媒体融合背景下A 传媒集团融媒体中心员工满意度研究
2023-11-01韦昱琦
韦昱琦
一、研究背景及研究意义
(一)研究背景
随着传媒技术不断发展,新闻传播呈现出方式多样化、内容轻量化和传播精准化的特点。面对新媒体和自媒体的强势崛起,传统媒体发展空间受到越来越多的冲击和挤压,出现发行量骤减、广告量断崖式下跌、主营业务整体下行的态势。因此,实现媒体融合转型升级是所有传统媒体必须正视的挑战。人力资源产出质量决定了媒体的内容质量,是传媒行业最核心的资源。在新闻内容扎实充足的基础上,通过融媒体的方式进行包装、传播、运营,是传统媒体抢占市场的有效手段。
员工满意度是组织发展的“预测仪”,通过分析员工满意度,能够及时了解员工的工作状态及其对组织管理中存在不满的方面,从而为组织优化管理方案提供有效的参考。通过提升员工满意度,恢复员工工作积极性、归属感和凝聚力,可以有效激发员工内容创作的活力与品质。
A 传媒集团融媒体中心是近年新成立的以互联网作为内容传播载体的全新主流数字媒体平台,依靠A 传媒集团主流媒体的竞争力,该融媒体中心有着先进的多元立体传播体系,运营多个大型客户端、网站及系列新媒体平台,代理运行和维护有关政府网站和学习平台,是崭露头角的主流媒体新型传播平台。但随着传媒行业发展冲击,该融媒体中心员工出现工作状态疲软、采写活力低、人员流失、归属感低等问题。借助这个契机,本文将以A 传媒集团融媒体中心员工为研究对象进行问卷调查。
(二)研究意义
人力资源是传媒行业最重要的资源,人力资源质量的高低直接关乎媒体的发展。在媒体融合发展的重要节点,准确了解员工满意度情况,才能诊断组织在管理中出现的问题,制定相应的对策。本文通过对A 传媒集团融媒体中心这一特定组织及融媒体中心这一特定对象进行工作满意度研究,具有一定现实意义。同时,以A 传媒集团融媒体中心员工满意度为切入点,能够为解决目前国内主流媒体融媒体部门人力资源管理中存在的问题提供一定的借鉴及参考,从而进一步丰富国内传媒行业关于员工满意度的相关研究。
二、相关概念及文献综述
(一)关于员工满意度的研究
关于员工满意度的定义,国外学者在20 世纪早中期就进行了研究。Hoppock(霍波克)在《工作满意度》一书里明确提及这一概念,他认为员工满意度是员工在心理和生理上产生的、对工作环境及工作本身的主观满意感受。[1]Vroom(弗鲁姆)认为只有当工作回报高于本人的预期时,员工才会产生工作满意感。[2]Smith(史密斯),Kendall (肯德尔)与 Hulin(休林)认为,员工会依据工作实际情况,通过对比他人情况、不同工作种类和不同经验能力之间的差距,产生不同的工作满意程度。[3]
目前,国内外比较流行的员工满意度测量量表包括工作描述指标量表(JDI)、工作诊断量表(JDS)、明尼苏达满意度问卷(MSQ)、彼得需求满意度调查表(NSQ)及工作满意度调查量表(JSS)五种。其中,工作描述指标量表(JDI)由史密斯、肯德尔和休林于1969 年编制并发表。该量表包括五个维度,即工作本身、晋升、报酬、人际及管理。问卷得分越高,意味着工作的满意程度越高。该量表应用较为广泛,适用性较强,本文将结合工作描述指标量表(JDI)维度,编制《A 传媒集团融媒体中心员工满意度调查问卷》。
(二)国内传媒行业关于员工满意度的研究
近年来,国内学者针对传媒行业员工满意度进行了不同范围的研究。丁汉青、王军、刘影以激励保健理论为基础,分析得出员工对于传统媒体的工作而言相对不满意,转型至新媒体的员工激励因素和保健因素的满意度均高于转型前。[4]雷晋芳和蔚垚辉采用层次分析法研究得出个人晋升空间、企业发展前景、人际关系、薪酬工资等因素对国有传媒集团员工满意度的影响较大。[5]王军、韩晓宁、郝红菊三位学者通过问卷调查发现,工资报酬对员工满意度具有显著性影响,并认为工资报酬极不公平现象是导致新闻从业者员工满意度整体不高的主要原因。[6]徐百灵研究发现,收入、晋升等报偿性因素和社会影响力、成就感等主观感受是影响新疆南疆基层融媒体员工满意度的主要因素。[7]
(三)国内省级传媒集团媒体融合背景下人力资源管理创新做法
