优化卫生专业技术职称量化考评体系的效果分析*

朱亚媛,周文

(东南大学附属中大医院,南京市 210009)

职称制度是人才评价机制的重要内容,在发现、培养、使用、激励人才上发挥了重要作用[1]。建立高技术能力、德才兼备的卫生人才队伍对实现健康中国战略目标显得尤为重要。为贯彻落实中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》要求,2021年6月人力资源社会保障部、国家卫生健康委以及国家中医药局发布《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》,明确提出科学设置评价标准,突出实践能力业绩导向,破除唯论文、唯学历、唯奖项、唯“帽子”倾向[2],充分发挥职称评价的“指挥棒”作用。纵观我国卫生职称制度改革,职称评价标准与机制在实践中不断完善,为长期工作在临床一线、业务技术能力突出的卫生专业技术人员拓宽职称晋升道路[3]。

本文研究的医院为集医疗、教学、科研为一体的大型综合性教学医院,是教育部直属“双一流”及“985工程”重点建设的大学附属医院,也是江苏省首批通过卫生部评审的综合性三级甲等医院。该院在卫生系列职称评审工作中注重申报人员临床业绩能力考核,并已形成较为完善的量化评价体系。近几年,由于医院的快速发展,现有的临床业绩能力评价体系在实际职称评审过程中出现弊端,部分考核指标或者评分标准无法客观反映申报人员的实际情况,考核的客观性和有效性有所下降。因此,医院相关部门采用专家咨询法、头脑风暴法等研究方法,经过多轮研究调整,完成了临床业绩能力评价指标的优化,并于2021年卫生系列职称评审中实行。以南京市某三甲医院为例,探讨该院优化后的临床业绩能力考核评价体系对考核结果的影响效果,为建立科学有效的卫生专业技术职称量化考评体系提供方案。

1 资料与方法

本文研究对象为临床业绩能力考核评价体系优化前后均参加临床考核的卫生高级职称申报人员,即参加2020年和2021年临床业绩能力考核的申报人员。运用SPSS 20.0软件对优化前后的临床业绩能力考核结果数据进行汇总分析,并采用配对t检验比较优化前后临床业绩能力考核结果的差异是否具有统计学意义。

2 结果与分析

2.1 基本情况

该院在优化临床业绩能力考核评价体系过程中,遵循PDCA原理,并采用专家咨询法、头脑风暴法等定性方法,完成考核项目的调整与考核细则的修订。如表1所示,该院临床业绩能力考核评价体系共分为五大类:自我学习能力、临床技能与影响力、临床工作绩效与执业经历、教学与科研能力以及综合评价。每类中均包含若干一级项目,部分一级项目又包含若干个二级项目。此外,根据不同医疗岗位的特点与差异,将临床业绩能力考核评价体系分为内科组、外科组和综合组,在保持五大类别和一级项目一致的基础上,分别设置符合本组岗位工作要求的二级项目以及评分细则。例如正高内科组的一级项目技术水平的二级项目为危重病人数和外地病人占比,而正高外科组的二级项目则为三、四级手术量和外地病人占比。本次研究中优化后的临床业绩能力考核评价体系中删除了专业知识、学术交流、科室综合评价这三项一级项目,新增了师资培训和科研能力这两项一级项目,其中科研能力由原来的附加分调整为正常考核内容。同时将原有项目的评分细则进行了优化调整并取消了附加分选项,满分100分。

表1 优化前后临床业绩能力考核评价体系

该院将优化后的临床业绩能力考核评价体系首次应用于2021年卫生系列高级职称评审工作中,其中有23人均参加了2020年与2021年临床业绩能力考核评价。2021年考核总分为62.120±6.997,2020年为55.890±8.472。其中根据客观情况统计的考核类别为自我学习能力、临床技能与影响力、临床工作绩效与执业经历、教学与科研能力,2020年与2021年考核结果如表2所示。优化后的考核结果除了临床技能与影响力类别的均分有所下降,其余类别的平均分均提高。

表2 优化前后临床业绩能力考核结果分)

2.2 临床业绩能力考核效果分析

将这23人优化前后的考核结果差值进行正态性检验,得出统计量D=0.131,P>0.05,说明23人考核结果差额服从正态分布,满足配对t检验的应用条件。随后将这23人两年的临床业绩能力考核结果进行配对t检验,得出t=4.474,P<0.05,说明临床业绩能力考核评价体系优化前后的考核结果差异具有统计学意义。 2021 年临床业绩能力考核结果的均数为 62.120,高于2020年的平均数,说明优化后的临床业绩能力考核评价体系在实际应用中,其考核结果普遍高于优化前,平均高出6.23分。

