基于组织变革视角下的企业人力资源管理研究

李 薇

（合景泰富商业资产管理公司，上海 200120）

引 言

组织变革视角下人力资源管理的研究是当前企业研究的热点。人力资源是企业组织变革的主要推动者，企业必须做好顶层设计，并将人力资源管理举措和企业战略目标有机结合，只有这样才能帮助企业达成管理目标。本文对组织变革视角下的人力资源管理问题进行分析，指出随着组织变革不断推进，企业的人力资源管理模式也要不断发展，结合企业实际情况针对组织变革中存在的问题和不足建立完善的管理策略，保障企业的管理规划顺利完成，从而让组织变革成为企业发展的内驱力。本文通过对组织变革理论的人力资源管理工作的分析，以期为推动组织变革提供一定的参考价值。

一、相关概念

组织变革指的是通过科学的管理方法对组织的沟通渠道、组织架构、权力机制、组织体系等方面的关系，以及对组织观念、成员合作精神、员工工作态度等进行有目的、系统性的革新的过程。组织变革中的人力资源管理是为了促使企业实现组织变革目标的实现，对人力资源进行系统性管理的方法。

二、基于组织变革的企业人力资源管理的问题

第一，企业价值有待提升。组织变革的基础是企业找准自身的定位，形成发展规划，并以此开展变革，从而帮助企业形成核心竞争力。在进行组织变革之前，企业应分析所需要的人力资源要求，认识到企业只有提高自身的价值，才能为组织变革奠定基础。若企业没有提升价值就开展组织变革，将导致组织变革失败。

第二，组织管理不完善。实施组织变革体系成功的关键在于企业健全企业内部的组织架构，成立专门的组织来开展组织变革，并针对组织变革中的人力资源部门提高管理水平。但是，当前部分企业在进行组织变革的过程中没有形成统一的管理规划，没有由企业的高层人员参与其中负责统筹管理，组织变革仅由人力资源部门负责，不利于保障组织变革工作高效开展。

第三，人才管理不足。当前，部分企业没有针对核心人才建立明确的管理标准，企业的核心人才对企业是否能够成功实现组织变革起到直接影响，若核心人才管理不当或存在缺位的问题，那么企业的各项管理体系就无法发挥应有的作用，将导致企业组织变革的效果大打折扣。

第四，不注重业绩激发。企业在进行人力资源管理时，要促使人员发挥自身的主观能动性，提高人员工作的积极性，从而保障企业的组织变革顺利开展。但是，当前部分企业不重视业绩激发，没有充分激发员工在组织变革工作中的积极性，员工无法感受组织变革工作的要求。

三、基于组织变革的企业人力资源管理的建议

（一）提升企业价值

当前，部分企业存在核心人才不足、薪酬不具有竞争优势、发展空间受限等多方面的问题，导致企业无法保障人员的稳定性。在组织变革的视角下，企业要优化人力资源的效能，分析企业如何形成核心竞争力。通过明确战略规划，对组织变革要求进行梳理，对企业的人员进行科学配置，从而提高人员的工作效率及单位产出。在组织变革中，为了提高企业的价值，企业要确保组织变革的步骤开展得合理，并结合企业的实际情况确保组织变革的流程更加合理。企业要合理地分析自身的战略目标，明确企业的发展途径，在组织变革中分析不同阶段组织变革的任务，在了解企业战略目标及企业各项子战略的基础上明确组织变革的方向，以推动企业组织变革要求能够顺利完成。一方面，企业要结合营销战略、研发战略、投资战略、融资战略、运营战略等分析企业实现组织变革的具体路径和举措。人力资源部门作为帮助企业实现战略的重要协同部门，企业在明确战略规划的基础上，要分析如何借助人力资源帮助企业对各环节工作建立完善的管理方法，并及时解决所存在的问题，以确保企业的管理机制清晰、管理方案明确，帮助企业制定恰当的管理方法与管理流程。另一方面，企业要构建自身的核心能力，主动创新，认识到要提高企业的价值就必须注重自身的创新，结合企业的实际特点分析行业领域的核心技术，保障企业具有充足的现金流，培养企业的核心能力。例如，对于商业地产企业来说，培养核心竞争力就是要深耕品牌，在商业地产中打造差异化的品牌及差异化的服务，通过建立有竞争力的管理模式吸引客户。

