立一种长期有效的契约制度，使得管理者的利益与自身利益捆绑在一起，成为利益共同体。这样不仅能对经营者进行有效约束，还可以让管理者自发地站在股东的立场去经营管理企业。

3. 人力资本理论

经理人的能力、敬业程度可以为企业和股东带来超额收益，要想充分发挥经理人的能动性，就必须对个体进行适当的激励。实践也证明，在高新技术行业，对人力资本进行投入比对物质资本进行投入获得更多的回报。

三、我国高新技术企业股权激励的现状

我国引入股权激励比较晚，资本市场又不够成熟，因此，发展得还不够完善，还处在借鉴国外经验的阶段。

2008年，中国证监会颁布实施《股权激励有关事项备忘录》，我国大量企业开始实施股权激励，统计显示2009-2011年，实施股权激励的企业量增长迅猛。自2011年后，实施企业数量上未有较大幅度的增长，停止施行股权激励的企业数目呈递减态势。这种种表现固然与国内外经济好转有关，同时也说明了我国企业对待股权激励的态度已逐步走向成熟。

由于我国施行股权激励的时间还不长，因此，很多新模式的应用范围还并不广泛，股票期权、限制性股票、股票增值权这三种模式较为常见。其中股票期权、限制性股票占据主流地位。之所以出现这种情况，一方面，因为限制性股票和股票期权模式的风险较小，给企业带来的财务压力不大，限制性股票需要管理层按照约定价格自行筹集资金进行购买，因此，限制性股票这一模式不仅不会阻碍企业发展，给企业带来现金压力，还会为企业提供资金；另一方面，也因为我国实施股权激励的时间还不长，目前只有限制性股票和股票期权模式发展得比较成熟，应用起来有较多的参考实例可以借鉴，这对追求经营状况稳定的企业有较大的吸引力，不会给企业经营带来太多的困扰。

虽然我国引入股权激励的时间不长，实施限制性股票和股票期权的企业数量较多，但是股权激励理论、股权激励方式和股权激励制度一直处于不断发展的状态，股权激励的模式不断推陈出新，很多企业也在不断探索适合我国国情的股权激励模式。

四、我国高新技术企业股权激励存在的问题

通过研究我国股权激励的现状，总结发现我国高新技术企业的股权激励存在很多问题，主要是激励方式单一，缺乏创新，激励方案本身存在问题，业绩指标不合适，激励有效期短，公司治理不健全等，这导致我国股权激励的效果有限。

（一）激励方式不够新颖

目前，我国高新技术企业实施股权激励时，主要采用股票期权和限制性股票这两种方式，采取其他激励方式的企业数量较少。股票期权和限制性股票虽然有很多优点，便于操作，易于执行，且在我国的发展已经比较成熟，有很多企业的经验可以借鉴，但是高新技术企业单一采用一种模式可能会造成企业利益受损，且激励效果差，无法达到预定目标。

此外，股票期权和限制性股票这两种模式存在一些缺陷，二者的个税成本都比较高，灵活性也比较差，单采用一种模式可能会给企业带来较大的财务压力。

（二）业绩考核指标存在问题

业绩考核指标是实施股权激励的标尺，这个标尺如果不够科学，就会导致股权激励无法达到目的，还会造成很多负面效应，损害企业和股东的利益。

目前，我国高新技术企业业绩考核指标主要有两方面的问题，一方面，目前，大多企业考评业绩仍以财务指标为主，多采用短期财务指标，例如，净利率和净资产收益率等。考核的财务指标多以盈利能力指标为主，如营业利润率、成本费用利润率、盈余现金保障倍数、总资产报酬率和资本收益率。这就造成了管理层只重视高新技术企业的盈利能力发展、盈利指标评价，忽视了企业偿债能力和运营能力，尤其是成长能力的发展。高新技术企业，成长能力尤为重要，忽视企业的长期发展只会导致企业走下坡路。考核指标过于局限，无疑加剧管理层忽视企业可持续发展。企业制定的业绩考核指标局限于盈利能力指标，很难准确地衡量一个企业长期经营的真实业绩，再加上财务指标容易被操纵，导致评价指标这个标尺没有发挥应有的评价作用，这使得股权激励不仅无法推动高新技术企业的长期发展，反而可能会对高新技术企业造成危害。

另一方面，我国股权激励方案制订的业绩考核体系，采用非财务指标评价高新技术企业数量非常少。总的来说，我国高新技术企业进行业绩评价时，存在普遍不使用非财务指标的现象。这种情况下，高新技术企业业绩可以被客观评价，不会因人为因素介入而造成业绩考核失效。但是从另一个角度来看，高新技术企业成长性很高，非财务指标往往更能衡量高新技术企业的真实情况，如果高新技术企业放弃使用非财务指标，如技术创新等指标，会使得业绩考核体系失灵失效，股权激励根本无法发挥增强核心竞争力、提高长期效益的作用。