在媒体融合发展的实践阶段,各地大型传媒集团均采取了不同的做法以最大限度发挥人力资源的核心优势。湖南日报社推选出新媒体核心采访力量,深度参与新媒体内容建设工作,成为融媒体实践的排头兵。[8]四川日报报业集团为实现深融深改,在领导体制、制度机制、生产流程、考核激励、支撑保障方面,重塑人才生机。[9]浙江日报向外引进重点人才,对内探索“共享员工”机制,同时以激励性调研的方式定期抽派员工赴欧美高校轮训,对员工发展、薪酬、考核等制度进行优化,大力培养全媒体人才。[10]海南日报报业集团建立侧重融媒传播的考核评估机制,专业化、垂直化整合精干采编力量,同时加大人才引进力度,为打造自贸港融媒传播新高地提供坚实的人才基础。[11]
三、A 传媒集团融媒体中心员工满意度问卷调查情况
(一)问卷设计及发放
问卷设计参考工作描述指标量表(JDI)维度,结合实际,设计了《A 传媒集团融媒体中心员工满意度调查问卷》。问卷分为两大部分,第1 题至第3 题为问卷参与者的基础信息,包括工作年限、工作岗位和工作级别等情况,作为后续分析的主要分类,第4 题至第36 题为单选题,是问卷的核心部分,根据题干对应设计了“非常同意”“比较同意”“一般同意”“不太同意”“非常不同意”五个不同选项,并采用Likert(利克特)五分量表法计分。问卷的核心部分围绕着问卷参与者对工作感受、工作回报、个人发展、工作人际及工作管理五大维度展开。
单选题共33 题,具体维度如表1 所示。
在融媒体中心人力资源部门的协助下,面向全体发放问卷,基于自愿回复的原则,员工根据第一感受进行填写。在问卷发放时间段内,共收集到43份有效回复。
(二)问卷回收样本分析
问卷参与的43 个样本详细特征如表2 所示。
经证实,样本特征与A 传媒集团融媒体中心员工结构总体一致,因此,问卷具有较强的客观性,对问卷的分析能够较为真实地反映出该中心员工满意度情况。
(三)问卷结果数据分析
1. 信度和效度检验
为检验问卷结果的内部一致性,文章采用克朗巴哈系数(α 系数)进行信度检验来验证调查结果的可信度(如表3 所示)。本次问卷总体信度为0.922,信度检验通过,说明问卷调查具有内部一致性,可以将调查问卷结果用作后续研究。
表3 问卷信度检验
效度分析要求通过Bartlett 检验,即对应p 值需要小于0.05(如表4 所示),从表4 可以看出,Bartletts 球形检验的显著性水平小于5%,说明问卷结果适合进行探索性分析。
表4 问卷效度检验
2. 总体满意度描述性分析
对A 传媒集团融媒体中心员工满意度调查问卷的数据进行描述性统计分析,得出总体情况及工作感受、工作回报、个人发展、工作人际、工作管理的满意度得分,结果如表5 所示。
表5 总体满意度描述性分析
通过数据分析得知,A 传媒集团融媒体中心员工总体满意度为3.893 分,处于中等偏上水平,反映出问卷参与者对该中心总体满意度较高,总体标准差和各维度标准差小于1,意味着样本分布偏差不大,大家选择方向性较为一致。
从五大维度看,工作人际、工作感受及工作回报维度表现较好,平均分超过或等于4 分,尤其是工作人际是五大维度中得分最高的一项,得分达到4.039 分。但个人发展和工作管理两个维度相较于其他维度而言得分略低,均低于总体满意度水平,说明大部分员工认为在工作管理维度中某些制度措施仍有改进空间,并对个人发展维度中能够协助实现自我成长和发展的方式方法存在一定意见。
3. 各维度描述性统计分析
(1)工作感受维度满意度分析
工作感受这一维度涵盖工作时长、工作自主性、工作稳定程度、工作压力、单位发展前景和办公环境等六个问题,具体得分及排序如表6 所示。
表6 工作感受维度得分情况
通过上表可知,工作感受维度得分处于中上水平,但就单项问题来看,不同问题评价差异较大。其中,工作稳定程度、办公环境和单位发展前景得分排名前3,说明得益于A 传媒集团的背景和品牌效应,员工对融媒体中心的品牌效应比较认可,但工作自主性、工作压力和工作时长评价这类涉及本职岗位工作内容的问题得分较低,且低于总体满意度得分,说明员工对于现任岗位的工作仍感到一定的挑战和压力。
(2)工作回报维度满意度分析
工作回报这一维度涵盖工作成就感、物质激励、精神激励、生活情绪影响、薪酬福利等五个方面问题,具体得分及排序如表7 所示。