（二）完善组织管理

1.由专门的组织开展组织变革

为了确保企业的组织变革体系有序开展，企业要建立完善的变革规划，并由专门的组织负责推进。

第一，成立变革小组。为了保障企业组织变革中的问题能够快速得到解决，企业要成立变革小组，由董事长任组长，由人力资源部负责人任副组长，企业基层部门负责人参与到其中。其中：董事长负责制定决策方案及制定相应的管理制度体系；人力资源部负责对具体的事项进行安排，并统筹规划变革过程中的各类计划，负责开展沟通与协调工作；其他部门的负责人要参与其中，沟通组织变革的相关事务，避免组织变革之后企业的管理职能和企业的管理体系不对等。

第二，拟定组织变革方案。企业的组织变革小组在与各部门进行沟通之后能够了解组织变革方面的相关内容，并且结合企业的实际特点对组织变革的要求进行分析，形成对组织变革的思路，让企业各部门充分参与其中，明确自身在工作中的规划。为了确保企业的组织变革发挥最大效果，企业在进行组织变革时要让各部门成员都参与到其中，分析是否有效解决组织变革的问题、是否满足了组织变革的相关需求，并判断是否落实组织变革的责任，结合组织变革工作的具体要求不断完善管理方案，使组织变革机制更具有前瞻性和可操作性。经过企业内部员工的认可之后，组织变革就可以通过。

第三，开展组织变革方案的实施。组织变革小组在对组织变革方案明确之后，要出具详细的组织变革进度表，准备开始实施变革，并且设置专门的变革登记小组，对变革相关方案进行跟进并做好记录，防范组织变革中存在的问题，确保组织变革方案更加科学。

2.提升组织管理水平

第一，围绕企业的业务特点优化管理架构。企业要对内部管理组织架构进行优化，明确不同层级人员的职能定位，帮助企业精简岗位设置，结合企业的人力资源战略需求做好定岗定编规划，并明确不同成绩的人员在组织变革中的具体要求，确保相关人员发挥应有的作用。

第二，重视企业文化。企业文化是组织变革中的重要组成部分，企业要让内部全体人员共同遵守企业文化理念，在对各岗位的工作流程进行明确的基础上，要让各岗位都了解组织变革的特点。首先，结合企业的战略规划明确企业的人员工作要求。企业各层级人员在分析自身工作要求时，要对自身的工作规划进行细致的梳理。例如，若企业强调的战略是以客户为导向，那么企业在组织变革时就要注重对客户的服务与管理，为客户提供满意的服务。其次，在企业文化中要导入人文价值观。企业的组织变革体系形成之后，要对人员进行宣传，借助知识竞赛、文化竞赛等方式对人员的理念进行引导，让人员形成良好的价值观念，并将价值观落地执行。再次，建立问责文化。为确保组织变革的各环节工作能够得到快速响应，并保障企业的管理机制更加高效，企业的人力资源部门要梳理各层级人员要承担的工作职责，确保人员能够主动担任起变革任务。最后，企业要提高企业文化建设的投入。企业文化建设不仅是人力资源部门的工作任务，企业的管理层也要充分重视，要投入足够的资金与资源让企业所有人员了解组织变革的要求。

第三，对人力资源的效能进行合理评估。组织变革的过程要求对人力资源效能进行合理评价，确保人力资源发挥应用的作用。首先，企业要建立科学、可执行的项目评估体系，对人员的效能进行评估，分析、判断人力资源的工作水平，借助平衡计分卡等方法，以提升人力资本的回报率为核心，提高人员的工作效率。其次，企业要将行业标杆作为学习的榜样，在组织变革中向其他企业学习，学习其他企业的人力资源管理方法，并解决企业的人力资源管理方法中存在的失误和问题，以此改善人力资源管理流程。再次，提高人力资源部门的能力。企业的人力资源部门作为组织变革的执行者，要具有战略眼光和系统性的思维，以业务为核心构建良好的管理体系帮助企业解决问题，并以结果为导向招聘一批专业的人才，确保人力资源部门的人员能够服务于组织变革工作。人力资源部门人员要对企业各环节岗位有深刻的了解，从而提高素质。企业可以加强对人力资源部门人员的培训，并且也可以让人力资源部门参与到企业的具体工作流程中，进行轮岗交流，了解工作的特点。

