地方政府引才成效、现实挑战与优化路径——以江苏省常州市为例

□沈 琳

十多年来，常州引才工作历经千名海外人才集聚工程、龙城英才计划（2.0 版）、龙城英才计划（3.0版）、新龙城英才计划四个阶段，成效显著，为地方经济发展注入强劲动能。面对新形势下众强环伺，政策资源投入有待加大、留存率低，人才吸引力不足、结构有待优化，人才引进正向效应未激发等挑战，可从完备政策体系、实施精准宣贯、强化组织协同、政企耦合联动等方面增强人才对城市的黏性，彰显人才聚集效应。

一、常州引才工作政策和成效分析

（一）千名海外人才集聚工程

常州市启动“千名海外人才集聚工程”，出台《常州市千名海外人才集聚工程实施意见》《常州市引进领军型创新创业人才实施办法》等文件，遴选出30 多个国家642 名领军型创新创业人才签约落户，其中81.5%具有海外留学经历，75.5%具有博士学位。

（二）龙城英才计划（2.0 版）

《常州市中长期人才发展规划纲要（2010—2020 年）》《常州市“十二五”人才发展规划》为该阶段引才工作指明了方向。2011 颁布《关于加快引进和培育领军型创新创业人才的意见》，简称“龙城英才计划”，以更大力度引进和培育领军型创新创业人才。为推动政策落地落实，出台《常州市重点产业紧缺人才资助实施办法》《常州市博士后管理工作办法》等，举行“英才汇龙城，成功在常州”等高层次人才交流洽谈会，启动“万名硕博常州行”品牌活动，发布《助企聚才三年行动计划（2013-2015）》，开通首个“创新创业人才公共服务平台”等，高层次人才集聚效应显现。

（三）龙城英才计划（3.0 版）

常州2014 年推进“名校优才引进计划”专项活动，走进高校举办引才活动，出台《关于进一步深化“龙城英才计划”改革创新的意见》《关于加快“龙城英才计划”企业紧缺人才引进的实施办法》《关于大力助推“明星城”建设，强化高质量发展人才引领的实施意见》等，加大应届毕业生等青年人才引进力度和海内外精英人才支持力度。2019年，常州创新运用大数据技术，在全国首创绘制出“常州市人才地图”，发布《2019 年人才引进白皮书》，为精准引才决策提供数据支持。

（四）龙城英才计划升级版

常州市以专班强化人才引领发展的战略地位，依次发布《“龙城英才计划”顶尖人才引进培育实施办法》《关于在十大领域打造“龙城英才计划”升级版的实施意见》《关于加快“龙城英才计划”领军人才创业企业引进和培育的实施办法》等，推介“一无六有”的人才新政：就业落户无门槛、人才引进有资助、博士后进站科研有奖励、大学生创业有支持、研究生社会实践有资助、就业见习有补贴、就业服务有保障，加速科技、人才等要素集聚，促进常州人才蓄水池形成。

二、常州引才政策实施中的现实挑战

（一）众强环伺，政策资源投入有待加大

常州虽处于经济增长极的长三角区域，但与相邻城市相比，压力较大，资源优势难以凸显。长三角区域内上海特大城市虹吸效应明显，人才资源倾向性明显，相邻的苏州、无锡GDP 领先常州，重视人才氛围浓郁，南京作为省会城市，科教发达，人才吸附性强，且这些邻近城市人才政策更新转向迭代迅速。如苏州出台顶尖人才（团队）“一人一策”实施办法、优秀人才贡献奖励若干意见、企业事业单位引才用才激励办法等，甚至制定了社会化引才奖励办法，细化高层次人才举荐办法，配有高额引才奖励。对于人才引进门类，苏州进行精准分类，出台知识产权人才计划、柔性引进海外人才“海鸥计划”、科技创业天使计划等，分门别类，精确出击。因此，常州经济刺激力度缺乏强劲竞争力，政策优惠力度有待优化。

（二）协同不力，政策宣贯不到位

人才工作是一项系统工程，需要多部门各司其职协同推进，任何一个环节工作的懈怠都可能对结果产生负面影响。常州市人才政策制定与执行主体包括市政府及众多行政部门，执行主体多，缺乏紧密协同，人才服务体验感不佳，客观上削弱了政策运行合力。在政府政策实施中，政策落实反馈机制缺失，人才目标群体对政策认知度、认同度等反馈渠道缺乏，易导致政策实施偏差。

