数智时代医学院校图书馆创新人才队伍建设研究

崔剑颖 张东方 卜增茹 侯 杰 刘 通

河北医科大学建华校区图书馆 河北石家庄 050031

随着第四次工业革命的到来,以大数据、数字智能、互联网等为代表的数智技术深刻影响人们的思维方式和生活状态。对图书馆而言,数智技术拓展图书馆的服务边界并助力提升其服务效果,但图书馆服务质量最终考核因素仍是馆员的人才素质,其中包含馆员的专业素养、人文情怀、学术能力、服务技能、爱国情操等。

1 图书馆人才队伍建设的必要性

中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《“十四五”文化发展规划》中提出,坚持党管干部、党管人才,把党的政治建设摆在首位,改革人才培养方式,优化人才结构,创新人才培训形式,加大培训力度,不断提高干部人才队伍素质能力,建设勇担使命责任、善于创新创造的时代新军。《普通高等学校图书馆规程》指出,高等学校应将图书馆专业馆员培养纳入学校的人才培养计划、重视培养高层次的专家和学术带头人,应支持图书馆有计划地开展学术研究、发表研究成果。《大学图书馆现代化指南针报告》提出,馆员是保障大学图书馆可持续发展的关键要素,组建一支梯队化、专业性和创新型的馆员队伍是大学图书馆5年后要实现的整体发展目标之一。

上海交通大学图书馆经近十年的人才引进,馆员队伍年轻化趋势明显,40岁以下的年轻馆员占比67%,已经形成典型“五层金字塔形”的馆员人才结构体系。浙江大学图书馆将有一定学术积累和专业素养的馆员设为培养对象,并将其划分为青年新星、学术骨干、拔尖人才三个层次,通过学术交流、专业培训、自主学习和导师指导相结合的方法有针对性地培养。根据培养层次不同给予不同的经费支持标准,制定明确的培养目标、培养模式、阶段考核。三亚学院图书馆采用的“1+N”人才培养模式,其中“1”是指本职工作,“N”是指竞聘的兼职工作,具体可分为阅读推广、信息素养教育、学科服务、媒体推广、信息建设工作小组。“N”岗位构成是通过小组组长选拔和馆员竞聘双向选择而确立。对馆员工作进行评价嵌入岗位的激励和考核制度两大重要因素,设置重点观测指标、素质胜任力、服务的满意度,创新激励或负面清单四个考核指标。

通过对比上述三所高校图书馆的人才培养模式发现,它们均立足于本馆人才现状,以组建一支多元化、创新性、智慧型的服务团队为目标,针对不同层次人才采用不同的培养方案,采用导师或者项目导向型培养模式,设置激励和考核机制,激发馆员参与的主动性和积极性。

2 河北医科大学建华校区图书馆人才队伍现状

河北医科大学建华校区图书馆隶属于河北医科大学,现有职工30人。按人员类型可分为正式在编、人事代理和工勤岗位三种类型,其中人事代理职工占比最高,占总人数的50%(如图1所示);年龄分布较为均衡,没有出现年龄断层,知识储备和实践经验丰富的中年人(36～40岁)占比最高(26.67%),见图2;学历方面,22名本科和5名研究生,本科以下学历仅有1名职工(工勤岗位);多元化的学科背景,仅3名职工毕业于图书馆学,毕业院校为兰州大学、中国科学院大学、南京农业大学;性别方面,男女职工比例为7∶23,男职工占比较少;职称结构上,目前仅有1名研究馆员和2名副研究馆员(仅正式在编职工参与职称晋级)。

图1 人员类别

图2 年龄分布

《普通高等学校图书馆规程》规定图书馆馆员包括专业馆员和辅助馆员,专业馆员的数量应不低于馆员总数的50%,并具体阐述了专业馆员和辅助馆员的学历和教育背景。例如专业馆员一般应具有硕士研究生及以上层次学历或高级专业技术职务,辅助馆员一般应具有高等教育专科及以上层次学历。对照该规定,现阶段河北医科大学建华校区图书馆人才队伍问题较为突出,男女职工比例失衡、馆员的专业化水平较低、正式在编职工偏少。

究其原因,一方面是人才储备缺乏长远规划。图书馆注重服务的专业性,而目前仅有三名职工是图书馆学专业背景,在学科馆员、阅读推广、数字人文、智慧图书馆等方面的建设难以为继,更难以支撑图书馆未来数字化、多媒体化、智能化的发展方向。这需要图书馆申报人才需求、学校人事部门统筹协调、专业人才的招聘引进等一系列努力方能实现。另一面是图书馆服务定位不清晰。图书馆的服务对象已经扩展到建华校区众多学院的师生,传统书刊借还服务模式难以满足师生的阅读需求和数字资源需求。

解决这个问题需优化现有人才结构,增强岗位认同感和责任感,提升馆员的专业知识和综合素质,掌握大数据技术和人工智能等新技术手段,为读者提供便捷一站式信息资源获取方式,从而不断提高服务的能力和效率。