（三）强化人才管理

企业要提高人力资源管理效能，让企业的人力资源为企业创造价值。只有人才为企业创造价值，才能确保企业实现组织变革目标，并保障企业的组织体系不断优化。

第一，为企业的人员制定职业生涯发展规划。首先，企业要结合不同人员的实际特点对人才进行评价，结合不同人员类别制定恰当的职业生涯规划。企业要将人员分为不同的类别，如可以建立营销类、管理类等不同类别，并分析不同岗位的上升渠道。其次，企业要明确人员的招聘、晋升、淘汰、退出标准，在人力资源管理中明确人员的工作要求，并对人力资源的管理情况进行检查，引导员工在工作过程中提升自我价值。最后，企业要重视对员工的培养。企业要结合员工的实际特点，明确不同岗位的任职资格，并结合不同岗位的实际特点确保人员发挥最大的管理效能，以确保人员能够符合企业的要求。

第二，为员工提供发展的平台。在当前的时代下，企业人才是人力资源管理的核心，企业要构建一个良好的平台，能够帮助企业人才实现发展。企业要结合自身的实际特点，在分析人力资源管理特点的基础上，让企业为人才的发展提供指引。一方面，企业要重视人力资源发展，让人力资源管理体系发挥应有的作用，建立完善的培养机制，并建立课程体系，通过在企业内部打造内部讲师等方式为员工提供良好的培训方案。另一方面，企业要优化人才培养方法，加大培养力度。企业可以借助行动式学习等方式，对企业的关键人员进行重点培训，并且为企业的核心人员提供外出学习交流的机会，提高人员在行业内的交流频率，促使企业的核心人员能够提高自身的竞争力。

第三，积极引进核心人员。为了保障企业的人力资源管理体系能够实现跨越式发展，企业不能仅停留于在内部培养人员，更要从外部引进专业性较强的人员。对于企业的核心岗位，若存在人才缺乏的问题，要针对相关岗位重点招聘。企业在人才招聘的过程中，要拓宽招聘渠道，广泛采用猎聘等方式招聘人才，并通过提高薪酬预算方式提高人员的薪酬水平，优化人才的薪酬结构。对于进入企业的人员，要通过优胜劣汰的方法帮助企业节约资金。

（四）重视业绩激发

业绩是衡量企业发展过程中人力资源方面是否达标的标准，也是衡量企业组织管理机制是否合理的标准。企业要重视人力资源业绩，确保企业的人力资源管理工作目标顺利达成。

第一，形成以员工绩效为导向的管控标准。企业在进行人力资源管理的过程中，要强化绩效考核的严肃性，将企业的战略分解到具体的员工身上，让每个员工都了解自身在企业中的工作要求，以激发全体员工工作的积极性。企业要提高绩效工资的比例，强调全面激励的管理文化，杜绝短视效应，建立科学的考核目标。企业可以构建KPI指标，借助OKR 的思想，在满足内外部相关主体要求的基础上分析企业的管理目标，并明确企业的关键工作达成成果，分析员工的工作绩效。

第二，构建差异化激励。首先，企业在构建激励机制时，要结合企业人才的实际特点，对于核心人才建立完善的管理规划，通过实施OKR 管理鼓励企业内部人员实现转型，并对企业的高级人才实行与企业收益的分享机制，让人员能够主动为企业的各项工作提供价值。其次，企业要按照员工的贡献为员工提供奖金分配执行差异化的激励。企业在对人员进行奖金分配时，要打破平均的思想，将奖金分配向具有突出贡献的人员倾斜，并且通过实施股权激励等方式提高核心人才的稳定性。

第三，打造全面的激励体系。除了货币激励的形式，企业还要采取多种激励结合的方式，形成全面激励体系。首先，企业可以采取荣誉激励。企业针对内部人员的关键绩效完成情况等方面的因素，按照人员情况采取表彰等方式进行激励，从而最大限度地体现员工的工作效果，以保障企业的员工能够为企业发展提供支持。其次，企业可以为员工提供个性化的成长平台，为员工搭建能够进行能力锻炼的平台，让员工能够感受到企业的需求与重视，激发员工的主人翁精神，鼓励员工提供更高的产出，为组织变革工作的成功奠定基础。

结 语

在当前的环境中，企业面临的机遇与挑战并存，要通过组织变革的方式优化管理模式，提高组织的能力，以求在激烈的市场竞争中突破发展瓶颈。人力资源作为企业组织变革的基础，其管理水平在很大程度上影响企业的管理效率。本文针对组织变革理论下人力资源管理工作进行研究，认为站在组织变革的视角要有效提高员工的工作效率，只有这样才能促使企业顺利地完成组织变革。企业在未来还要结合自身的实际情况重视组织变革中的相关要求，以保障企业实现有序发展的目标。