贵州医养结合机构工作人员离职意愿及影响因素研究*

吕宝坤,胡元霞,张巾,刘润华,曹友琴,彭佳,曹煜

(1.贵州医科大学公共卫生与健康学院,环境污染与疾病监控教育部重点实验室,贵阳市 550025;2.贵州医科大学医药卫生管理学院,贵阳市 550025;3.贵州护理职业技术学院,贵阳市 550025;4.贵州医科大学大健康学院,贵阳市 550025)

在人口老龄化背景下,老年人的健康问题日益凸显,对医疗与养老的双重需求越来越显著[1]。医养结合机构是指兼具医疗卫生资质和养老服务能力的医疗机构或养老机构[2],是一种为解决老年人医疗与护理问题的新型养老机制,对于应对老龄化挑战具有重要意义。医生、护士、护理员作为医养机构最核心的人力资源和组成要素,是保证医养机构正常运行和入住老年人享受到高质量服务的关键。相关研究表明,当前医养结合从业人员数量不足,且流动性大,严重制约了医养结合产业的发展[3-4]。目前,贵州医养结合尚处于试点阶段,稳定的人才队伍对促进贵州医养产业的发展至关重要。为此,本研究采取问卷调查、访谈的形式,深入探讨贵州医养结合机构工作人员的离职意愿现状及其影响因素,以期为相关部门稳定医养结合人才队伍、提高医养服务质量提供理论依据和政策建议。

1 资料与方法

1.1 调查对象

采用便利抽样法,于2022年1—3月,从贵州8个地州市分别抽取至少 2家医养结合试点机构中工作年限≥1年的医生、护士、护理员进行问卷调查,共调查8个地州市21家医养结合机构。排除未在岗和实习人员,共发放问卷370份,回收问卷360份,问卷回收率97.30%,其中有效问卷352份,有效回收率为97.78%。访谈对象包括20位医养结合机构管理者、17位医生、16位护士和13位养老护理员。所有对象均知情并同意。本次研究计划经由贵州医科大学伦理委员会批准(2021伦审第253号)。

1.2 调查方法

正式调查开始前,研究者分别逐一联系各医养结合试点机构的负责人,征得其同意后前往各调查点。

1.2.1 问卷调查。经调查对象知情同意后,采用问卷星进行现场一对一问卷调查,问卷调查工具包括:(1)一般资料调查表(性别、年龄、文化程度、婚姻状况、月收入、单位性质、子女数量、每天平均睡眠时间、工作负荷、自评健康状况等)。(2)离职意愿测量。采用单一问题测量,问卷中设置问题为“您是否经常有换工作的想法”,问题答案设置为二分类,由调查员直接询问或调查对象根据实际情况自行填写。

1.2.2 访谈。通过文献研究,自制访谈提纲进行半结构化访谈。访谈对象为“有离职意愿”的工作人员、机构负责人。访谈内容为:(1)工作人员产生离职意愿的原因、压力感及成就感来源。(2)向机构负责人了解员工总体流动情况、不同岗位人员流动情况等。访谈地点为各机构会议室,访谈时间以研究对象方便为原则(一般30～60 min)。样本量由资料达到饱和为标准。

1.3 统计分析

数据采用SPSS 26.0软件进行统计分析。计数资料采取频数和构成比描述。对连续性变量:如符合正态分布用平均值及标准差进行描述。对不同人口学特征间离职意愿情况采用χ2检验,进而以单因素分析后的显著性因素(P<0.05)为自变量,以是否有离职意愿作为因变量,采用二元Logistic回归分析影响医养结合机构工作人员离职意愿的主要影响因素。检验水准α=0.05。

2 调查结果

2.1 一般人口学特征

共纳入352名调查对象,男性70例,女性占282例;年龄≥30岁占65.06%;不同职业类别中医生占30.97%,护士和养老护理员分别为37.50%、31.53%;婚姻状况中已婚者为69.89%;文化程度以大专及以下为主,占60.80%;月收入2 001～4 000元居多,占50.57%;来自公办民营机构工作人员占40.63%;工作人员每天平均睡眠时间为6～7h占60.80%;有36.08%的工作人员自感工作负荷重;有57.67%的工作人员自评健康状况不好。

2.2 医养结合机构工作人员离职意愿现状

352名调查对象中,离职意愿发生率为28.1%。其中,医护人员(医生+护士)中有离职意愿的占33.6%,养老护理员中有离职意愿的占16.2%,医护人员离职意愿发生率显著高于养老护理员,差异有统计学意义(χ2=11.374,P<0.001)。

