临床护士隐性缺勤现状及影响因素研究进展

张梦桐,刘聪慧,赵翠翠,张 爽,任晓青,刘 丹,徐 凤

1.长春中医药大学护理学院,吉林 130117;2.吉林省人民医院;3.中国人民解放军联勤保障部队第九六四医院

随着医疗保障体系的逐步完善、病人对高品质护理服务需求也不断加大,护士作为病人的重要照顾者和护理操作的主要实施者,其工作压力也随之增大。护士属于高风险职业,常因人员配置不合理、职业压力大等原因,身心健康受到损害。由自身健康状况不佳导致护士工作效率下降、工作质量难以保障的现象,被称作隐性缺勤[1]。若此问题不能被及时发现和妥善处理,易出现焦虑、职业紧张、消极怠工等问题,不仅危害护士自身健康,而且影响病人安全及医疗机构的经济效益[2]。因此,如何有效改善护士身心健康状况,减少隐性缺勤现象是护理管理者应深思熟虑的问题。基于此,本研究将近年来有关隐性缺勤的研究进行综述,旨在为完善护士隐性缺勤的后续研究和相关培训方案的制定提供一定的借鉴意义。

1 隐性缺勤的概念

20世纪90年代,许多员工为了绩效考核,避免失业,即使身心健康出现不适,仍然坚持出勤、带病工作。随后,此问题得到了众多学者的关注,其称该现象为隐性缺勤,同时,也将其称为出勤主义。英国心理学教授Cooper[3]将其定义为因身体不适或长时间高强度工作导致低效率,本应当在家休息,却仍坚持工作的行为。目前,关于隐性缺勤相关研究尚处于探索阶段,对隐性缺勤并无统一定义,不同学者有不同的看法。如Turpin等[4]认为隐性缺勤是因个体健康状况不佳使工作生产力受损的情况。而学者Aronsson等[5]则将其定义为尽管个体感到身体不适,但仍未请假休息而是继续带病上班的行为。在医疗行业中,学者们则更倾向于因个体健康原因导致工作效率低下、生产力受损的这一概念。

2 隐性缺勤的评估

2.1 斯坦福隐性缺勤量表(Stanford Presenteeism Scale-6,SPS-6)

SPS-6最初由学者Koopman等[6]编制,随后,由赵芳等[7]翻译并修订成中文版SPS-6量表,用于评估员工因健康问题对工作质量和工作生产力造成的影响。中文版SPS-6包含工作经历(条目1,3,4)和工作受限(条目2,5,6)2个维度,共6个条目。采用Likert 5级评分法,“完全不同意”至“完全同意”各计1分～5分,其中条目5和条目6为反向计分。总分为6～30分,得分越高说明护士隐性缺勤程度越严重,因其造成的生产力损失越大。学者金瑜等[8]和刘晓丽等[9]分别使用此量表来评估护士因健康问题导致的工作生产力损失,均被证明其信、效度良好。SPS-6因不受疾病类型、工作场所及工作时间限制且使用起来简短省时、容易被研究对象所接受被广泛应用于各类群体和各种场所中[10]。

2.2 工作受限情况调查问卷(Word Limitations Questionnaire,WLQ)

WLQ由教授Lerner等[11]于2001年编制而成,用于评估过去2周内员工因健康状况导致的在职受限程度。问卷包含时间管理(5个条目)、体力需求(6个条目)、心理/人际交往(9个条目)、产出要求(5个条目)4个维度,共25个条目,采用Likert 5级评分法,总分为0～100分,得分越高表示健康问题对工作能力影响越大。随后,学者Umann等[12]和Lerner等[13]分别使用该问卷在临床护士和慢性病病人中进行调查、预测健康问题对工作质量的影响,均证明其信度和效度良好。

虽然以上2种评估工具均被证实具有良好信效度,但也存在局限性,如测量方式为自评且问卷问题限定,受访者判断易被影响,会导致数据不可靠[14]。此外,目前研究缺乏评估护士隐性缺勤程度的专业量表[10]。因此,未来我国学者还需进一步对其进行优化、细致,在借鉴国外经验基础上制定出适合我国国情的本土化量表。

3 隐性缺勤的相关理论

3.1 工作要求-资源模型(Job Demands-Resources Model,JD-R)

该模型于2007年由Arnold等[15]提出,并指出工作投入是组织所提供的有助于员工达成工作目标并减少相关身心消耗的工作资源以及个体自身资源的综合结果[16]。工作资源可来自于工作授权,参与决策制定,领导、同事所给予的组织支持等。有研究显示,工作资源有助于提升员工工作效率,进而提高其工作绩效且对减弱工作要求所致的健康损害有一定积极作用,同时还能够激励个体自身成长与职业发展[17]。