表7 工作回报维度得分情况
通过上表可知,工作回报维度得分处于中上水平,但就单项问题来看,不同问题评价差异较大。其中,工作带来的成就感得分排名第一,高于维度平均值,精神激励和生活情绪影响两个问题得分排名相对靠前,高于总体满意度得分。但物质激励和薪酬福利的得分较低,且低于总体满意度得分,说明中心员工认为他们在工作上的付出与预期回报基本一致,但仍有可以上升的空间。
(3)个人发展维度满意度分析
个人发展的维度涵盖归属感及离职意向、轮岗或项目机会、个人发展建议、职业发展预期、业务指导和能力提升等六个问题,具体得分及排序如表8所示。
通过上表可知,个人发展维度得分处于中等水平,且总体维度得分排名最末。就单项问题来看,能力提升得分排名最高,且超过总体满意度得分,归属感、离职意向及业务指导排名其后,说明员工具有一定归属感,但不排除有一定离职倾向,能够从上级、同事之间学习到一定的业务知识。其余维度排名靠后且低于个人发展维度均值,说明员工得到轮岗的机会或参与新项目的机会不算多,对于职业发展预期的满意度也属于中等水平,对于个人发展指导方面也有较大的提升空间。
(4)工作人际维度满意度分析
工作人际的维度涵盖同事关系、团队沟通、团队传帮带、团队技能、上下级关系、领导管理水平等六个问题,具体得分及排序如表9 所示。
表9 工作人际维度得分情况
通过上表可知,工作人际维度得分处于中上水平,但就单项问题来看,不同问题评价差异较大。其中,同事关系、团队技能、团队沟通和团队传帮带等平级同事之间的满意度评价较高,说明同事之间关系融洽,但对于上下级关系及领导管理水平评价较低,反映出管理者的领导风格和水平存在一定改善空间。
(5)工作管理维度满意度分析
工作管理维度涵盖采编部门合作、行政人事服务、双选制度、工分考核、融媒体工作流程、部门分工、薪资结构、培训统筹、奖惩评优、晋升发展空间等十个问题,具体得分及排序如表10 所示。
表10 工作管理维度得分情况
通过表10 可知,工作管理维度得分处于中等水平,且总体维度得分排名靠后,就单项问题来看,不同问题评价差异较大。其中,在人力资源相关的管理制度中,双选制度作为创新实施的人力资源管理方案受到员工一致好评,得分最高;奖惩评优得分相对较高,说明中心在这方面的评选比较公平公正。融媒体工作流程、采编部门合作、工分考核等采编方面的满意度评价得分也为中上水平。但对于行政人事服务、晋升发展空间、部门分工、薪资结构和培训统筹等涉及人力资源管理的问题评价相对较低,说明在管理层面仍需做较大的完善和改进以进一步提高员工满意度。
4. 相关性分析
为进一步验证工作感受、工作回报、个人发展、工作人际和工作管理五大维度与员工总体满意度的关系,并验证不同维度对总体满意度的解释是否具有代表性,本文通过Pearson 系数进行相关性分析,检验具体结果见表11。
表11 Pearson 相关分析
使用Pearson 相关系数分析可知,工作感受、工作回报、个人发展、工作人际和工作管理五大维度与总体满意度的相关系数值分别为0.878、0.905、0.847、0.921 和0.925,在1%显著性水平下均通过检验,说明员工总体满意度得分与工作感受、工作回报、个人发展、工作人际和工作管理五大维度之间有高度的正相关关系。其中工作管理、工作人际和工作回报三个维度系数值超过0.9,意味着这三个维度与员工总体满意度得分有着更为紧密的关系。
(四)问卷调查结论
结合描述性统计分析和相关性分析,本次问卷调查结论为:A 传媒集团融媒体中心员工总体满意度处于中等偏上水平,五大维度满意度水平排名由高到低依次为工作人际、工作感受、工作回报、工作管理和个人发展。工作感受、工作回报、工作人际三个维度的员工满意度表现良好,但部分问题得分仍有提升空间;个人发展和工作管理两个维度的员工满意度为中等水平,要以这两个维度为切入点进行优化。同时,工作管理、工作人际和工作回报三个维度的提升,会对总体满意度的提升影响更为明显。
四、A 传媒集团融媒体中心员工满意度影响因素分析
根据A 传媒集团融媒体中心员工满意度问卷调查情况,要提升该中心员工满意度,不但需要针对各维度得分较低的问题进行进一步分析和改善,还需要归纳整理员工满意度得分较低的影响因素。
