大数据背景下人力资源绩效管理创新策略

王倩

摘要：在大数据背景下，怎样实现人力资源绩效管理效率和水平的提升，需要进一步探究。为了达成此目的，务必在实践中持续探究规律。就人力资源绩效管理现状而言，仍存在一些问题，鉴于此，如何发挥大数据技术优势，以创新人力资源绩效管理，显得尤为迫切。事实证明，大数据的应用可以实现管理效率的大大提升，从而有利于人力资源管理工作的进步和发展。为此，文章主要分析了大数据背景下，人力资源绩效管理受到的影响、当前人力资源绩效管理存在的问题，以及大数据背景下人力资源绩效管理创新的有效措施。

关键词：大数据；人力资源；绩效管理；创新

人力资源绩效管理属于一项关键内容，无论是在员工或组织绩效管理结果上，还是在业务和管理环节上，都发挥着非常重要的作用。基于网络技术的发展和进步以及云计算的开发影响下，大数据被研发以及应用。在此发展时代下，无论是信息数据的搜集，还是应用，都愈加轻松化，各个领域持续创新和完善大数据的应用，愈加凸显其价值和意义。大数据的最显著特点是储存以及分析信息的成本支出较小、效率高等，为此，其综合成本属于最为理想的选择。在信息化社会发展影响下，大数据技术的应用越来越普遍，管理理念和模式发生了根本性变化，以往的人力资源绩效管理模式业已有悖于发展要求，逐步摆脱以往缺乏客观、公正的管理模式的束缚，越来越关注非常直观化、清晰化、非主观化的数据化管理模式，且在建设数据分析模型的基础上，将数据信息资源有效应用于人力资源绩效管理的各个环节，结合信息数据精准体现一系列部门的真实绩效状况，进而实现资源配置的优化，有序落实管理层的一系列决策。鉴于此，人力资源绩效管理和创新中应用大数据技术具备重大的现实作用。

一、人力资源绩效管理概述

作为一个关键的管理方面，人力资源绩效管理对战略发展和生产经营都具备重大的影响。在人力资源管理部门中，绩效管理属于其中之一，绩效管理模式的应用可以推动战略发展目标的实现。绩效管理工作实现重点是制定和应用有效合理的绩效考核指标，确保所有工作岗员工基于绩效管理的激励影响下高质高效地开展相关工作。作为一种合理与科学的人力资源效率管理模式，绩效考核是实现稳定与和谐发展非常关键的一个组成部分。绩效考核手段的有效应用可以对人力资源管理过程中面临的若干问题进行探究，还可以有效激发员工的工作热情，从而建构稳定与和谐的发展环境，促进组织的迅速发展壮大。

二、大数据背景下人力资源绩效管理受到的影响

（一）大数据背景下有助于进一步挖掘员工的潜能

大数据背景下，应用大数据技术可以实现员工的现代化管理目标，在数据库中可以录入员工的一系列信息，如福利奖惩、专业水平、爱好兴趣、考勤业绩等，然后以此为前提条件结合科学分析软件或大数据技术智能化评价员工的具体状况，让管理人员可以更进一步了解员工的素质和技能情况，保障管理人员基于档案数据库的支持下制定一系列发展决策，为有效开展人力资源绩效管理工作创造优良的环境，从而提升绩效管理方式的合理性与科学性。由于绩效管理工作非常关注公正性和公平性，而大数据技术的特点是标准化、规范化，可以精准、综合、高效、客观地评价员工的综合表现情况，保障绩效考核的公正性和公平性，让员工跟组织间构建和谐的关系，从而在一系列生产经营中有效凸显员工的价值或潜力，最终实现组织综合竞争优势的增强。

（二）大数据背景下有助于科学规划人才发展

要持续增强自身的竞争优势，少不了人才的大量储备与科学规划，在灵活应用科学绩效管理方式的基础上可以支持人才发展的科学规划，在有效应用现代信息技术（云计算、网络技术等）的情况下，不但大大降低人力资源部门的重复工作量，而且使人力资源部将工作重心转移至人才储备、科学规划上，从而以大数据技术体现有效的智能分析作用。

