数智化劳动平台灵活就业人员的关系管理

董 萍，陈飞燕

(长安大学 经济与管理学院，陕西 西安 710064)

1 引言

21世纪以来，全球互联网、移动通信和移动设备技术发展迅速。人们通过互联网能够更加方便地捕捉信息，也能够享受基于互联网技术的便捷服务。尤其是随着“互联网+”模式的逐渐成熟，以及共享经济的迅速发展，出现了覆盖各行业的新业态下的新型就业模式——互联网平台式灵活就业。更多劳动者开始使用基于互联网平台、第三方支付、大数据等技术的移动设备，实现远程工作、灵活就业。

在共享经济理念下，像滴滴网约车等数智化劳动平台，依托互联网平台在技术和管理模式上的创新，能够对于闲置资源进行更有效的管理和分配。对于劳动者而言，可以充分利用自己的闲暇时间，以一个较低的准入门槛，灵活选择自己的工作形式。外卖员、网约车司机等都成为新兴业态下产生的新的灵活就业的岗位。对于企业而言，采取灵活用工的方式，能以较低用工成本应付多样化的市场需求，从而实现企业的迅速扩张与发展；而对于劳动者而言，也可以打破传统的就业模式，在较低的劳动技能水平下也可以多样化选择自己偏好的工作时间、工作内容等，不仅大范围解决了失业问题，也为低技能劳动者提供了多样化的工作选择。

然而，灵活就业的高自由度也为数智化劳动平台管理灵活就业人员带来了一定的困难。灵活就业人员的约束和激励，均与传统就业模式存在不同。平台企业对于员工稳定性和高参与度的把控力度均有限，灵活就业人员在职业发展规划、自身权利的保障等方面也长期处于劣势。长此下去，对这种新就业形态的发展十分不利。因此，新就业形态下，数智化劳动平台企业如何灵活管理就业人员关系，实现和谐劳动关系的建立，对这种新就业形态的可持续稳定发展具有至关重要的作用。

2 新就业形态的发展现状

2.1 新就业形态的定义

近年来，很多学者分别用零工经济、平台经济、共享经济、按需雇用模式等来描述新就业形态。张成刚从生产力度和生产关系的角度分别对新就业形态做出解释。他指出，从生产力度角度来看，新就业形态是劳动者依托数字化的生产资料实现虚拟与实体生产体系灵活协作的工作模式；从生产关系角度看，新就业形态是劳动者借助现代信息技术实现的去雇主化、平台化、点对点的就业模式。朱松岭指出了新就业形态存在的问题，他认为，新就业形态依托于互联网而存在尚不成熟，存在劳动合同不固定、劳动关系不明确、政府管理尚缺乏等问题。

2.2 新就业形态发展的意义

新就业形态就业方式灵活，具有低门槛、低市场准入等特点，能为技能水平不同的劳动者提供就业选择，直接或间接地为其创造就业机会。尤其在疫情影响下，经济下行严重，新就业形态扩大就业和再就业的重要性更加得以凸显。正如新就业形态的低门槛性，为很多受教育程度低的困难就业群体提供了就业机会。

随着互联网的发展，电子商务等相关行业也加速了转型升级，线上教学、网络直播、居家办公等更多新模式迎来了发展契机。新就业形态的灵活性也让主业收入不饱和人员获得了更多发展副业的机会，通过平台获取更高的收入，提高生活质量。

与传统就业形态相比，新就业形态更加自由，这一点体现在灵活的工作地点和工作时间上。以外卖骑手为例，无论是专职还是兼职骑手，都可以灵活选择工作时间和工作地点，拥有很大的自由度和自主性。且灵活就业行业覆盖面广，就业者可以选择与自己匹配度更高的职业，实现高质量就业。

新就业形态能够减少信息不对称所带来的一些风险，提升供需双方劳动匹配效率。这一点体现在灵活就业者可以利用闲置时间直接搜寻工作，用人方整合内部资源，减少人员搜寻的时间成本。此外，新就业形态能够提升工作效率，体现在供需匹配直接把技能与要求相匹配的人和任务结合起来，减少任务磨合阶段。