2.3 医护人员离职意愿相关因素分析

单因素分析结果显示,年龄、月收入、单位性质、工作负荷、自评健康状况是医养结合机构医护人员离职意愿的影响因素(P<0.05),见表1。结合文献研究,以医养结合机构医护人员是否有离职意愿作为因变量(否=0,是=1),以单因素分析中差异有统计学意义的变量(年龄、月收入、单位性质、工作负荷、自评健康状况)纳入二元Logistic回归分析。得到的Logistic模型的模型系数的综合检验结果显示χ2=51.513,P<0.001,说明该模型总体有统计学意义;检验模型的拟合优度结果显示χ2=4.853,P=0.678,说明该模型拟合良好。模型纳入的5个变量中,月收入、自评健康状况、单位性质、工作负荷是医养结合机构医护人员离职意愿的影响因素(P<0.05)。公办民营单位(OR=3.001)、月收入≤2 000元(OR=9.179)、工作负荷较重(OR=2.564)、自评健康状况不好(OR=4.062)是影响医护人员离职意愿的负面因素(P<0.05),见表2。

表1 不同特征医养结合机构工作人员离职意愿情况[人(%)]

表2 医护人员离职意愿多因素Logistic回归分析

结合访谈结果发现,医护人员离职意愿的影响因素还包括职业上升空间有限、组织支持不够、服务对象的特殊性以及住址距离工作单位远等。第一,在职业上升空间方面。医护人员谈到当前医养结合机构医疗等级较低,获得的培训学习等相关机会少,职称评定及晋升空间不如专业医疗机构,个人和职业发展受限。第二,组织支持不够。医护人员反映,机构领导对于医护人员的重视度不够,给予的人文关怀较少。第三,护理对象的特殊性。医护人员谈到,他们的服务对象大多为半失能、失能、失智或多病共存的老年人,护理对象及其家属的高期望和低信任增加工作负担和情感压力。第四,工作单位与住址距离远,难以更好的兼顾工作和家庭。

2.4 养老护理员离职意愿相关因素分析

表1显示,文化程度、工作负荷是医养结合机构养老护理员离职意愿的影响因素(P<0.05)。 以医养结合机构养老护理员是否有离职意愿为因变量(赋值:否=0,是=1),以单因素分析中差异有统计学意义的变量(文化程度、工作负荷)纳入二元Logistic回归分析。得到的Logistic模型的模型系数的综合检验结果显示χ2=13.101,P<0.005,该模型总体有统计学意义;检验模型的拟合优度结果显示χ2=0.100,P=0.751,该模型拟合良好。模型纳入的2个变量均为医养结合机构养老护理员离职意愿的影响因素(P<0.05)。文化程度较高(OR=7.794)、工作负荷较重(OR=5.198)是养老护理员离职意愿的危险因素(P<0.05),见表3。

表3 护理员离职意愿二元Logistic回归分析结果

结合访谈结果发现,养老护理员离职意愿的影响因素还包括付出-回报不成正比、组织支持不够以及职业认同感较低。第一,在付出-回报不成正比方面,当前养老护理员数量相对不足,人均照护老年人数量较多,加之老年人多样化的护理和医疗需求使得工作强度增大,而薪酬水平及福利待遇却没有达到自己的期望。第二,组织支持不够。养老护理员反映,大部分医养机构更加注重工作成效,缺少对工作人员的人文关怀。第三,养老护理员自身职业认同感较低。据养老护理员自诉在养老服务业工作获得的社会支持较少,较难得到护理对象及其家属的尊重和认可,社会地位较低,容易产生职业自卑感。

3 讨论

本研究获得贵州医养结合机构工作人员的离职意愿发生率为28.1%,处于较高水平,这提示贵州医养结合机构从业人员工作状态不稳定,人才流失的潜在风险大。与普通养老机构相比,本研究结果低于李英等[5]对陕西省养老机构护理员(51.8%)和洪少华等[6]对浙江省养老机构护士的调查结果(61.7%)。说明随着国家对医养结合的重视,贵州医养结合的服务体系在日趋完善,机构内工作环境逐步改善,因此其工作人员离职意愿程度低于普通养老机构。从职业类别来看,医养结合机构医护人员离职意愿发生率为33.6%,显著高于养老护理员的离职意愿发生率16.2%(P<0.001),与曹蒙等[7]研究结果一致。这提示与养老护理员相比较,医护人员有离职想法的比例更高。产生这种差异的原因可能是医护人员的培养年限相对较长,工作强度较大,且存在较高的职业风险,因此其离职意愿发生率更高。