（三）大数据背景下有助于綜合优化组织架构

针对人力资源管理工作来讲，其关键的一项内容是实施有效的措施完善企业组织架构，进而建构一种高效、精细的合理架构形式。从长远发展视角来看，人力资源协调组织少不了合理、高效的透明化和扁平化管理方式的应用。在网络信息技术飞速发展的当今，一系列部门间的信息传输量和速度持续增加，结合智能化分析方式可以合理汇总和客观评价搜集的庞大信息，从而深入优化内部组织形式。而有效发挥大数据技术的前瞻预测性、科学性，可以使扁平化管理目标实现，从而深入推动人力资源绩效管理工作质量的综合提高。并且，也可以体现人力资源管理中组织的价值，实现组织价值的大大提升，从而确保组织的可持续发展。

（四）大数据背景下有助于强化人才的数据管理

人力资源绩效考核以数据为标准可以提升合理性与公正性，降低人为考评形成的失误概率。基于大数据技术的支持下，相关数据系统中可以纳入员工绩效管理，在分析考评数据的基础上明确数据间的关联性，探究员工绩效考评的结论与过程，且统计员工绩效考评结论的影响要素，明确实现员工绩效水平提升的策略，且可以提升真实性与客观性，并且具备较强的针对性特点，能够将员工的不同特点加以呈现，这样一来，员工可以在自身工作岗上激发最大潜力，实现人尽其才的目标，这非常有助于对人力资源的优化配置，进而发挥人力资源绩效管理的价值和作用。总之，结合大数据分析，能够使人力资源管理的工作量大大降低。

三、人力资源绩效管理存在的问题

（一）人力资源绩效考核有失公允

组织需要以绩效管理的形式对员工作出考核，而考核的主导者属于相关部门的管理工作者，他们需要提供考核的数据信息，然后人力资源部门汇总和统计数据，且结合统计结果明确终极的考核结论。而如此的考核方式基于管理人员主观思想的制约，考核结论往往面临相应的主观性或局限性，常常有失公正或客观，因此造成考核结论不符合实际，要么是面临偏差。此外，事实上，绩效考评跟员工互评之间并非毫无关系的，而是密切相关，因为员工之间的熟悉程度千差万别，所以互评的标准或根据常常存在主观臆断的情况，从而导致有失公允，其评价的客观性和公正性缺乏。

（二）人力资源绩效管理观念较差

要顺利落实人力资源绩效考评工作，且体现考评的价值，要求领导人员关注绩效事宜，且做出相应的扶持。但是，一些管理人员的绩效管理观念不是非常强，不重视凸显绩效管理的优势作用，开展的绩效管理浮于表面，也未曾完善一系列的考评制度体系，可以说，绩效考评不标准、不严谨，造成人力资源管理工作举步维艰。此外，部分领导认知到的绩效管理问题存在偏颇，只对员工的工作业绩作出评价，很少关注其他相关的方面，即考评的存在狭隘性，考评结论缺乏客观性等。

（三）人力资源绩效管理缺乏复合型的人才

在以往的人力资源绩效管理工作中，组织常常太过重视考评的终极结论，而忽视考评的整个过程，考评通常应用的周期是年度、季度、月度等，即评价员工在特定阶段的表现，管理人员通常重视考评结论，结合考评结论实施基本的点评，阐述相应的建议或意见，然而，如此的考评毫无意义，这是由于其未曾坚持以员工为核心的原则，未能兼顾个体不同。人力资源绩效管理人员大都具备较为扎实的专业知识、丰富的实践经验，然而，在大数据背景下，人力资源绩效管理人员不但应具备丰富的专业知识，还应具备数据处理与信息管理的技能，然而现实情况是非常缺乏这种复合型人才，从而难以适应人力资源绩效信息化管理的要求，不利于在绩效管理中渗透大数据技术，造成绩效管理工作浮于表面，难以获得深入发展。