我国高新技术企业制定股权激励的业绩考核标准时，大部分企业完全照搬市场上已有的行权（解锁）条件，业绩考核指标不完善，只包括盈利能力的考核，缺乏对企业营运能力、偿债能力和成长能力的考察，无法全面准确地衡量高新技术企业的业绩情况。业绩考核标准不完善，对股权激励的实施也有很大的负面影响，会使得股权激励无法达到预期效果，不利于高新技术企业的长远发展。

目前大部分高新技术企业制定的业绩考核标准与企业发展战略并不匹配。这些情况都会造成股权激励无法真正落实，绩效考核指标是企业实行股权激励的重要基本指标，也是高新技术企业实行股权激励的重要的内容。在国外，上市高新技术企业大多以股价为指标，来评价经营的业绩。在我国，上市高新技术企业大多都采用盈利能力等指标，非财务指标使用的情况较少。

（三）有效期过短

当下，高新技术企业实施股权激励的有效期多为5年，5年以下的有效期也较为常见，而从国外成功案例中可以看出，股权激励要想达到留住高新技术企业骨干、吸引大量人才、促进企业长远发展的目的，一般有效期要设定为5年以上，甚至10年，有些企业甚至设立有效期为10年以上。有效期较短，容易诱使企业高管产生短视的思维和行为模式，只顾追求当下利益，忽视企业的长远发展。再加上高新技术企业产品的研发、试验、流入市场这一过程需要耗费大量的时间、资金和人力，有效期过短无法显现成果。

股权激励方案的有效期较短，激励对象一般只会关注有效期内的企业业绩与发展情况，也就是说，我国高管可能只关注企业未来5年的业绩，5年之后的企业发展情况，高管层关心程度下降，甚至不予关心。这种情况会造成激励对象忽略高新技术企业的长期成长与发展，仅关注高新技术企业近几年的经营状况，过于短视，企业长远利益受损严重。激励有效期过短，也使得财务指标造假难度降低，高管层利用相关政策的漏洞和职务之便来修饰企业的经营业绩，只需要修饰5年的业绩，即可获得大额收益，实现自身利益最大化，在这种情况下，股权激励并没有对高新技术企业经营与发展发挥推动作用，企业的真实情况根本没有得到改善。延长有效期会使得造假難度大大提高，也推动了高管重视企业长远利益。

（四）公司治理不完善

目前，我国高新技术企业普遍存在公司治理不够完善的现象。高新技术企业董事会的独立性较差，企业的管理者在经营管理高新技术企业的同时又担任董事会的董事，甚至监事。高新技术企业约束机制不健全，缺乏有效的内部监督制度，内部审计制度没有很好地落实到位，这些都极大削弱了高新技术企业内部治理的安全性与可靠性。在这种情况下，高新技术企业实施股权激励，不仅不会推动企业发展，还会造成管理层谋取不正当利益现象的出现，管理者很可能通过设计较低的行权（解锁）条件来降低行权（解锁）难度，使得股权激励变成一种福利性质的奖励。

五、完善我国高新技术企业股权激励的建议

我国高新技术企业股权激励存在种种问题，对此，提出相应的优化建议，为其他高新技术企业实施股权激励提供一定的借鉴和参考。高新技术企业可以通过选择合适的激励方式，组合式实施股权激励，制定科学合理的业绩考核指标体系，适当延长股权激励有效期，建立健全监督和反馈机制，完善公司治理，提高股权激励实施的效果。

（一）优化方案，创新激励方式

当前，我国主流的股权激励方式是股票期权和限制性股票。这两种激励模式应用时间比较长，发展得也比较成熟。高新技术企业大多采用这两种方式实施股权激励。高新技术企业进行股权激励时，可以综合考虑绩效考核、激励对象、激励比例、激励期限等方面，选择适合自身发展情况的激励方式，采用组合式股权激励，而不是单纯的“二选一”。现在越来越多的高新技术企业转而倾向于采取激励基金方式和员工持股计划等方式来执行股权激励方案。

高新技术企业还可以制订根据适合自身发展状况革新股权激励模式。“中国合伙人风暴”就是一个很好的创新。该模式更强化了员工的主人身份，深化了共创共享理念。

（二）制定合理的行权指标

高新技术企业实施的股权激励方案中，净利润增长率、净资产收益率和营业收入等盈利能力指标仍是大部分企业考核业绩、评价管理层经营结果的主流衡量标准，但是越来越多的高新技术企业采用的业绩指标趋向于多元化，根据企业的实际情况采用不同的指标进行评价。

