浅析小型国有企业员工潜能开发策略——以H 天然气公司为例

□王 丹

党的二十大报告指出，“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”。在人才是第一资源的战略下，企业的竞争归根结底是人才的竞争。从“人才强国”战略的提出，到“以人为本”的管理理念，越来越多的企业重视人力资源以及对员工潜能的开发，但是受企业发展和企业管理水平的影响，一些小型企业对此没有足够的重视，加之企业机制不健全，员工与岗位不匹配，工作内容单一，缺乏激励等由此产生的职业倦怠，以及员工自身个性特点产生的低自我效能感，这些问题的出现，严重阻碍了员工潜能的开发。本文试图从人力资源管理视角来研究如何通过有效的潜能开发，实现员工的健康成长，满足企业发展需要，最终实现企业与员工双赢。

一、潜能开发的定义及目的

潜能就是指我们已经拥有的没有使用或者显现出来的能力，及我们通过学习或者其他方式能拥有并且应用的能力。由此可见潜能包括两部分：未使用或显现的能力和后天习得的能力。而潜能开发就是人们对自己已拥有但未使用部分能力的发掘和使用的手段，是对自己没有却能习得和应用部分能力的发现、培养、掌握及应用的过程和方式。从企业层面员工潜能开发的目的包括：合理利用人力资源、帮助员工胜任本职工作、满足企业发展的需求、增强员工对组织的认同感和归属感；从员工层面潜能开发的目的包括:适应快速发展和变化的社会环境、适应职业发展的需要、自我能力的提高和自我价值的实现。

二、H 天然气公司员工潜能开发方面存在的问题

H 天然气公司是遵照省委、省政府关于各地市成立由政府主导、国有资本控股、具有公益服务性质的天然气公司的要求，由汉中市人民政府与S 省天然气股份有限公司共同出资设立。H 天然气公司拥有汉中市所属各县天然气特许经营权，是上游气源在汉中地区的唯一对接单位，主要负责7 个区县“天然气气化工程”的建设和运营，另向3 个区县供气。H 天然气公司下设九部一室、八个分公司，现有员工170 人，平均年龄33 岁，本科及以上学历占比达81%。

（一）企业文化对员工潜能开发的不适应

一是缺乏明确的企业文化，公司虽然秉承上级单位的文化理念，但员工对企业文化的理解仅停留在口号层面，公司虽然有基本的制度文化、物质文化，但没有建立精神文化、行为文化，因此企业文化在对员工潜能开发方面并没有起到应有的促进作用。二是以内外部交流为出发点，组织的各种员工竞赛及文化活动，往往达不到预计的效果。原因主要为：公司组织活动的范围较小、频率较低，同时员工的积极性有待提高，组织的各类活动中能够凸显部分员工的能力，激发其潜能，但影响范围较小。

（二）企业机制的缺陷对员工潜能开发的不利影响

一是岗位设置。岗位是每一个企业的基础单位，岗位设置要求人岗匹配和因事设岗。公司受上级单位定员计划的限制，存在有的岗位人员不足的问题，为保证工作的顺利开展，会调整部分综合素质高的操作岗员工补充在管理、技术岗位上，存在个别人岗不匹配现象。二是激励制度。激励制度是企业用于员工潜能开发的重要工具之一，企业在选择激励方式时，缺乏认真考虑员工的工作环境、心理状态、家庭环境、工作内容等客观因素的差异性，会导致企业的激励制度出现“失效”的状态，使得企业的激励制度不能对员工的潜能进行有效开发，甚至使员工现有的工作积极性下降，出现消极怠工的现象。H 天然气公司目前缺乏完整的激励制度和明确的激励方式。三是薪酬制度。员工对薪酬的满意度会严重影响员工工作的积极性和员工自身潜能的开发。H 天然气公司实施岗位工资制度，本着“总额控制原则，与社会经济发展、企业经济效益相适应原则”，但存在以下问题：一是薪酬总量投入不足。受企业经济发展水平的制约，公司工资总额有限，虽然在岗位工资制度中设计不同岗级、档级标准，不同职务、职称、工龄工资水平都是有所差别，但是整体薪酬水平偏低。二是薪酬制度缺乏激励性、弹性差。绩效工资不完善，缺少通过绩效考核做出相应奖惩来激励员工提高工作效率、提升工作质量。三是职业生涯管理。员工职业生涯规划的是否合理，严重影响着员工在企业的职业愿景能否实现，同时对员工的工作心理期望也有重要的影响。目前存在的问题主要有：管理者对职业生涯管理不够重视，员工对职业生涯规划理解较窄，缺少职业发展动力，存在公司及时采取一系列措施进行员工潜能开发，效果也不尽如人意。此外，组织结构过于稳定，员工内部流动不畅，员工想调换岗位比较困难，对工作现状的不满甚至会引发离职意向，员工缺少稳定性也会严重影响企业实施潜能开发。