总体来看，新就业形态作为互联网发展下的产物，正在潜移默化地改变着人们的就业方式和就业理念，甚至整个行业的就业结构，也影响着传统就业形式的转型与升级。新就业形态不仅为更多人创造了就业机会，增加了收入来源，提升了劳动者的就业质量，也为就业者实现自我价值提供了更多可能性。随着数字经济的繁荣发展，新就业形态活力蓬勃，发展向好，在新就业形态引发的就业变革浪潮中，能够更好地发挥人力资本优势。

3 数智化劳动平台灵活就业人员工作的特点

3.1 工作时间碎片化

工作时间碎片化，顾名思义就是指灵活就业者根据自身实际情况，灵活选择工作时间，不受集成约束，对于提升工作满意度和工作效率有积极作用，更能够促进平台提升利润和降低管理成本。当然，这种情况也存在一些问题，比如劳动者和平台因具体任务相聚，当工作完成后，可能不会再产生交集，灵活就业者对平台的忠诚度较低，且存在中途退出工作的风险。另外，虽然这种方式也会给灵活就业者带来更高的自主权，但也可能会由于工作时间不固定引起工作不安全感，担心自己无法得到经济保障。对于某些需要经济保障的劳动者来说，获取高额报酬可能会选择依靠高强度、长时间的工作，在这种情况下，其生产安全和身体健康难以得到保障，生产质量或许也会受到影响。

3.2 合作网络化

合作网络化，指在这种雇用模式下，灵活就业者与平台组织通过网络进行联结，以在空间上分离采取远程操作的方式代替传统的固定式上班模式。深剖远程化合作的实质，其实就是灵活办公地点。在这种方式下，灵活就业者拥有更高的自主权，企业也大大减少了控制成本。在这种情况下，所有的合作均通过网络进行，平台和劳动者的重要信息存在被泄露的可能性，隐私有被侵犯的风险。这就对平台的信息安全技术提出了更高的要求，加大了平台的网络建设成本。

3.3 管理自动化

管理自动化，指平台通过数字化实现日常运用和管理。在计算机算法支持下，从订单获取到订单履行再到费用结算，都可以实现无人操作。在传统的组织里，管理往往涉及各个层级，流程十分复杂，企业的管理效率和生产效率难免受到影响，限制着企业的发展。新就业形态则打破了传统企业架构，点对点、事对事的联结，大大提升了管理和运营效率，节约了人力成本。在这种方式下，劳动者不会去固定的劳动场所，不认识企业的管理人员，甚至与相同身份的其他劳动者也互不相识，进而与组织产生更强的分裂感。且算法代替了人工之后，更不可避免的一个问题还在于，缺少了传统组织的人文关怀，冰冷的算法代替不了人力管理的温度。传统的管理、激励和约束手段也不再适用于灵活就业者，平台组织的文化也难以在灵活就业者间得到很好的渗透。

3.4 劳动技能化

劳动技能化，指从灵活就业形态来看，对灵活就业者的“能力”和用人方所需“技能”的匹配要求更高，能力也成为判断劳动者实力的重要标准。数智化劳动平台对技能的要求更细更高，这样才能节省搜寻人才的成本。而在这种过于注重劳动结果而非过程的情况下，也必然导致企业会忽视甚至拒绝对灵活就业者的培训，倾向于直接找对口人才。当然，这也鼓励着灵活就业者主动强化自己所拥有的技能，提升自己的竞争能力，进而不断适应多变的工作需求。且在可预见的未来，随着新就业形态的越来越成熟，更多高技术要求的任务可能也会加入到灵活就业中来。那么拥有高技能、多技能的灵活就业者便可以通过平台得到更多工作，进一步提高工作效率和工作收入，而低技能、单一技能的灵活就业者可能会面临竞争上的困境。