3.2 恢复理论

该理论于1998年由学者Meijman等[18]提出,并指出若个体在工作过程中被消耗大量脑力和体力后,没有得到充分有效资源使其恢复如初时,自身的神经生物系统会一直呈工作状态[19]。换言之,当护士健康状况不佳或者已经生病时,需要一定的资源(比如足够的休息、适当的心理安慰)进行生理、心理上的恢复,但隐性缺勤行为导致其获得的恢复资源越来越少,不仅会导致其进一步的疲劳、职业紧张,严重者还会损害自身身心健康[20-21]。

3.3 资源保存理论

该理论于1989年由学者Hobfoll[22]提出,该理论提到当个体感觉到现有资源受到威胁时就会产生压力和不安感,认为个体总会努力地保存、获取和维持个体有限资源。也就是说,当护士面对高强度、高负荷工作时,为满足工作需求,常会花费更多时间和精力以保证高绩效。如若护士长此以往且得不到组织补偿或有效自我调节时,就会出现负面情绪积累[23]。并且,为了避免消极情绪带来的低工作效率,他们常会更加努力工作补偿损失,进而导致隐性缺勤行为[24]。

4 隐性缺勤的现状

国外学者对临床护士的隐性缺勤做了多项研究。相关研究表明,医疗行业中隐性缺勤现象较为普遍[25],其中护士的隐性缺勤率明显高于其他行业3～4倍[26]。有研究者在对英国医护人员隐性缺勤行为的调查中发现,超过80%的医务工作者会出现带病上班[27]。Santos等[28]在对巴西某医院的211名在职注册护士进行的纵向调查中,也发现在过去的1年里74.9%的护士发生过隐性缺勤,处于较高水平,这与Gillet等[29]的研究结果一致。此外,Demerouti等[30]通过对258名护士进行隐性缺勤的纵向研究中,发现超过50%的护士出现隐性缺勤,同时证实了随着时间的推移,职业倦怠造成护士隐性缺勤的影响也越多。

近年来,国内学者也逐渐关注临床护士的隐性缺勤行为,但与国外仍存在一定差距。康晓菲等[31]采用便利抽样法对山东省3所医院568名临床护士进行的调查结果显示,隐性缺勤得分为(14.87±4.74)分,处于较高水平。刘佳文等[32]采用汉化版的隐性缺勤量表对南昌市3所三级甲等医院的急诊科护士进行调查,结果显示,59.3%的护士存在高隐性缺勤,孙叶等[33]的研究也证实了这一点。由此可见,临床护士的隐性缺勤问题较为突出。若此问题没有被及时解决,一方面会影响护士身心健康与个人成长,另一方面也不利于护理安全及质量管理,同时也会给医疗机构造成更多的经济亏损。张纪豪等[34]在调查河南省某医院370名在职护士时,发现护士出勤主义行为能明显正向预测护士的健康力损害程度,即隐性缺勤频率越高,对其工作生产力和工作质量造成的负面影响也就越多。此外,Letvak等[35]在对北卡罗来纳州2 500名护士的研究中,也发现高隐性缺勤发生率与病人跌倒频率、给药失误次数及护理服务质量等具有关联性,年均由于护士高隐性缺勤所带来的健康损失高达20亿美元。由此可见,无论是对护士本身、还是对病人、医疗机构均会造成相应的损失,因此,医院相关部门及护理管理者应予以重视。

国外在护士隐性缺勤方面的研究开始较早,在相关量表开发、理论研究、影响因素分析以及相关性研究等方面均取得较好成果,但国内关于此研究各方面还未成熟,尚处于起步探索阶段。目前,现有研究多集中在横断面调查及与职业倦怠、职业紧张等的相关性研究上,纵向研究及干预性研究鲜有报道。未来我国学者还需在借鉴国外经验基础上进一步深化研究,可从明确定义、理论构建、优化测量工具以及开展纵向研究、质性访谈等方面出发,旨在为改善护士身心健康、降低隐性缺勤发生率,提高护理服务质量提供一定借鉴意义。