高新技术企业在确定评价指标和行权条件时，要做到解锁条件科学、合理、全面，要结合企业的实际情况和发展战略。行权指标不能过于单一，行权指标过于单一无法全面衡量企业的业绩，单一的指标也更容易制假、造假，无法达到股权激励的目的。行权指标也不能设计得门槛过高。行权条件设定得过高，会使得业绩解锁均难以达成，股权激励丧失激励作用，造成人才流失，影响高新技术企业的长远发展。行权指标过低，则会出现滥竽充数的情况，企业利益受损。

高新技术企业要丰富考核指标体系，根据企业具体情况设定多方面的行权条件、解锁条件，行权要求设定要合理、科学。高新技术企业设置的业绩考核指标体系如果不合理，股权激励方案的最初设计目的不仅无法达到，反而可能会给高管层谋取私利、转移企业财富的机会。

在选取新指标加入考核体系，作为考核标准时，高新技术企业应该站在客观中立的角度，保持谨慎的态度，尽量综合考虑不同的指标，做到财务指标与非财务指标相结合，业绩考核体系与企业发展战略相匹配，促使激励对象主动关注企业的整体利益和长远发展，通过努力达到一定标准，实现企业的业绩增长，从而实现企业利益与个人利益的共赢。

高新技术企业可以将解锁方式设定为累计解锁，授予后多次解锁，如果一次解锁条件失败可以累积到下一个解锁环节。不同类型的激励对象设置不同的行权、解锁条件。有些指标中层干部难以完成，高层却很容易做到，如果按照中层干部的要求来，对高层则太过容易。层级不同，考核指标不同，有利于发挥人力资源的最大作用。

高新技术企业只有建立一个科学合理的业绩指标评价体系，才能实现股权激励的目的，激励员工努力工作，提升企业绩效。

（三）结合企业战略，延长激励有效期

当前，我国股权激励制度的有效期一般只有4～6年，其中又以5年较为常见。这组数据反映出我国高新技术企业高管人员普遍存在急功近利，盲目追求短期利益的浮躁心态。股权激励有效期过短，造成我国股权激励无法达到预期目的，效果大打折扣。高新技术企业实施股权激励计划，要想取得预期效果，需要延长股权激励有效期至合适年限，使得管理层着眼于企业长远的利益。

高新技术企业可以结合自身战略发展方向，从国内外高新技术企业股权激励的典型成功案例中取其精华，在确定股权激励计划有效期时，不仅考虑行权条件的满足时期，还应当考虑在行权条件满足后至行权期结束时这一期间的变化，综合考虑可能出现的情况，尽可能避免企业的长期利益受到损害，高管层由于短视行为损害企业及个人的利益。

高新技术企业还可以在方案中明确激励对象承担有效责任的期限，加强对股权激励实施期满后不久就离职的高管的管理，有效避免高管为谋求自身利益最大化，短期内以损害企业长远利益为代价，满足业绩解锁条件，解锁后立即卖出股票获得现金并离职。

制定激励方案时，高新技术企业可以结合企业战略，适当延长解锁时间，设置较长的股权激励有效期，一方面，可以避免企业管理层损害企业利益，出现短视行为，提高高管层“修饰”财务报表的难度，另一方面，可以促使管理者注重产品创新研发，保证技术骨干放心地投入产品研发工作中，技术骨干不会因为激励有效期较短，未能看到成果而错过该有的薪资奖励。

（四）强化监控制度，健全公司治理体系

完善公司治理是股权激励达到预期效果的不二法门。首先，董事会要做好内部决策；其次，监事会成员必须合理合法；最后，保证独立管理层、董事会、监事会各自的独立性。

高新技术企业可以进一步完善公司章程，健全企业的内部治理结构，合理分配企业资源，以企业发展战略为中心，不断强化董事会的独立地位，维护企业董事会的独立决策，防止大股东、经理人控制董事会，致使董事会沦为花瓶或橡皮图章。高新技术企业还需要不断减少“话语权股东”及其他组织对企业独立性的影响，尤其是对董事会的影响。企业还可以设立董事会专门委员会，帮助董事会更好地履行监督和决策职能，防止被大股东操纵，从而更好地保护企业的整体利益。

高新技术企业还应强化内外部审计监督，建立健全监督和反馈机制。良好内部监督反馈制度可以及时发现企业实施股权激励存在的问题和缺陷。股权激励实施过程中，企业应当成立小组对整个方案的实施过程进行监督和反馈，保证股权激励方案的顺利实施。

六、结语

高新技术企业要想保证企业的竞争力，就必须要充分发挥员工的创造性和积极性，实施股权激励，将股东利益与管理层利益相结合，对于提高企业业绩，促进企业长远发展具有积极意义。

本文通过分析研究我国股权激励的现状，总结发现我国股权激励还存在着一些问题，进而提出的对策与建议，真诚希望能够给我国高新技术企业实施股权激励计划提供参考。

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（作者单位：泰山科技学院淬炼商学院）