(一)各维度综合分析
在工作感受维度中,工作压力、工作时长及工作自主性等问题有较大改善空间,说明员工渴望更轻松、更弹性的工作氛围,因此可以从管理质量的角度进行优化,因人、因岗而异进行调整。在工作回报维度中,物质激励及薪酬福利等问题得分排名靠后,根据期望理论,说明员工认为其所得到的回报没有超出预期,因此可以通过进一步细化和评估员工工作,在激励机制方面进一步完善提升。在个人发展维度中,各项问题得分均有较大的改善空间,说明该中心对于员工成长发展的培养力度不够,没能更好激发员工实现自我价值与工作价值的结合。因此,需要在员工职业生涯发展方向及激励机制方面进一步完善。在工作人际维度中,关于管理者的问题评价略低于其他问题,因此,可以从提升管理者的管理质量角度出发,提升该维度工作满意度。
(二)影响因素归类
根据上文分析,可以得出三个影响A 传媒集团融媒体中心员工满意度的因素,分别是管理质量、激励机制和职业生涯规划。管理质量因素包括了行政人事服务、管理者管理能力水平等方面,影响着员工的工作感受、工作人际和工作管理等维度;激励机制因素包括了绩效薪酬、精神褒奖等方面,影响着员工的工作回报、个人发展及工作管理等维度;职业生涯发展因素包括了晋升、职称、轮岗等方面,也影响着个人发展及工作管理维度。
五、提升A 传媒集团融媒体中心员工满意度的若干建议
针对A 传媒集团融媒体中心员工总体满意度影响因素,笔者认为通过优化管理质量和方式、完善激励机制及有序谋划员工职业发展三个方面,能够有效提升融媒体中心员工满意度,并实现营造良好用人氛围、激发员工动力和精准规划人才梯队的效果。
(一)优化管理质量,营造良好用人氛围
1. 树立“以人为本”的管理理念
A 传媒集团融媒体中心应树立“以人为本”的管理理念,行政人事管理部门应当为员工服务,从而激发人力资源的最大效用。在选人、用人、育人上,应将员工需求与中心业务发展的需求结合在一起,做到人岗匹配,从而实现吸引人才、留住人才并发挥人才潜能的最终目的。同时,要在日常管理中注重业务和人才的发展,不能顾此失彼,为积极上进的、有冲劲的、愿做事的员工提供参与决策和表现的机会,营造“能力为先、不分资历”的用人环境,把重实干、重实绩的用人鲜明导向树起来。只有营造良好的用人氛围,才能让员工产生向心力和凝聚力,激励员工以更积极的工作状态投入工作。
2. 优化领导者管理质量
管理者的管理质量也直接关系着员工满意度。根据问卷调查结果,领导管理水平和上下级关系两个问题的满意度评价相对靠后。因此,应该在管理方向和管理方式两个方面对管理质量进行调整和优化,提升管理艺术性,给予员工足够的人文关怀。
在管理方向上,应在关注业务发展和质量的同时,关注员工的工作能力提升和个人发展规划,在指导业务工作时,可深入剖析工作流程,分享个人经验和建议,多关注员工的成长发展动向,对其成长发展予以建议和督促。部门管理者要高度重视员工的价值和贡献,积极听取意见和建议,并相应作出调整和回应。要以积极开放的心态支持员工多岗位历练,才能不断锻炼员工能力,培养更全面的人才。当员工感受到被重视时,会对中心产生更多的归属感,也会对工作产生更多成就感,进而提升工作感受维度的满意度。
在管理方式上,应及时予以反馈并跟踪后续发展。面对工作整体表现较好的员工,需要提高鼓励、认可和正向反馈的比例,通过精神激励不断激发员工的工作信心和热情;面对表现较差的员工,应在不公开的正式场合给予负面反馈,告知员工正确的做法和行为,共同商讨优化措施和目标,并及时关注员工调整状况,当员工改善行为、取得有效进展时,在公开场合给予正向反馈。通过正确的反馈沟通,及时纠正员工不恰当的工作行为,缓和上下级关系,从而提高员工在工作管理及工作人际维度的满意度。
(二)完善激励机制,激发员工动力
针对工作回报和个人发展维度中满意度评价较低的几个问题,可以从完善管理制度、改进激励机制出发,激励员工焕发新活力。
1. 完善评估考核机制
有效的考核、公正的评估、具有建设性的反馈是激励员工的有效方式。目前,融媒体中心除了与业务相关的工分考核之外,没有一套全面完善的个人评估考核机制。因此,建议在现有工分考核的基础上,新增两个方面的措施:一是增设个人评估考核环节,二是新增管理者与员工“一对一”面谈环节。
