新形势下海外高层次人才引进工作的问题与对策分析

□薛 洋

随着国际形势的变化以及国内环境的优化，全球人才流动格局更加有利于向国内揽才聚才，只有抓好海外高层次人才回流契机，才能够维持住本地的产业高地、创新高地和人才高地。因此，尽早地布局好新形势下海外引才工作，能够为新一轮发展增强韧性、聚拢潜力、蓄足后劲，发挥出海外高层次人才在关键领域内的联动和辐射效应，为高质量的发展提供基础资源。

一、新形势下海外高层次人才引进工作的意义

（一）产业转型升级的需求保障

随着我国高质量发展战略的不断深化，社会面科技研发水平逐年提升，创新技术在巩固地方经济以及维持产业发展中发挥着越来越重要的核心作用，同时在市场经济的发展中也在发挥着推动作用。而海外高层次人才是具有极强创造精神以及科技意识的综合性人才，同时也是信息驱动、数据驱动和财务驱动的综合性资源，通过强化海外高层次人才的引进，能够强化地方政府的产业升级与科技创新，符合市场高质量发展的内在要求，同时也为后期产业升级与产业转型奠定基础。

（二）技术创新突破的核心推动

海外高层次人才的核心技术能力以及核心属性在于对新技术和新专业的掌握，高新技术发展与智能科技的深度融合是未来产业转型升级的必然趋势，而技术创新的关键核心在于对核心内容的重塑和再次构建。通过海外高层次人才的引用使得技术创新能够更加可持续，最大限度保障了技术可行和技术升级的稳定，实现了基于海外高层次人才的技术与科技融合，保障了基于人才为导向的核心价值。通过高层次技术团队的介入，也会使得技术战略能够依据市场需求进行实时的过程调整，为保障和促进核心技术竞争力的形成奠定良好的基础。

（三）企业发展壮大的实际需求

对于企业来说，企业的高质量发展离不开人才的保障，人才是事业经营中驱动技术、数据更新的关键核心载体，海外高层次人才的引进应积极强化时效性的引入效果。由于企业的技术创新往往具有一定的建设周期，因此，人才引进的另一项核心是需要深化技术性、创新性以及及时性，尤其是在海外招聘、项目合作以及高校校企合作中积极深化横向的沟通与交流，最大限度满足企业高质量业务建设以及发展壮大的实际需求。

二、新形势下海外高层次人才引进工作的问题

（一）海外高层次人才引进渠道单一

人才引进工作的目的是对旧有人才结构以及专业水平的巩固和完善，并且还要对人才引进渠道进行深度分析和优化。因此在整个过程中，需要积极推动业务改革和业务流程创新，积极开发全新的高层次人才吸引机制，尤其是在渠道和内容的设计上，要更加具有针对性和吸引力。但是在实际的调研中能够看出，在海外高层次人才引进的过程中，人才建设缺乏系统化和多元化的发展渠道，资源主要集中在高校当中。而在人才市场的资源利用中，往往表现得过于传统，导致在引进流程里的人才配置以及规划存在模糊不清的情况，最终导致引进的渠道过于形式化，业务的开展过程过于僵硬。

（二）海外高层次人才后续培养不足

海外高层次人才的引进并不是简单的单向业务流程，在业务建设上需要有清晰的业务规则，尤其是在人才引进的队伍建设中，不能单一以“唯数量”和“唯结果”为导向，而是要以业务匹配度为核心依据，强化需求指标的考核，保证供给端和需求端的需求能够达到良好的匹配效果。并且在后续的人才队伍壮大过程中，通过人才培养以及人才深造来推动整体人才体系建设的升级。但是在实际的调研中能够看出，海外高层次人才的引进存在显著的“只引进不培养”情况，尤其是缺乏专业适配能力、岗位贴合能力的黏合度，在实际从业以及未来发展中可能会导致诸多不适应问题的频发。同时，在企业端针对性的后续人才培养战略措施不足，海外高层次人才的适用岗位、发挥的效能以及战略性策略的培养存在不足，最终会导致即便完成了人才引进工作，而在后续业务的开展中，人才的培养以及人才资源的利用效果不强，最终体现在人才配置以及岗位效能的跟踪不足。

