真实型领导对矿工安全创新跨层次影响研究

陈晓宽 ，栗继祖

（太原理工大学 经济管理学院，山西 太原 030024）

目前，煤矿智能化已经成为我国煤矿产业高质量发展的核心技术支撑，随着多项政策的出台以及各个行业的协同推动，我国智能化煤矿建设已经取得了初步进展[1]。但作为一个多系统、多层次，多领域相互匹配的复杂系统工程，我国煤矿的智能化建设仍旧存在较多的问题。煤矿中各部门之间存在自动化、智能化程度不平衡，使得自动化程度较低的部门不得不增加人员以达到各部门工作的协同，从而形成人员的大量聚集、人员安全管理混乱等安全隐患。事实上，煤矿企业内部和外部的环境往往是动态的、不断变化的[2]，随着新技术、新设备的出现，原有的安全操作规范、管理制度可能会不再安全，新的不安全因素也会不断产生[3]。因此煤矿企业要在这样的情况下进行安全创新。而煤矿企业员工作为煤矿企业创新的最基本的单元，探究煤矿企业中员工安全创新的影响因素，对提高煤矿企业安全绩效以及安全生产有着重要的意义。

在影响员工安全创新行为的因素中，领导行为是决定员工是否具备创新能力的关键性因素[4]。而真实型领导对员工创新行为的影响尤为明显[5]。在煤矿企业中，真实型领导具体表现为与其班组成员之间不加掩饰的真诚相处，更加客观地看待和评价矿工的工作表现。但真实型领导是否对员工的安全创新行为有同样的显著影响,与之相关的研究较为薄弱，真实型领导与安全创新之间的路径边界条件也较为模糊，对真实型领导与员工安全创新行为之间的关系进行探究具有一定的理论意义。

根据资源保存理论，人们会建立和维护自己的资源库以支持自身的社会关系。创新行为通常面临着失败的风险，面对失败时员工容易滋生恐惧、失落等负面情绪，严重制约创新行为的产生[6]。积极的心理对员工的安全创新行为具有促进作用[7]。工作投入是一种积极的心理状态，拥有较高工作投入水平的员工对工作拥有更高的专注度、注意力以及发现潜在隐患的敏感性。社会交换理论指出，社会交换是人们进行人际互动的过程。已有研究证实，创新的必要前提是知识共享[8]，员工通过信息的交换以及知识共享会掌握更多的知识，从而加强员工的安全创新意向。因此在讨论真实型领导与矿工的安全创新之间关系的同时，拟进一步探究团队层面的知识共享在二者之间的中介作用。

为此，基于资源保存理论、社会交换理论，以“团队-个人”不同层次视角，围绕真实型领导、工作投入、知识共享与矿工安全创新之间的关系建立跨层次结构方程模型，以期打开真实型领导与矿工安全创新的路径边界条件；在煤矿智能化的新形势下，为煤矿企业的安全创新、安全绩效提高提供新的思路。

1 理论基础与假设模型

1.1 真实型领导与矿工安全创新

真实型领导(Authentic Leadership)是指领导者将自身的积极心理与高度发展的组织相结合的过程，这样的过程会激励领导和下属强烈的自我意识以及积极的自我调控行为从而导致双方的共同发展。相关研究表明积极的心理是员工安全创新行为产生的重要保障[9]，真实型领导作为所有积极领导方式的源构念，会帮助员工树立积极，乐观、希望、韧性等积极的心理状态。而希望理论指出，充满希望的员工总能在创新过程中克服更多的困难。据此可以假设H1：真实型领导正向影响矿工的安全创新。

1.2 工作投入的跨层次中介作用

从员工心理的角度来讲，工作投入（Job Involvement）是员工一种全情投入工作的健康心理状态[10]。具有较高工作投入水平的矿工会在工作中表现出强烈的积极性与主动性，这种积极的心理状态会使矿工在面对安全创新的失败风险时具有更强的心理韧性[11]，积极主动找到工作中遇到困难的解决方法。相反，工作投入较低的矿工在工作中极易产生工作倦怠乃至于离职意向，这种对于工作的负面情绪导致矿工无法全身心投入到工作当中去，不仅很难及时发现工作中的问题并产生创新意向，还极易导致不安全行为的产生，严重影响安全绩效。