政策宣传解释是政策执行中的重要链接点。当前常州市人才引进政策的宣贯主要通过政府网站、电视、广播、报刊等媒体。虽然设有“龙城英才网”专题网站进行相关信息公示，但网站设置简单，内容不够丰富，缺少系统人才政策及解读，部分栏目内容更新缓慢甚至停滞。外界需要通过网络平台多方搜索、单位引荐或媒体宣传才能获取政策，获取政策途径狭窄。其人才政策推广方式较为传统，主要通过政府网站发布文件、政府官微推送、媒体报道等方式，新媒体运用不充分，推文内容缺乏新颖性，宣传效果一般。高层次人才等各种补贴手续办理推介宣贯不足，需要引才单位二次引导才能获悉办理流程。

（三）留存率低，人才吸引力不足

据统计，江苏高校毕业生中近四分之三留苏就业，高层次人才呈净流入状态；2022 届毕业生留苏就业率达到73.75%，呈逐年递增态势。与江苏省和全国人才吸引力排名居前的城市相比，常州引才数据还有提升空间。在常州市人才引进白皮书相关数据对比中可以看出，常州近三年人才引进总体趋势向好，但其省内人才在引进人才总量中占比从61.6%到57.1%再到54.64%，呈下降趋势，常州外生源占省内生源比不高，均能反映出城市对人才的吸附力有待提升。

究其吸引力不高的根源，对本省、本地的高校人才资源重视度不够，未和高校就业部门建立畅通的政策宣贯、沟通和执行机制，导致政策在高校落实达不到预期目标。笔者在部分常州高职院校就业指导中心和学校就业指导课的调查中发现，在常高校就业指导中心与常州市人才工作的对接渠道虽然存在，但对接频率不够，政策宣贯不能及时到位，缺乏在高校就业指导课程中对常州人才政策相关专题宣导，青年学生对常州就业创业优惠政策了解甚少。

（四）结构尚需优化，人才正向效应有待激发

截至2021 年年底，常州市人才总量达145 万人。从纵向看，人才引进总量高位运行，结构稳定，高层次人才持续增加。但横向对比发现，常州当前人才总量与地区旺盛增长态势不匹配，与城市十四五规划和发展不匹配。从人才质量上看，高端人才、行业领域顶尖人才数量不足。有关数据统计，在常院士数量稀缺，国家级人才重大工程数量约为苏州三分之一。对比其他引才成效突出城市的相关数据，常州在高端人才引进上成效有待发力，引才结构亟待优化。

常州人才引进经济配套政策有之，但激励为主、监督缺失的机制易使人才效能发挥上打折扣。人才评估政策和分类评价体系不健全，后续无行之有效的长期激励与督促考核机制，对人才引进后的培育未进行系统关注，显然不能充分释放人才优势红利，也造成政策资源的无形流失，弱化人才引进政策预期，背离政策制定初衷。人才应有贡献与其待遇正相关效应未能充分激发，存在人才流失隐患。

三、地方政府人才引进工作的优化路径

（一）完备政策体系，提高资源配置韧性

常州现有的人才引进政策较为齐备，有一定延续性，但与引才突出的其他城市相比较，优势不够突出。要在避免政策同质性基础上，结合区域实际，投入更多的针对性政策资源，构建完备的人才引进政策体系。

随着中国人口红利优势的逐步变小，城市人口分化加剧，对于人才的门槛认定降低，对于人才种类的需求在扩大。城市要进一步细化人才激励政策，及时更新目标与需要，为产业发展和企业急需人才设置特殊待遇标准，创新基础性、奖励性薪酬结构，奖励性薪酬设置标准要适度，既能激发人才干事创业的激情，又与人才职业生涯规划相吻合。要研判资源未来配置的需求走向，在高层次人才子女就学、出行、医疗保障等方面出台更优惠的保障举措，在满足高层次人才子女教育多样化需求方面深耕，制定高层次人才子女教育资源“菜单”，对于紧缺人才，更要开辟子女入学绿色通道，协调做好家属安置，打消人才顾虑，提高资源配置韧性。要多区域拓展人才公寓等保障性项目，选择人才集聚地、生活和交通便利区域进行建设或者改造，同时便捷申请流程等，让保障切实发挥引才成效。