（三）人才服务措施及保障不强

海外高层次人才的引进属于创新型的业务模式，为了更好地体现出人才发展战略，需要积极深化人才“专属性”的一线服务，依据人才的实际需求来进行科学配置和沟通，实现良好的互动协同，这对于深挖和挽留海外高层次人才具有重要的促进作用。但是在实际的调研中能够看出，目前海外高层次人才的引进仍旧无法从实际需求入手，尤其是在管理理念上存在较大的盲目性，在整体的战略规划中缺乏服务保障和认同。而问题沟通中往往缺乏时效性，进而间接影响了海外高层次人才的服务忠诚度，在互动协同的过程中忽视了市场波动对于人才流动的影响。同时，海外高层次人才长期居住在国外，其思想、观念价值以及生活态度都与本土之间存在一定的差异性，在完成人才引进的工作后，还需要积极强化对人才观念转变的培养，尤其是对其传统文化以及生活观念中存在的认知偏差进行重构，促进海外高层次人才的转型和升级，为后续工作的开展奠定坚实的基础。

（四）人才服务的政府职能不强且观念保守

海外高层次人才引进的过程中，既应考虑国际、国内大环境的影响，还应考虑时间、空间的限制，所以在引才路径和措施上应当采用更加精准和更加务实的策略，最大限度为人才引进工作的开展提供硬件资源辅助。但是在实际的调研中能够看出，海外高层次人才比较重视引进城市的发达程度和工作生活环境，硬件需求上涵盖社会开放程度、与国际接轨程度、政务便捷程度，以及教育、医疗等资源供给等情况。并且从服务层面上来说，外国人居留许可目前大部分需要逐年办理，最长也只能居留五年（永久居留除外），同时由于审批权限在公安部门，并且存在审批时间较长的情况。所以在同样发展平台和待遇的基础上，海外人才更加青睐特大城市或大城市。从政府层面上来说，其人文关怀的观点大部分还停留在工作的支持、生活的照顾等基础性内容上，对人才身心发展、个人成长、价值需求等更个性化的人文关怀显得相对偏少，导致人才开展工作时的后顾之忧较强。

三、新形势下海外高层次人才引进工作的路径

（一）聚焦需求引才

海外高层次人才引进需要考虑产业和企业发展的阶段、程度、定位等，按照“缺什么引什么”原则，提前做好调研、锁定目标，可以采取定向邀约、点对点对接等形式，提升引才的针对性和精准性。大企业可以聚焦行业高层次领军型人才，其他企业可以聚焦产业发展急需紧缺人才，各有侧重、各有特色，有的放矢地引进所需人才。

（二）搭建平台引才

鼓励企业走出去建平台，充分发挥企业引才主体作用，支持有条件的企业在海外建立孵化基地、人才联络站等引才飞地，开拓海外猎聘市场。推进政府建设共享型平台，加快建设培育一批创新能力突出的产业集聚区、孵化器、留学人员创业园等引才载体，为海外高层次人才的发展提供核心的“资源舞台”。

（三）做优服务引才

建立健全人文关怀机制，这不仅要注重引进时的许诺，更应重点落实海外高层次人才引进后的持续跟踪服务。安排定期休假，提供劳逸结合的工作环境；主动沟通交流，关注人才思想动态，倾听人才心声。同时，在精神层面上及时为人才减压减负，落实各项优惠政策和福利待遇，为海外高层次人才创造良好的创业就业环境，让其有归属感、获得感和幸福感。

四、精准引进海外高层次人才的对策

（一）“引得进”：加快建立“供给创造需求，需求牵引供给”的人才供需机制

一是要在供给端深化人才的核心需求，人才列表里需要深化“高被引科学家” “获奖科学家”的核心基础，设计符合本土特色和实际需求的人才地图，同时人才资源还需要深度与当地的需求进行匹配，构建起“中央-地方-企业”三方联动的人才计划体系和资源统筹协调治理体系。依据产业升级需求以及市场化需求设置人才职业清单，并且根据人才属性划分好优先级，为更好开展海外高层次人才引进工作提供良好的决策支撑。二是要深度将“引进来”和“走出去”相融合，调动和激发企业海外引才的主体作用。在整个“引得进”的业务工作里，引进海外高层次人才的企业是主角，而政府充当的是配角。海外高层次人才的引进和应用最终都会落到各个生产端当中，因此，应当想方设法鼓励和支持有条件的企业布局海外引才市场、建立海外引才平台、吸引海外优秀人才，考虑对海外引才成效显著的企业给予物质奖励，做好服务配套。最后对于暂时没有条件和需求的企业，从政府层面应当制定分类培育计划，适时给企业发展“浇水、施肥、修剪”，企业发展好了，吸引力增强了，人才自然能够引得进来。