随后将考核结果按照考核类别进行分类统计分析,即分别对自我学习能力、临床技能与影响力、临床工作绩效与执业经历、教学与科研能力进行配对t检验,如表3所示,临床业绩能力考核体系优化前后,自我学习能力、临床工作业绩与执业经历、教学与科研能力这三项考核结果差异均有统计学意义,P<0.05,且2021年考核结果普遍高于2020年考核结果,其中临床工作绩效与执业经历优化前后的差额最大,其次为自我学历能力、教学与科研能力。临床技能与影响力分类项配对t检验的结果显示差异无统计学意义,P>0.05。

表3 各考核类别2020年与2021年考核结果配对t检验

3 讨论

3.1 卫生职称量化考核评价体系应与时俱进

本次研究的临床业绩能力考核评价体系是该院在多年卫生系列职称评审工作中不断积累总结出来的成果,在不同时期或者医院的不同发展阶段,该临床业绩能力考核评价体系的内容应有所不同。在本次研究中,原有的评价体系应用于实际考核时,发现“专业知识”、“学术交流”和“科室评价项目”这三个项目的灵敏度较低,不同申报人员的考核结果往往相差不大甚至普遍一致,所以此次优化决定删除这三个项目。同时,该院作为大型综合性教学医院,注重医、教、研综合发展,因此医院对高级职称人才的要求应具有多面性,此次优化后的临床业绩能力考核体系既有体现临床医疗业务能力的“临床技能与影响力”和“临床工作绩效与执业经历”考核项目,又有体现教学能力与科研能力的考核项目,充分将考核评价体系与医院发展目标相结合。近几年,随着疾病诊断相关分组支付方式的正式实施,以及全国三级公立医院绩效考核的开展,对医务人员的工作要求产生明显的变化,下一步考虑将绩效考核中的重要指标纳入卫生职称量化考评体系中,例如医师年承担疾病诊断相关分组权重数、病例组合指数值(CMI)等多项指标[4-5]。

3.2 卫生职称量化考核应充分发挥政策引导作用

职称量化考核评价体系作为职称评审的重要依据,应充分发挥其指挥棒的作用,结合医疗卫生专业的行业特点,更加注重参评人员的专业技术能力,树立卫生人才评价新导向[6]。职称量化考核评价体系作为职称评审的重要依据,应充分发挥其指挥棒的作用,推动医务人员自身发展与医院发展相互促进。职称聘任量化考核指标体系是一个多层次、结构复杂、因素众多的系统[7]。通过对不同项目之间设置权重,确保评价体系与政策导向同步。与医院目标实现关联度越强的指标,权重越大;对于影响发展目标达成的关键短板,希望重点改善或重点加强的指标,权重越大[8]。本次研究的卫生职称量化考核体系主要以临床业绩为考核重点,优化后的临床业绩能力考核评价体系中“临床技能与影响力”和“临床工作绩效与执业经历”考核项目占整理评价体系的65%,确保了考核体系更加注重临床专业能力与水平[9]。经过前后数据对比分析,结果显示优化后的临床业绩能力考核评价体系在实际应用中,其考核结果总体上优于优化前。

3.3 卫生职称量化考核结果应与卫生专业技术职称评审结果相挂钩

根据《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》文件精神,职称评审应突出实践能力业绩导向,破除唯论文、唯学历、唯奖项、唯“帽子”倾向。此前,卫生专业技术职称评价标准过于注重科研、论文等业绩,对技术能力、工作量、工作质量、服务能力等方面重视不足[10]。针对卫生行业实践性强的特点,临床业绩能力考核应成为卫生专业技术职称评审工作中的重要内容,从而引导临床医生回归临床,更好地发挥职称评价的指挥棒作用。建立科学的临床业绩能力考核评价体系,将临床业绩能力进行量化,可显著提高考核的可行性和有效性。本次研究中,将优化后的临床业绩能力考核评价体系应用于2021年卫生高级职称评审工作中,考核结果将作为评审的重要内容,并在卫生学科专家评审委员会中展现,供评审专家参考。此外,该院已于2021年开展卫生系列职称评审条例修订工作,并将临床业绩能力考核结果作为评审条件具体写入条例中,明确了临床业绩能力考核在卫生专业技术职称评审中的重要性。