个人评估考核主要围绕员工的工作业绩、工作行为、个人能力、贡献程度四个方面进行打分和评级,可以较为全面地评价除了工作业绩之外的工作表现、工作态度、专业技能掌握程度、团队合作程度和贡献程度,考核维度的增加也是“重业务重人才”的观念实践。“一对一”谈话对回顾全年工作的亮点与不足、讨论年度考核结果评级、指导及改进意见、下一年度工作业务目标和个人发展规划五大模块进行讨论,同时,也要收集员工对部门业务工作、管理工作和其他方面的意见与反馈,员工根据此次谈话将心得记录入个人年终总结,部门依据个人评估考核结果确定部门年度评优名单。
考核结果还要与薪酬福利、评优评先、晋升轮岗及培训等方面挂钩。通过完善考核机制,发挥考核对员工管理“指挥棒”的关键作用。
2. 重构激励分配方案
根据问卷结果,中心员工对于物质激励、薪酬福利水平和薪酬结构的满意度评价不够积极。由于融媒体中心员工薪酬由A 传媒集团人力资源部门和财务部门共同决定,因此,可以通过重新调整年终绩效的奖金分配比例,提升中心员工在物质薪酬福利方面的满意度。部门有权限对年终绩效奖金进行二次分配,可按照员工职级与工作实绩2:3 的比例分配年终绩效奖金总量。工作实绩可依照年度考核及年终个人评估考核结果,由各部门公开讨论,也可自行决定,对于关键岗位和关键人才,要予以一定的倾斜。通过给予部门年终绩效分配自主权,合理优化绩效奖金分配结构,才会让员工感受到付出与回报的公平性,提高对薪酬相关问题的满意度评价,让优秀员工感到劳有所得,甚至超出预期,从而产生有效的激励效果。
3. 完善培训方案
融媒体中心每年年初汇总培训需求后按流程上报集团人力资源总部,但往往由于培训预算限制,使得培训计划实施受阻。从原有的上报方案来看,中心只是记录申请培训时间、地点、机构、选派方式、内容及参训人员项目,并阐述培训将会取得的效果及意义。可以根据SMART 原则,阐明培训内容与工作的关联(specific)、培训预期效果(measurable)、参训人员资质与参训理由(acceptable)、培训内容的推广方案(realistic)、培训成果阶段性验收方式(timely)等5 个方面,让上级人力资源部门对培训重要性及培训对中心或集团业务的促进作用有更为直观的了解,从而更科学合理的审核培训方案,并对培训效果加以监督。同时,参训人员要负责培训的应用及传播,这既能检验学习成果,同时也是展示自己的平台,能够从中获得成就感,并为团队的进步做出贡献。
(三)有序谋划员工职业发展,精准规划人才梯队
中心应有序谋划员工职业发展,精准规划人才梯队,通过识别各岗位管理情况、配备情况,各部门人员结构情况和人才资源情况,个性化打造人才的发展空间。同时,将员工分为管理型人才、专业技术型人才和复合型人才三类,个性化定制培训方向、能力培养方向、个人发展方向,从而一步步完善人才队伍梯队,打造有储备、有能力、有结构的人才梯队。对于管理型人才而言,要着重品行兼优、业务过硬及管理能力方面的培养;对于专业技术型人才而言,要加强在内容的垂直化、细分化、专业化的培养力度;对于复合型人才而言,要重视多岗位历练,加强轮岗和项目参与经历。要激发员工自我成长和发展的意识,才能从内在上更好实现融媒体中心的良性发展。要为员工提供更多的发展空间和项目机会,让他们在工作中找到成就感、价值感和愉悦感。
结 语
媒体的优势核心是人才优势。在融媒发展的关键时期,重视员工满意度,可以有效激发工作热情和斗志,推动媒体成功实现转型变革。本文通过对员工满意度相关概念及国内外现状进行文献研究,运用员工满意度调查问卷对A 传媒集团融媒体中心员工的满意度情况进行了调查分析,明确了A 传媒集团融媒体中心员工满意度的整体情况及各个维度上的分布状况,通过归因梳理得出管理质量、激励机制和职业生涯规划三个影响因素,并对应提出该融媒体中心员工满意度的提升,可以从优化管理质量、完善激励机制及有序谋划员工职业发展三个方向出发,让员工各展其长,实现自我价值和工作价值的结合,最终促使A 传媒集团融媒体中心在媒体融合的浪潮中站稳脚跟,走在高质量发展的前列。