（二）“用得好”：提升用人单位自主权，鼓励海外高层次人才来华投资创业

一是充分发挥出用人单位自身在选人和用人方面的核心主体作用，对于引进的海外高层次人才来说，要深度发挥出其在人事管理、收入分配管理、科研经费管理中的自主权限，依据人才属性积极开展“一人一议”的政策，鼓励人才需求单位将人才应用和人才发展进行深度关联，尤其是需要深化功能配置全面的安置型津贴，帮助海外高层次人才能够更好地融入国内的工作环境。二是积极建设一批人才科技创新平台，激发海外人才开展创新创业活动的活力，积极依托重大创新基地以及重大创新工程打造高端人才团队，通过设立中外科技创新中心和“引智孵化基金”，为高科技成果提供“引入-孵化-对接”的一站式服务，深化对重点资金、重点项目、重点人才的一体化配置，全面打造海外高层次人才的聚集高地。三是持续构建精准服务人才的一流环境。海外人才一般身居发达国家，普遍享受着相对成熟和优越的工作生活环境，国内地区在某些方面与国外长期积累完善后的服务生态依然存在差异。因此，人才引进服务需从精准服务着手，最大限度减少落差感，提升优质感。可将住房优先供给、教育资源倾斜、出行绿色通道、政务办结提速、人才特殊礼遇等方向作为破冰点，不断提升服务能级，逐步覆盖工作生活全领域，营造一流生态环境。

（三）“流得动”：促进海外高层次人才职称和资历国内外互认，畅通流动渠道

一是不断营造利于海外高层次人才成长与发展的环境氛围，对内积极进行职称工作制度改革，促进职称在国内工作中的互认，并且在旧有内容的基础上不断完善职称评定标准，为了最大限度保证评价过程和评定结果的公平性，可以引入第三方平台对人才的基础资源进行综合评定。通过积极建立海外高层次人才的互认以及服务制度，能够最大限度降低人才在跨区流动过程中的障碍。二是不断畅通国际科技组织和海外高层次人才未来发展的沟通渠道，国内的行政管理和监管部门也可以成立相应的学术组织和学术委员会，在会内积极发展和组织外籍会员，并通过留学、访学、技术培训等形式来强化双边之间的交流与合作。三是统筹关注关爱海外高层次人才和本土人才，海外引才也需要踱方步、冷思考，避免出现海外引才热带来的晕轮效应、光环效应。所以，市级层面也可以出台相应的融合政策，鼓励企业将引进海外人才和培育本土人才有机结合，把现有人才稳定好、培育好，通过“外引内培”双向发力、双轮驱动，才能真正实现人才集聚、产业兴盛。

（四）“留得住”：围绕“人才链”构建“服务链”，完善海外高层次人才奖励制度

一是积极探索更为方便快捷的人才服务模式，设定专门化的服务窗口来系统化解决办事难的问题。通过“一窗式办理”的服务，将传统来华工作、居住等服务窗口进行合并，最大限度集中政策资源和办理需求，实现来华业务的全覆盖办理，满足高效的业务需求。积极开展“一站式审批”服务，在显著降低办理时限的同时，强化整体的服务效率。可以为人才提供相应的家属配套、教育以及医保服务，通过“一卡通”服务来最大限度满足各个节点的工作要求。二是不断完善海外高层次人才的薪酬奖励制度，使其能够更好调动海外高层次人才工作的积极性，设立荣誉奖励、成果奖励等层次多样化的激励体系来进行激励。对海外高层次人才及其科研团队实行工资总额单列，同时辅助市场化的手段来增加其具有竞争力的薪酬收入。积极通过实施股权激励以及分红政策，给予海外高层次人才更大的自主权利，使其更好地解决后顾之忧。