多因素分析结果显示,单位性质、月收入、工作负荷和自评身体健康状况均对医护人员离职意愿有较大影响,与文献[8-10]的研究结果一致。(1)从单位性质来看,公办民营医养机构中医护人员的离职意愿发生率更高。其原因可能是,随着年龄的增加,老年人对医疗服务的需求增高,但是目前贵州医养结合的发展仍处于试点阶段,其人员配备、医疗设备配置不足,服务内容有限,患者的高期望低信任使得医护人员的工作满意度下降。另外,公办民营养老机构兼具的公益性质使其优先考虑为三无、低保和高龄失能等老年群体兜底[11],这也使得医护人员的工作压力增大,增加其离职意愿发生的可能性。(2)从收入情况来看,薪酬待遇低是医护人员离职意愿的主要原因之一[12-14],既往研究显示,对收入感到满意是医护人员有离职想法和实施离职行动的较强保护因素之一[15],这提示提高医养结合机构医护人员对收入的满意度可一定程度上降低该群体的离职意愿。(3)在工作负荷方面,自感工作负荷重的医护人员离职意愿较强,这与吴依诺等[16]研究结果一致,工作强度大和较高的职业风险等因素会导致医养结合机构从业人员发生离职意愿的几率增加,进而影响了医养结合机构的有效运转和服务能力提升。(4)在健康状况方面,自评健康状况差是医护人员产生离职意愿的危险因素之一[17]。这提示重视并改善医护人员健康状况是降低医护人员离职意愿的有效途径。

结合访谈发现职业发展前景、组织支持、工作环境以及服务对象的自理程度也会对医护人员离职意愿产生影响。(1)从职业发展前景来看,部分医护人员谈到,当前医养结合机构医护人员薪酬待遇及职业发展前景与医疗机构相比仍存在较大差距,且大多数医养结合机构医护人员数量较少,学习和竞争氛围不浓厚,不利于个人成长进步。(2)组织支持水平较低。访谈中有工作人员表示因不受重视、得到的人文关怀少,使其工作积极性降低并产生懈怠、抱怨等负向情绪[18]。(3)服务对象的特殊性也会对医护人员的离职意愿产生影响。访谈中有人员表示相对单一的服务人群和病种,一定程度上限制了其专业知识与能力的发挥与提升。(4)长期面对危重症老年人,容易产生职业倦怠和离职意愿的想法,与刘永芳[19]、吴文辉[20]等研究结果一致。此外,工作单位与家庭的距离增加了医护人员的时间成本,使其较难平衡家庭和工作[21-22]。

在养老护理员中,文化程度与工作负荷是养老护理员产生离职意愿的主要影响因素,这与苏英等[23]、李颖堃等[24]研究结果一致。可能的原因是较高学历的养老护理员更看重职业晋升和发展前景,而目前医养结合机构针对养老护理员的职业技能培训和进修的机会较为缺少,因此高等学历的养老护理员离职意愿更为强烈,还可能与学历高的养老护理员承担了较多的工作任务,以及其组织承诺更低、找到新工作的机会更多有关[25]。在工作负荷方面,多项研究[26-27]均表明较重的工作负荷和工作压力直接导致护理员工作满意度降低,从而影响其离职意愿。结合访谈发现,养老护理员离职意愿的影响因素还包括付出回报失衡、组织支持不够、自身的职业认同感较低。(1)在付出与回报方面,当收入无法体现劳动价值时护理员容易产生消极的工作态度和工作行为,从而出现跳槽或改行,这与多项研究结果一致[28-30]。(2)在组织支持方面,当护理员感知到的组织关怀较少时,其内在工作动机会较弱,从而增加离职意愿。(3)养老护理员自身的职业认同感较低也会导致其产生离职意愿的想法,与田义华等[31]研究结果一致。提示引导养老护理员树立正确的职业价值观对于稳定养老护理人员队伍至关重要。

综上所述,贵州医养结合机构工作人员的离职意愿受多种因素综合影响,且不同的职业群体的影响因素不尽相同,应从多个层面进行综合干预。一是政策层面应重视对医养结合机构的人才培养,将医养结合机构人才培养纳入统一规划,在人员进修、补贴制度等方面给予一定的倾斜政策,并持续改进现行医养结合机构医护人员职称评定、职业资格获取及晋升、户籍迁移、薪酬体系的管理办法;鼓励医疗机构在专业知识和技能培训等方面给予医养结合机构帮扶;持续推进智慧养老,减轻养老服务人员照护负担的同时有效地优化养老机构内的资源配置。二是医养结合机构层面要建立公平合理的薪酬体系,适当提高员工薪酬及相关福利待遇,依法支付加班工资;弹性排班,减轻员工工作压力;给予员工更多的人文关怀,并加强对员工的身心健康管理。三是社会层面要营造良好的社会服务氛围,积极号召志愿组织、社工组织等公益力量广泛参与养老服务,降低社会职业偏见,改善医养结合从业人员的社会地位。四是积极引导养老服务人员树立正确的职业价值观,端正工作态度,提升其职业认同感。