（四）人力资源绩效管理不合理

以往人力资源绩效考核具备较为固定的时间段及较长的考核周期，其时效性缺乏，考核员工也仅重视结论，未曾将整个过程渗透于考核指标体系当中，并且考核时间比较长，从而不利于激发员工工作的积极性，这样一来，即使表现良好的员工，也未曾获得实时的表扬或奖励，从而逐步缺乏对组织的信任感和归属感，进而萌生跳槽的想法，较易导致人力资源的流失现象，最终导致组织成本显著增加。并且，组织制定的考核标准也不合理、不科学，一些考核标准应跟组织的整体发展目标和战略向导保持高度的统一性，然后再进行有效分解，一系列部门再结合相应的目标设计员工的绩效考核目标，然后实施合理的考核模式，从而有效统一组织目标、部门目标、个人目标，保障组织整体战略目标的实现。然而，在具体工作中人力资源绩效考核尤为重视考核形式，不量化考核标准，从而导致绩效考核的及时性缺乏。

（五）缺乏完善的绩效管理制度体系

人力资源绩效管理的根据及基础在于人完善的制度体系，这是由于相应的制度体系会界定绩效管理的目标，也可以界定制约绩效的要素，其中，绩效制约要素有两种，一是内部要素，即员工激励体系和专业能力等；二是外部要素，即外部存在的发展机遇及外部环境等一系列要素，当然，还涵盖有关事项、适宜的考核模式、合理的考核标准、考核的执行方式、考核反饋与优化等。以往人力资源绩效管理以处理任务为中心事项，在考核员工绩效问题上应以员工的任务完成情况为核心，然而，组织常常忽视自身实施的一系列管理方式，把握的外部人力资源绩效管理环境缺乏，人力资源绩效管理模式较为滞后，缺乏完善的人力资源绩效管理制度，难以建构高效的绩效管理体系。随着大数据技术的不断发展和进步，以往的制度体系滞后，造成人力资源绩效管理缺乏主动性。

四、大数据背景下人力资源绩效管理创新的有效措施

（一）拓展数据来源

对于人力资源绩效管理而言，其系统的数据源由三部分组成，一是员工的基础数据信息。此部分的数据信息具备客观性特点，也较易收集，招聘和录用员工时填制的资料信息是主导的搜集方式，后续还可能修改和完善员工的基础信息，此部分数据库信息的显著特点在于非失真性以及客观公正性。在对员工的聘用环节中会对相关的信息进行搜集以及完善，这一部分信息的变化程度较小，当然，也应定期对相关信息进行升级。二是员工的动态性信息。其显著特色在于具备动态变化性，重点涵盖员工流失率、员工变动率、招聘周期、招聘完成率等内容，若属于集团性质的组织，那么还涵盖相关分支的动态化数据信息。若组织的人力资源完成率较高，那么意味着组织的竞争力较强。若招聘率不高，那么意味着组织面临相应的缺陷或问题。为此，组织应根据人力资源分析结论予以自查自省，探究问题根源，且实施一系列解决问题的对策。三是分析数据结论。此部分数据较难进行分析，要求人力资源管理工作者具备相应的分析素养，这样可以探究外部数据间的关联。总之，人力资源绩效管理需要综合分析上述三种数据信息，且量化数据信息，进而确保评价的客观性。

（二）关注人才培养

组织应关注数据管理人才的培养问题，以数据管理作为视角培养人力资源管理工作者，以使其数据管理技能和知识水平提升，即基本的理论知识、数据分析、软件操作等，并且确保固有工作者整合资源能力的进一步增强，立足于有效整合，确保员工潜能被有效激发。与此同时，健全激励体系，确保员工凝聚力和向心力的提升。人力资源管理工作者应有效统计相关工作者的信息，以及进一步探究员工的工作心态、工作技能、生涯规划能力等，结合相关分析工作的开展，确保对员工的潜力进行有效的挖掘，与此同时，有重点地培养一部分优秀员工，以使外聘人员的成本减少。