另一方面，真实型领导会通过与其下属积极的社会交换最大可能的增强员工的内部人认同感从而提高员工的工作投入水平，进而促进更多积极情感的产生及其工作卷入。对于工作员工具有更多的热情，专注度以及更高的持久度和弥散性[12]，增加员工做出创新行为的可能性。据此推测H2：工作投入在真实型领导对矿工安全创新影响的过程中起到跨层次中介作用。

1.3 团队知识共享的跨层次中介效应

知识共享（Creative Commons）作为知识管理的核心环节，其具体表现为团队中个体与个体之间知识的共享行为以及团队需求导向之下的共享行为，近年也来受到了大量学者的关注[13]。其构念也逐渐从个体层面逐渐转变为团队层面成为一种群体效应。在社会认同理论的基础上，Rosendaal发现团队层面的知识共享与员工的团队认同感有着显著的正相关关系[14]。而真实型领导致力于建立上下级关系真诚、透明的工作氛围，重视每一位员工的感受，对每个员工都能一视同仁，在这样的公平氛围中，更易增加员工的工作、团队认同感。在强烈的团队认同感下团队的信任氛围的增加会导致知识转移的成本和风险大大降低从而引发团队中更多的知识共享行为。进一步促进矿工安全创新行为的产生。据此推测H3：知识共享在真实型领导对矿工安全创新影响的过程中起到跨层次中介作用。

1.4 两者的跨层次链式中介作用

矿工在以创新为目的进行知识共享同样有利于矿工之间的人际交往，大量的人际交往使得矿工产生身份与组织的认同感以及职务依赖性，也就是合作性。研究证实，身份以及组织的认同感与职位依赖性均与员工的工作投入有显著的正向相关关系[15]。因此推测当矿工频繁进行知识共享时，与同事之间的沟通会使矿工产生强烈的认同感与其他的积极内在动机，从而使矿工更加主动的投身于工作与任务当中。据此提出假设H4：矿工的知识共享对工作投入具有正向的预测作用。

综合H1～H4，认为真实型领导通过其极具感染力的人格魅力以及真实透明的领导方式，激发出矿工的各种积极情感，其最直接的影响结果就是工作投入水平的大幅度增加。高水平的工作投入致使矿工在智能化变革形势下可以发现原管理方法的问题，进而通过矿工之间的知识共享行为引发出安全创新。据此推测H5：矿工的工作投入和知识共享在真实型领导对矿工安全创新影响的过程中起到跨层次链式中介作用。

综上所述，建立的理论模型如图1。

图1 理论模型Fig.1 Theoretical model

2 研究方法

2.1 研究对象

研究对山西某大型煤矿中的30 个班组，共300 名一线矿工展开集体问卷调查。为避免共同方法偏差问题对研究结果可能产生的影响，问卷的发放与收集分为2 次进行。第1 次对真实型领导以及团队知识共享进行调查；第2 次对矿工个人的工作投入、安全创新行为以及人口信息进行统计，2 次调查前后间隔2 周。对每个矿工进行编码以保前后2 次的问卷相匹配。此外为消除被试的心理压力，保证问卷结果的客观性、真实性，问卷均采用匿名填写的方式进行。研究共投放300份问卷，收回291 份，将过多缺漏、分值连续以及2 次问卷无法配对的问卷视为无效问卷。剔除后有效问卷数量为264 份，有效回收率为88%。

2.2 问卷设计

研究中的问卷均采用现有较为成熟、具有较高信度的量表，并在此基础上通过专家咨询、实地访谈等形式结合我国煤矿企业的实际情况进行了适当的修改。所有问卷均采用Likert5 点测量法，各个条目从“完全符合”到“完全不符合”分别计为1 到5 分正向测量。

1）真实型领导采用了谢衡晓[16]的真实型领导量表，含关系透明、内化道德、平衡处理、自我意识4 个维度。该量表Cronbach’sα值为0.954。

2）知识共享采用了田立法[17]设计的量表，含知识共享行为以及知识共享意愿2 个维度。该量表Cronbach’sα值为0.914。

3）工作投入采用了张轶文等[18]设计的量表，含活力、奉献和专注度3 个维度。该量表Cronbach’sα值为0.938。

4）安全创新采用了WANG 等[19]开发的安全创新量表，在原量表的基础上根据专家意见进行了适当修改。含安全问题识别、安全创新生成、安全创新促进和安全创新实现5 个维度。该量表Cronbach’s α 值为0.934。