3.5 资源内外部整合化

资源内外部整合化，指的是通过平台面向更广阔的人才市场，能够融合组织内部和外部的资源，通过优化配置实现利益最大化。在传统的组织中，企业更注重对内部人力资本的配置。而在新就业形态下，平台组织所能利用的人力资源更加丰富，内外部的人力资源整合，能够更好发挥不同人力资源的优势，有助于促进劳动力按供需进行优化配置，降低生产成本，节约生产资源，实现企业利益最大化。但外部人力资源如何进行有效的整合与配置是管理人员必须要面临的问题，这些人拥有着与生产工作相适配的能力，但在监管和约束方面比组织内成员更加不受企业把控，若不能很好地整合和利用，企业也将面临人力物力上的浪费甚至损失，这也是企业管理者在新就业形态下所面临的人力资源管理问题的挑战。

4 灵活就业人员的关系管理问题

4.1 劳动者与共享平台企业之间关系的界定

在界定平台经济模式下的用工关系时，其判定标准并不统一。通常，平台与灵活就业者的关系比较模糊，似乎处于劳动关系与非劳动关系的中间状态，在法律上缺乏束缚。这也导致平台在管理控制和承担责任之间很难平衡。

依照现在的劳动关系认定标准，这种关系的存在并不符合认定标准。在不符合认定标准的情况下，灵活就业者的权益则得不到劳动法的保护，平台企业也减少了应承担的相应义务。此时就会出现平台压缩劳动者权益以谋取更高利益，躲避原劳动关系情况下应承担的责任与义务。此举会加深劳动者与用工方的对立与矛盾，产生更多的劳动纠纷。长此以往，就业环境将会形成恶性循环，不利于这种新就业形态的可持续发展，甚至会对经济发展和社会进步产生负面影响。

综上来看，在平台经济模式下，平台虽然节约了部分用工成本，但劳动力流动性较高，平台的培训成本等并不会降低。因此在利益面前，往往会通过不签订劳动合同等方式来避免承担相应成本，故而劳动者的合法权益很难得到保障。由于较高的劳动力流动性，使平台企业不愿与其签订劳动合同，导致他们的合法权益得不到保障。因此，正确、合理地界定这种新型用工关系，成为数智化平台解决劳动纠纷的关键，对于劳动供需双方乃至整个行业的发展尤为重要。

4.2 数智化劳动平台对灵活就业人员支持问题

新就业形态下，劳动者与平台的从属关系被弱化，而从属关系正式认定是否存在劳动关系的关键。责任的分散产生了组织内部和组织间的工作界限，远距离和高灵活性、高自由度的工作方式，增加了工作的虚拟感和不稳定感。数智化劳动平台提供人力资源管理支持以帮助灵活就业人员提升工作能力被阻碍。平台不提供就业福利、工作保障和晋升机会，且即便是针对灵活就业人员个人工作作出反馈也十分有限，不利于灵活就业人员个人通过工作反馈发现工作不足、总结工作经验以及提升工作能力。

此外，对于灵活就业人员来说，归属需求是客观存在的，即便是在工作环境中也不例外。在组织环境中，组织提供的社会支持为员工创造了一种认同感，赋予并增强了工作的意义，并进一步反过来影响员工的参与感。传统人力资源下，组织常常通过线下团建活动、福利激励等方式来增强零工的组织归属感和认同感，但是对于工作自主性、流动性强的灵活就业人员来说，已不再适应。

对于数智化劳动平台来说，他们的既得利益在于吸引和留住足够的工人，以确保平台的长期生存能力，对灵活就业人员提供组织支持对平台组织和灵活就业人员都具有实际意义。

5 数智化劳动平台灵活就业人员的关系管理对策

5.1 平衡劳动企业与灵活就业人员之间的权利义务关系

5.1.1 完善企业主体责任

无论是否构成劳动关系，无论采取何种方式保障新业态灵活就业人员的劳动权益，企业都是最终承担责任的主体之一，完善企业的主体责任，确保其承担责任的能力，是劳动权益保障的重要组成部分。因此，应当强化企业的责任，作为合法注册成立的公司，有责任也有义务给予劳动者一定程度的保障。在新就业业态下，即使企业与灵活就业人员之间没有形成劳动关系，也应当承担一定的保护和管理责任。在经营发展中要本着与新业态灵活就业人员共生共赢的思维，在经济新业态的时代背景下共同为我国经济发展作出贡献。