三、H 天然气公司进行员工潜能开发的策略

员工潜能开发与人力资源管理系统各模块都有着紧密的联系，所以在实施员工潜能开发过程中要与人力资源管理工作中的各个部分进行有效融合。

（一）充分发挥培训对员工潜能开发的作用

培训与学习对员工的潜能开发有直接的现实意义，完善公司的培训工作应从以下两方面着手：一是加深对培训重要性的认识。因为培训是一项长期、持续性的工作，培训效果的显现也是长期、隐性的，导致企业往往对培训认识有偏差，在实际运用中“讲起来重要，做起来次要”。所以，在实际工作中要争取管理者对培训工作的支持，增加对培训工作的投入，争取到充足的培训资金，为大力开展培训工作提供资金保障。二是制定切合实际的培训工作规划。包括培训制度、培训评估、培训结果应用等一系列措施。完善培训制度，让培训工作做到有章可循，并且在实际工作过程中严格按照培训管理办法落实，控制培训费用，利用有限的资源发挥收获尽可能多的收益。

（二）完善多重激励机制

人是一种特殊的资源，具有主体性、社会性、增值性以及差异性等特点，激励可以使其发挥最大的效用。人的需求具有层次性、动态性，所以，可以通过抓住员工的真正需求，完善多重激励机制，综合运用各种激励模式，来刺激员工潜能开发。

1.物质激励与精神激励并行。物质激励是比较常见的激励方式，如工资、奖金、福利等。物质激励的设计要做到内部具有公平性，外部具有竞争性，除了物质激励外，精神激励也是不容忽视的，有良好的组织文化、团队精神、尊重、关怀等有利于挖掘员工的精神潜能，使员工树立正确的生活态度，变得更有责任感、更勇于挑战工作中的各种困难，具体来说精神激励就是满足员工心理需求的各种激励，可以从以下几个方面实施：一是营造良好的文化氛围，使员工在一个轻松、和谐的环境中工作，让员工将工作岗位视为展现自己价值的平台，不仅仅是为挣钱。二是让员工相信自己在企业具有不可替代的作用，这样，员工会更加自觉履行自己的义务。三是让员工对自己在企业中的责任有明确的认识和坚定的信心，要让员工意识到，自己不仅要对自己负责，还要为他人、为企业负责。

2.建立健全的轮岗转岗制度。轮岗是指在工作流程不受较大影响的前提下，让员工从一个岗位转移到另一岗位，使员工在新岗位上学到新知识、新技能，尝试新的工作职责，获取新的工作经验，这有助于员工适应能力的培养，同时也为员工提供了一个全面观察和了解工作全过程的机会，有助于工作动机的激发，并能消除长期从事某一工作的厌恶感。除了轮岗，转岗也能开发员工潜能。有的员工不能胜任原有的工作岗位，可能是不适合这个岗位，不能简单认为是员工能力有问题，按照员工的兴趣及特长来重新安排岗位，可能就能发挥出员工的长处，体现员工的价值。所以，公司善用轮岗、转岗，把握好用人所长，照顾差异，能够挖掘出员工在原岗位没能发挥出来的潜能。

（三）提供完善的职业生涯规划

现在的员工，尤其是年轻、学历较高的员工普遍具有追求能力提高和自我价值实现的愿望，他们往往不安于现状，希望在自己知识和能力得到提高的同时，在一个企业也得到相应的发展。因此，企业在表达战略意图和发展目标的同时，要有针对性地为员工提供完善的职业生涯规划。企业应该做到明确各类人员发展通道，然后依照员工的具体表现和实际能力，进行相应的有针对性的调整，使职业生涯规划做到人性化和灵活化，这样，可以大大提高员工的工作积极性及忠诚度，也可以促进员工潜能的开发。