（三）创新管理模式

以往的绩效考评模式有两种，即基于行为导向或结果导向的评价模式。在大数据时代下，以往的考评模式存在不足，缺乏综合性和系统性特色，为此，应实现人力资源绩效管理模式的创新，以及实现考评模式的改进与完善。考评模式有很多种，能够结合自身的具体需要加以选用，如评价中心法、合成考评法等，在选择有关的考评模式之后应完善配套的指标体系，考核并非仅局限于领导，还应调查跟其存在密切关系的同事甚至朋友等，从另外一个视角对其作出更加系统和综合把控，这样可以进一步延伸考核数据信息。并且，还应立足于固有考核事项，根据各种考核对象，需要完善考核事项，提升考评的灵活性。考评模式的多元化推动管理工作者对有关数据资料进行迅速收集，这也有助于考评综合性的提升。在改进与完善人力资源管理上应根据战略发展目标、人力资源结构设计发展方案，注重培养人员，强化档案管理工作，以及通过大数据以数字化形式管理员工的培训和业绩，基于数字化充当考核的有效根据，从而真正地激发员工的工作热情，确保实现可持续性发展目标。并且，结合大数据网络信息实施考核，能够实现考核环节的精减，确保人力资源绩效管理效率和质量的提升。

（四）加强管理制度体系

健全的管理制度体系需要涵盖以下内容：一是绩效考核的若干实质性的内容。不但涵盖工作能力，如工作经验、身体素质、业务能力和技巧、专业知识水平等，还涵盖了工作态度，如工作主动性与积极性、工作责任性、交流协调性、组织纪律性等，当然还涵盖工作业绩，如工作完成的相关成本、时间、数量及质量等。涵盖整体内容模块、具体考核事项，建构有差别且一致的考核内容。二是绩效考核的细化标准。考核标准属于核心及主导，而合理、科学及细化的考核标准属于考评工作具体实施和顺利开展的根本所在，在设计绩效考核标准的基础上能够实现人力资源管理水平的提升。在大数据时代下，人力资源绩效考核应实现相应标准体系的完善，有效兼顾不同工作岗的具体工作事项和岗位性质，也兼顾员工的工作能力与态度，在系统分析以上要素的基础上设计考评标准，提升考评标准的合理性、科学性、客观性。考评标准具备动态改变性特点，领导需要结合员工的指标完成现状对绩效考评标准进行优化和完善，从而界定最为理想的考评标准，且有效统一考评标准体系以及薪酬体系，激发员工的干劲，确保其提升终身学习和进步的意识。当然，机械考评标准需要真正契合组织以及员工的实际要求。在持续健全绩效考核标准的基础上提升人力资源绩效考核效率和质量，确保组织核心竞争优势的增强，推动组织的可持续发展。此外，还需要在后期应用实际方法具体执行绩效考核，并且注重反馈与完善绩效考核。

（五）创新管理机制

在组织可持续发展中，人力资源绩效管理属于一个关键的方面，健全的机制及制度具备同等的地位和作用。事实上，健全的考核机制需要做到下面几点：一是调研人才市场。人力资源部应结合人才的具体需求分析人才市场改变规律，为选聘高素质人才做好铺垫，搜集和整理高素质人才的相关信息，且构建人才数据库，为吸收人才打下良好的基础。二是实现人才选聘范围的进一步拓展。充分发挥大数据技术的优势作用，建设专业水平高的数据系统，确保相关人才的数据信息，并且应用现代化信息技术手段选聘和评价人才，确保人岗相符合，体现人才的真正优势或特长，确保人力资源管理效率以及质量的深入提升。三是丰富人力资源培训形式。大数据时代下人力资源培训具备非常丰富的形式，不但要应用讲座、统一学习和培训等形式，而且应用线上平台交流、培训视频、线上学习等多媒体信息化形式，确保员工知识水平和技能以及专业素养的提升，提升管理效果，结合一系列形式推动员工提高综合素养。