5.1.2 不以认定劳动关系为前提保证劳动者最低限度权益

最低限度权益主要是指影响生存和生命健康的权利，此类权利不应当是作为劳动者才能享有的，无论是否成立劳动关系，仅是作为提供劳务的一方，也应该得到最低限度的权益保障。所以，最低限度权益保障不应与劳动关系认定挂钩。

平台应当建立合理的权益保障和劳动报酬支付体系，尽可能对劳动者的人身安全等重要权益形成保障机制。此外，要本着双赢的原则，调整劳动报酬分配规则，例如提高在深夜及恶劣天气环境下工作的报酬比例。同时在实践中，企业对劳动者因投诉而扣除的劳动报酬比例过高，应当合理降低，并为劳动者提供申诉渠道，而不能仅凭投诉量而扣除劳动报酬。

5.1.3 兼顾劳动者权益保障与企业生存发展

在研究如何维护新业态灵活就业人员的劳动权益时，一方面要秉持保护劳动权益的理念，另一方面也要注重新业态灵活用工模式的多样化发展。作为互联网时代下我国经济发展的重要组成部分之一，新业态灵活用工模式已经是市场经济环境下不可阻挡的发展潮流。新业态经济的发展速度不断加快，在司法实践中，应当充分肯定这种用工模式，对传统劳动争议的认定标准灵活把握，在维护劳动权益的同时也要对新业态的健康发展路径进行思索。要肯定新业态企业为了迅速扩张，通过提高劳动者工作的灵活性来降低企业用工负担的行为，同时也要防止新业态企业规避其应当承担的社会责任。

5.2 数智化劳动平台多渠道提升对灵活就业人员的支持

5.2.1 提高对灵活就业人员的组织支持

虽然对于数智化劳动平台来说，灵活就业人员不属于组织内部成员，更像是外包人员，但是灵活就业人员与平台企业依然存在弱从属关系。数智化劳动平台可以为灵活就业人员购买保险，使其感受到平台企业对其的重视，降低远程化工作所带来的工作不安全感。此外，对于灵活就业人员而言，单一重复的工作内容确实存在着晋升渠道难以解决的问题，可通过社区、平台企业宣讲等渠道，定期举办职业技能培训等活动，鼓励灵活就业人员参与，学习新的职业技能。帮助灵活就业人员在工作中找到成就感，丰富灵活就业人员的职业发展方向。

5.2.2 提高对灵活就业人员的社会支持

在新就业形态下，数智化劳动平台对灵活就业人员所能提供的组织支持有限，但是可提供的社会支持却是多元化、多渠道的。例如，数智化劳动平台可以通过线上社区这一媒介，为灵活就业人员提供信息获取、情感交流、意见反馈的途径，他们彼此之间可以尝试更多与他人分享内心情感与心理状态，在情感交流中建立起广泛的身份认同，以此作为积累社会资本的重要途径。也可以通过组织线下活动，拉近灵活就业人员的物理位置，以此增进彼此之间的心理距离。总而言之，可以通过多种社会支持，让灵活就业人员感受到数智化劳动平台对其的重视，提升灵活就业人员的组织归属感和认同感，激励灵活就业人员持续、深度地参与平台工作，促进平台企业的可持续发展。

6 结论

数智化劳动平台的用工关系是基于共享理念的新型用工方式，对于促进共享经济发展和促进就业有着重要意义。在这种新就业形态下，传统的人力资源管理面临着全新挑战，甚至一些管理理论也变得“失灵”，但这也给进行创新工作提供了良好条件。基于数智化劳动平台的新就业形态要想实现可持续发展，为社会发展创造更大价值，必须充分重视起对灵活就业人员的权益保障，创新人力资源管理理念与管理方式。要本着劳动权益保障与企业发展并重的理念，维护双方共同的利益，促进和谐平衡的劳动关系，实现互利共赢，让新业态经济在新时代下焕发活力，成为我国市场经济发展的新动能。