5 隐性缺勤的影响因素

5.1 个人因素

5.1.1 人口学特征

年龄、婚姻状况、夜班数量、职称等均是造成护士隐性缺勤的因素。相关研究表明,年龄越大、职称越高的护士出现隐性缺勤行为的可能性更大[36],随着年龄增长、职称晋升、临床经验积累,他们开始承担更多护理工作上的带教、管理、科研等工作,大多已是科室骨干成员,职业认同感和职业成就感得以体现,因而责任感强,又因其工作可替代性差,使得他们即使出现身体不适仍选择带病上班,这与孙叶等[33,37]的研究结果不一致,其认为31～40岁的护士隐性缺勤程度最高,可能与样本量大小、地域差异等有关。未来研究还需进一步探讨年龄对护士隐性缺勤的影响效果。此外,婚姻状况也是刺激护士出现隐性缺勤的重要原因之一。任伟等[38]对河南省8所医院1 503名儿科护士的调查中发现,已婚组的护士隐性缺勤得分明显高于未婚组,可能与已婚护士承担着不同的社会角色有关,他们完成本职工作之外,还要担负作为母亲、妻子、儿女的责任,多重压力下易出现角色冲突,身心健康易受到影响,进而刺激隐性缺勤行为的发生。同时,也有研究报道,频繁轮值夜班的护士相较轮值夜班数量少的护士隐性缺勤水平更高,频繁值夜班会使护士出现生物钟和身体机能紊乱[31,39]。若没有充足时间恢复,会导致身体健康受损,为满足工作要求,不影响工作,不得已选择带病上班。提示护理管理者应多与护士沟通、交流,了解其情绪变化、心理及工作状态,根据不同情况采取针对性的护理措施,尤其是担任科室重要任务的高年资护士、已婚已育以及频繁值夜班的年轻护士。

5.1.2 健康状况

裴文晔等[25]在对某省628名肿瘤专科护士隐性缺勤行为的横断面调查中,发现对健康状况感知越差的护士,更容易刺激护士出现隐性缺勤,这与任正等[40]的研究结果相似。同时,Baptista等[41]在对1 737名员工进行的调查中发现,身体症状和心理健康状态均会对其隐性缺勤行为造成不良影响。其中,刺激护士隐性缺勤的主要健康问题是:腰背痛、呼吸道感染、偏头痛和工作压力[42];同时,烦躁、焦虑、抑郁等不良情绪也与隐性缺勤有关,其中抑郁与其显著相关[43]。

5.2 工作相关因素

在工作层面,感知工作压力、工作岗位可替代性等均会导致护士出现隐性缺勤。刘晓丽等[9]调查我国24个省、市、自治区794名的护士隐性缺勤的研究中,发现感知工作压力水平越高的护士,其隐性缺勤水平越高。护士常面对高强度、高负荷工作,较大的工作压力会导致其不良情绪积累、睡眠障碍,会不同程度地影响护士的工作效率、工作积极性,张慧丽等[44]的研究也证实了这一点。此外,工作岗位的可替代性也是影响护士隐性缺勤的重要特征变量之一。孙秀梅等[45]在调查北京市200名重症加强护理病房(intensive care unit,ICU)护士心理资本与隐性缺勤的研究中发现,ICU护士隐性缺勤得分为(16.65±4.69)分,隐性缺勤状况较为严重,一方面可能为ICU护士短缺且科室专业性强,导致其工作岗位可替代性差;另一方面,ICU为小组护理模式,组内团队意识及责任感强,为不给其他同事增加工作量,出现身体健康状况不佳时,大多选择隐性缺勤,这与Pereira等[46]的研究结果一致。

5.3 组织层面因素

在组织层面,组织管理制度、组织支持、组织文化均会对隐性缺勤产生影响。如裴文晔等[25]在调查了解肿瘤专科医院护士隐性缺勤行为时,发现护士对于请假制度管理流程的认知程度越高,其隐性缺勤程度也越低。对此,医院相关部门应进一步加快落实病假管理制度,做好护理管理者及医护人员的宣传工作。此外,良好的组织支持也可以缓解隐性缺勤的发生。有研究表明,来自管理者、同伴的支持可以降低员工的隐性缺勤发生率、缓解其工作压力[47],郭舒婕等[48]的研究也证实了这一点。充足的人力资源及强有力的支持性管理措施可有效降低护士隐性缺勤发生率,进而提高护士的工作幸福感和工作投入度。同时,良好的组织文化在减轻护士隐性缺勤行为中起着举足轻重的作用。先进的组织文化具有凝聚、导向、约束和辐射作用,其贯穿于整个护理工作中,通过潜移默化地影响护士,促使其更加积极、主动地投身于临床护理工作中[49]。

6 小结

护士隐性缺勤是一个较为普遍存在的问题。隐性缺勤对护士自身造成的损害以及对病人、医疗机构造成的不良影响均不容小觑,需引起管理者高度重视。当前,国内外在护士隐性缺勤方面虽有一定研究成果,但仍存在不足。内容上,现有研究对隐性缺勤概念界定不清、缺乏评估护士隐性缺勤行为的专业量表且隐性缺勤理论构建尚不完善;研究方法上,多为横断面调查和相关性研究,纵向调查、质性访谈及干预性研究较少。未来,我国学者可从不断优化测量工具,加强理论构建和干预方式创新等方面出发,以进一步完善隐性缺勤相关研究,为护理管理者制定科学、合理的干预措施提供理论参考,从实际意义上优化护理工作者的工作环境,减轻护士职业压力,减少隐性缺勤行为的发生。