四、实施员工潜能开发策略的保障措施

（一）获得高层管理者的支持

企业的发展战略往往取决于高层领导，高层领导是否重视人力资源的开发与管理，直接影响公司人力资源能否发挥最大的潜能。员工潜能的开发需要投入大量的时间、物力、人力、财力，那么要增加对人力资源的投入、开发员工潜能就一定要争取到公司高层的最大支持。不论是培训、激励还是职业生涯规划，只有得到领导的支持，领导真正认识到对人力资源的投入、员工潜能的开发是一项十分重要的工作，并且大力支持，针对员工潜能开发制定的这一系列具体策略才能得以实施。H 天然气公司尚处于成长期，加上技术出身的高层领导对人力资源管理的重视程度还远远不够，人力资源管理工作者要做的工作：首先，加强沟通，加深高层领导对人力资源管理工作重要性的认识。其次，实地调研，用方案、数据等直观的材料让高层领导看到做人才开发及员工潜能开发工作的意义以及可操作性。另外，优秀的领导者，可以通过自己的良好素质，去感染员工、教育员工、鼓励员工。一个亲和且具有强烈责任心和进取心的领导一定是可以影响、带动员工的，这种模范作用是无声的，却是最有力的思想工作。

（二）加强企业文化建设

企业文化建设是具体的文化建设与抽象的文化建设相结合的产物，包括：精神文化建设、制度文化建设、行为文化建设和物质文化建设。只有建设优秀的、合理的企业文化才能对员工的潜能开发起到积极的促进作用。

精神文化建设，主要对企业员工的思想和价值观进行引导。精神文化的建设不仅要让企业员工认识到自己的重要性和自己的能力需要不断的提高和发展，还要使员工认识到竞争是企业进步和发展的不竭动力。让员工感受到自己在为企业创造价值的同时也给自身带来了回报，通过不断的推动企业和员工之间的良性互动，来激发员工主动要求提高自我能力的意识，通过树立正确的精神理念来加强员工潜能开发的自觉性与配合度。

制度文化建设，主要是企业的规章制度建设。企业制度的建设要想对企业员工的潜能开发起到促进作用，就要在制度中体现对员工的激励作用，从企业制度中员工可以认识到只有不断地提高自己才能使自己取得更大的发展。具体措施有：完善《岗位设置说明书》，规范定岗定员，进一步规范岗位任职资格条件，对人岗不匹配、在岗人员能力不足的情况及时进行调整；完善《员工教育培训管理制度》，为员工提供切实有用的学习机会，同时鼓励员工参加提高自身学历水平及专业技能的教育和学习；严格落实并完善《职称评聘管理办法》《基层干部任职选拔管理制度》等制度，让员工通过制度性的管理办法来对照自我发展需求及职业发展通道。

行为文化建设，行为文化建设主要是企业员工之间的交流方式、工作方式等主体行为的建设。只有企业不断引导和督促员工的行为模式与员工潜能开发要求相一致，才能使员工的行为模式符合企业的要求，并且对员工潜能开发起到积极的促进作用。企业除了以固定的规章制度来约束员工外，应当建立宽松和谐的工作氛围，因为在相对宽松和谐的企业文化氛围中，才更有利于员工创造力、潜能的发挥。

物质文化建设，主要是企业对员工的工作环境、工作场地、食宿环境的建设。物质文化建设是最基本和最直接的，它能使员工真实地感受和体验到企业对员工的管理理念和重视程度。物质文化建设能直接有效地对员工潜能开发起到推动作用。

五、结语

在人才是第一资源的战略引导下，以人为本的管理理念已经成为许多企业公认的准则，人力资源管理在企业管理中越来越突显出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能，各尽所能为企业带来更大效益和作用已成为企业共同关注的一个重要问题。本文通过对H 天然气公司企业管理层面的分析和研究，发现了小型国有企业在管理体制和用人机制上对员工的潜能开发具有一定的阻碍作用，具体表现在企业文化对员工潜能开发的不适应、企业机制的缺陷对员工潜能开发的影响。通过对现有问题的分析，本文结合企业的管理体制和用人机制，提出加强人力资源管理系统与员工潜能开发的有效融合，重点从培训、激励、职业生涯规划角度进行完善，以此提高员工潜能开发，最终实现企业与员工的共同发展。