（二）实施精准宣贯，提升城市感召力

人才政策的颁布实施要引起目标群体关注，才能触发政策落实，实现政策制定初心。地方政府要着力加大人才政策宣传力度，多方拓宽宣传渠道，创新宣传方式：在政府网站开设人才引进专栏，及时传递最新人才政策信息，做好专题网站维护，更新政策内容、执行流程等，增强政策透明度；在官方微信公众号等平台开辟人才办理手续栏目，为人才提供良好体验感；综合运用融媒体平台和新兴媒体小视频资源，采用灵活直观易于传播的方式对人才政策、办理方式和流程进行解读，提高目标群体人才的政策熟知度；用好“近水楼台”优势，与省内高校尤其是城市所在地高校建立畅通的人才政策宣传机制，通过学校官微、就业课程等有针对性地在目标毕业生中进行精准宣贯，提升毕业生留存率；因地制宜制定社会引才奖励制度，拓展社会引才渠道，营造全社会引才、重视人才的良好氛围。同时，在人才引进宣传中要注重城市人文和理念的价值传输，在城市经济发展态势硬实力上强化城市文化软实力输出，强化城市公共服务的宜居特质和竞争力，实现文化引人、文化留人。

（三）强化组织协同，彰显人才聚集效应

人才引进场域中的政府和引才单位在有效的组织协同、共同的价值引导和有力的机制牵引下，才能增强人才工作回路，产生人才聚集正相关效应。地方政府人才工作领导小组专班推进引才工作实施，要积极把握战略主动，提升开发人力资源能力，做好顶层设计和协同谋划。设立一站式引才大厅，上线人才服务信息系统，协调、集聚人才引进相关职能部门审核权限，提供受理标准、申请材料、政策咨询、办理流程等人才一站式服务，从而形成环节透明、进度可查的引才手续办理闭环，提高人才工作效率，减少不必要的人才流失率。

鉴于人才引进后的培育和效能激发，地方政府要在官方网站开辟人才工作意见征集渠道，收集反馈意见，实施诊断与改进。探索建立人才监督和考核评估体系，避免产生重引才轻培育、轻成效现象，将人才工作产出、实际成果和发展潜力等作为考核指标，综合评估人才贡献业绩和水平。在此基础上，对人才政策进行适当调整优化，做到人尽其才，彰显人才知识溢出效应，使人才聚集现象质变为人才聚集效应。引才突出“留”才。落实高校毕业生“就业奖”，对毕业后选择落户的应届生给予相应补贴；设立高校“留才奖”，协调高校对应届生进行落户政策宣导，毕业生落户所在学校给予相应经济激励，提高城市对所在地高校的人才留存率。

（四）政企耦合联动，构建大人才格局

围绕人才引进的各交换主体要基于利益互惠原则，构建利益驱动的人才命运共同体，突破信息和利益壁垒，才能充分发挥人才的群体联动效应。西方发达国家，企业在高层次人才引进中扮演着非常重要的角色，也是高层次人才就职的重要选择。作为人才吸引力全国排名前十的苏州人才净流入占比呈上升趋势，主要得益于其经济实力雄厚、制造业发达、创新优势明显、营商环境优越。归根结底，制造业是其人才吸引力的根基。因此，地方政府人才引进中要聚焦产业发展“引擎”建强人才链，打造高端制造业产业链，加强人才链与产业链、创新链的深度融合，创造有利于创新创业的土壤，重点加强对头部企业的政策、资金、土地、人力等资源的倾斜，扶持品牌企业做强做大做特做优，最终形成企业发展、人才自来循环。

同时，地方政府要保持人才政策迭代升级，强化对当地产业链人才引进的支持力度，充分发掘企业潜能和力量，制定、落实企业引才激励政策，综合运用减税、土地使用等金融调节杠杆有重点、分步骤地激励企业参与人才引进。要从政策上甚至地方性法规上明晰企业人才培育培训工作义务，逐步去除人才政策“弱企业化”特征，强化企业社会责任感，构建起“政府主导、市场配置、企业自主”的大人才工作格局，让企业变成人才真切的引进和培育主体，最终形成人才、企业和地方经济发展的全社会联动引才良性机制，构筑城市与人才双向奔赴的共赢局面。