（六）建设人力资源信息化管理系统

当前时期，需要充分发挥大数据技术的优势作用，以此建设信息化管理系统，实现人力资源管理形式的创新，且密切统一社会发展的需求，高度关注新技术的应用，确保在绩效管理工作中科学、合理、有效地应用大数据技术，并且，优化以往的人力资源管理形式，确保其跟大数据发展的特点相符合。在人力资源管理系统的信息化建设中需要做到：一是有效把握和熟悉大数据技术，根据人力资源管理特点和需求以及存在的问题，构建适应组织本身的信息化管理系统。二是建设优秀团队。人力资源管理团队是组织各项工作的根本所在，并且也是大数据最为直接的应用者以及管理者，无论是人力资源的相关培训以及考核，还是人力资源的招聘等，这都要求人才团队的积极支持，随着大数据技术的不断发展和进步，人力资源管理团队不但应具备专业的技能和知识，而且应掌握信息技术的操作、大数据系统的应用。人力资源管理中应用信息化系统可以实时交流和共享信息，确保互动交流效率和人力资源管理效果的提升。三是充分发挥大数据技术的优势，以此综合搜集员工的信息。具体来讲，能够在招聘阶段即应用大数据的有关技术搜集员工信息，也能够在后续的培训或工作中应用大数据搜集员工信息。在招聘阶段应用大数据综合搜集应聘人员的学历、专业、籍贯等硬件信息及工作经验、获奖状况、工作年限等软件信息，在比较人力资源招聘条件与硬件和软件条件的基础上探究最为理想的应聘者，保障人员招聘的真实性与有效性。在后续应用大数据搜集员工在工作过程中的表现、能力、态度等，确保员工自身信息的完善，构建员工数据库，以动态管理员工，从数据信息上服务于人力资源绩效考核，还可以在培训解读对员工的培训表现以及考核信息进行搜集，构建后备人才储备数据库，以科学规划人力资源体系，以高度的战略视角建设团队，这样可以真正确保人力资源绩效考核工作的有效进行。

五、结语

综上所述，在当前的大数据发展背景下，网络信息技术的应用愈加频繁和普遍，组织管理工作的开展要求应用网络信息技术，而应用大数据技术是必然的发展趋势和方向。以人力资源绩效管理工作而言，大数据发展背景下带来挑战与机遇。特别是随着市场竞争态势的进一步加剧，人才的竞争特色愈加凸显。为此，组织要实现可持续发展，务必关注自身的人才团队建设、关注人才培养、创新管理模式和管理制度体系以及管理机制，以及建设信息化管理系统，即管理工作中紧紧围绕人力资源绩效管理的创新和完善。总之，只有实现人力资源绩效管理数据搜集来源的拓展、考評模式的不断创新，确保在绩效管理工作中有效地凸显大数据技术的优势作用以及价值，才可以助力组织的和谐与稳定发展。

参考文献：

[1]王丽楠.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J].中小企业管理与科技，2021（17）：125-126.

[2]冯娇娇.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新的思考[J].财经界，2021（33）：102-103.

[3]丁淑英.基于大数据背景的事业单位人力资源绩效管理创新策略浅析[J].财经界，2020（18）：249-250.

[4]王琳琳.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理的创新路径[J].商业文化，2022（02）：68-69.

[5]郝振强，赵丽杰.绩效管理在事业单位人力资源管理中存在问题与对策分析[J].商讯，2022（02）：179-182.

[6]罗冬妍.基于大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J].中国管理信息化，2020（23）：42.

[7]郝鹏.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略分析[J].经营管理者，2020（07）：68-69.

[8]刘伟.大数据环境下事业单位人力资源绩效管理创新策略研究[C].中国智慧工程研究会智能学习与创新研究工作委员会[A].2021工程技术与管理研讨会论文集，2021：6-8.

[9]郭欣欣.大数据时代事业单位人力资源绩效管理与创新研究[J].人力资源管理，2018（06）：516.

[10]王欣.大数据时代视角下人力资源管理的变革[J].现代商贸工业，2020（24）：40.

（作者单位：兖矿能源集团股份有限公司营销中心）