3 探索图书馆创新人才队伍建设

以河北医科大学建华校区图书馆为实例,探索一条适合自身馆员人才创新培养方式。从人员类别、年龄分布、学历水平、职称结构等方面剖析人才现状,通过优化人才结构和淬炼馆员队伍,提升馆员的专业知识和综合能力,以满足数智时代读者需求的多样性、数字化和便捷性。

3.1 优化现有人才结构梯队

将30～45岁年龄段的馆员作为培养对象,选取依据是由于这个年龄段占比高,能有效提升图书馆整体服务能力;文化知识水平较高,均为本科及以上学历,学习能力和进取心强,能快速掌握新技术并转化为创新服务。

结合图书馆的实际情况,采用导师和项目协同培养模式。导师团队由馆内高级职称的馆员组成,项目是根据图书馆现状以及可拓展的服务而来,例如新媒体小组、阅读推广小组和健康服务小组。因目前馆内只有三名高级职称馆员,故有针对性地开展三个项目,可在后期寻求中山校区图书馆拥有高级职称的馆员担任兼职导师。导师根据研究领域专长和工作实际认领项目,例如流通部主任是副高职称,其可以选择阅读推广小组,利用现有丰富的图书资料和熟悉的阅读群体以便于阅读推广工作的开展。

导师团队负责设计项目小组的人员要求、项目工期、目标清单、项目考核、奖励机制(如下表所示)。以新媒体小组为例,应聘职工需具备一定的文字编辑能力和摄影能力、团队协作能力,期望达到的目标为提升现有微信公众平台的品牌影响力,形成文化矩阵,并针对推文数量、浏览量和点赞量制定具体的考核指标。导师和小组成员是双向选择,小组成员提交进组申请单,经导师同意后,方可进组。导师也可指定合适馆员直接入组,原则上小组成员不超过7人。

图书馆服务提升项目小组表

3.2 提升馆员专业知识和综合素质

在百年未有之大变革背景下,为助力大学“双一流”建设和“立德树人”根本任务的实现,高校图书馆必须加强馆员队伍建设,重视馆员培训,提升其专业知识和综合素质,优化其学科和知识结构,打造专业化的馆员队伍。

《普通高等学校本科专业目录(2012年)》规定,我国图书馆学专业培养具备系统的图书馆学基本理论和技术方法,掌握现代信息技术和管理科学知识,具备熟练地运用现代化技术手段收集、组织、检索、分析、评价和开发利用信息的能力。参考文献[5]认为现代化图书馆的馆员应该具备高度的职业认同和文化自信、多元的业务能力、具有现代化理念和领导力的馆长班子、合理的团队结构、扎实的专业知识、开拓创新的理念、良好的团队协作、高度的敬业与职业精神、主动服务意识和国际化视野。

基于学科背景和知识结构差异较大的人才结构现状,笔者认为应从知识体系方面来培养人才,具体为扎实图书馆学基础专业知识和提升或拓展馆员的综合素质。基础专业知识主要通过集中授课、自学或者校外培训实现,综合素质的提升不是一蹴而就,而是一个理论学习—实践应用—自我提升的漫长过程。

专业知识教育可将《普通高等学校本科专业类教学质量国家标准》中图书馆学理论课程中专业教育类课程作为参考依据,例如图书馆学基础、信息资源建设、信息组织等课程。除此之外,还可以借助开放资源学习,例如中国大学MOOC中山大学信息管理学院教授程焕文主讲的《图书馆管理》,爱课程北京大学肖珑主讲的《数字图书馆资源检索与利用》等。馆员外出进修也是学习专业知识的重要途径之一,近几年来图书馆共派出两名馆员去大连理工大学图书馆进修。

为适应社会发展需要培养具有创新精神的厚基础、宽口径、高素质的复合型人才,还需要提升馆员的综合素质,例如馆员的人文素养、信息素养、学术能力、服务技能等,现阶段还可通过导师和项目协同培养模式加以锻炼提升。

3.3 完善激励与考核制度

目前图书馆以一个教学年度为时间周期,采取个人自我总结与组织考核相结合的年终总结制,对全体馆员进行考核,并以此作为年度评优的依据。我们将这种考核方法称为年度考核,但它缺乏对岗位和个人绩效的量化考核,这也是造成馆员缺乏服务积极性和进取心的原因之一。图书馆应建立一套科学完善的绩效管理评价指标体系,对馆员的本职岗位和竞聘岗位采用指标体系进行定性考核,每学年对馆员的工作成效、思想动态等进行量化考核,指导馆员科学合理地规划开展工作,提高工作的积极性、主动性和创新性,推动本馆事业持续健康发展。

绩效考核坚持公平公正的原则,将个人工作和岗位职责相统一,对馆员的“德、勤、能、绩”进行综合考核。考核结果按分数高低划分为A、B、C三个等级,对A等级的馆员给予物质奖励与精神奖励;对于C等级馆员要进行交流,总结成绩,找出差距,发现问题,进而提出改进措施,帮助其明确职业生涯规划,设立目标体系,最终起到激励作用。