3 跨层次分析与结果

3.1 区别效度检验

运用Mplus8.3 软件对问卷数据进行验证性因子分析，构建出单因子、双因子、三因子以及四因子模型，利用各个模型的最大似然卡方比（χ2/df）、塔克-刘易斯指数（TLI）、比较适配指数(CFI)、近似误差均方根(RMSEA)以及标准化残差均方根(SRMER)5 个拟合指标判断模型的拟合效果。区别效度检验分析结果见表1，通过对比各个模型间的拟合指标得出四因子的拟合型最好，具有较高的区分效度。

表1 区别效度检验Table 1 Discriminant validity test

3.2 聚合检验

由于研究中“真实型领导”与“团队知识共享”数据均源自于煤矿企业矿工数据的聚汇，因此在数据分析前需要考虑数据聚合的合理性。采用Rwg、ICC(1) 、ICC(2)作为检验组织的一致程度与组间相关性的检验指标。结果表明，2 个团队层次变量Rwg 均大于0.7，表示团队中个体对2 个变量的反应程度具有良好的异质性；ICC（1）值均大于0.1，表示2 个变量在不同的班组之间都存在足够的组间变异；ICC（2）值均大于0.5，说明2 个变量群体平均值信度良好。研究所测得团队层次变量聚合度良好，可以用来进行跨层次分析。

3.3 变量的描述性统计

运用SPSS27.0 对真实型领导（AL）、团队知识共享（CC）、工作投入（JI）以及安全创新（ISM）进行相关性分析，描述性统计分析结果见表2，真实型领导与安全创新正相关，相关系数为0.918(显著性水平P<0.01) ; 团队知识共享与矿工的工作投入正相关，相关系数为 0.935(P<0.01) ，H1与H4初步得到验证。

表2 描述性统计分析Table 2 Descriptive statistical analysis

3.4 假设检验

3.4.1 直接效应检验

运用Mplus8.3 软件分别检验真实型领导对安全创新与知识共享对工作投入的跨层次影响效应。首先建立零模型、控制模型与回归模型，通过观测回归系数的显著性与各个模型方差的变化对影响效果进行检验，直接效应检验结果见表3。表中：level1 为个体层面；level2 为团体层面，level-2τ00为组间值；Level-1σ2为组内方差。

表3 直接效应检验Table 3 Direct effect test

在零模型1 中，安全创新的组间方差显著（组间值τ00=1.226，P<0.01），由组间差异产生的变异为1.226，占变异总量的比值（ICC（1））大于经验值0.12，说明数据适合进行多层线性研究。控制模型1 表明矿工的教育程度对其安全创新造成显著影响（路径系数β=0.05，P<0.05），与零模型1 相比组间方差由原先的1.226 变为0.976，减少了21%，说明21%的安全创新组间方差可以被矿工教育程度解释。回归模型1 中，真实型领导对矿工的安全创新有显著正向影响（β=0.909，P<0.01），与控制模型1 相比组间方差减少了91%，说明91%的安全创新组间方差可由真实型领导解释，假设H1成立。

同理，零模型2 中，工作投入的ICC（1）值大于经验值0.12，可继续进行跨层次线性分析。控制模型2 表明矿工年龄对其工作投入造成显正向影响（β=0.107，P<0.05），与零模型2 相比组间方差减少23%，说明23%的工作投入组间方差被矿工年龄所解释。回归模型中矿工间的知识共享显著正向影响其工作投入（β=0.919，P<0.01），与控制模型2 相比组间方差减少了93%，说明93%的工作投入组间方差可由矿工间的知识共享解释，假设H4成立。

3.4.2 跨层次中介效应检验

运用Mplus 8.3 在建立跨层次结构方程模型的基础上进行跨层次中介效应检验，计算得到中介效应 95%置信度的置信区间。跨层次中介效应检验计算结果见表4。

表4 跨层次中介效应检验Table 4 Multilevel mediating effect test

1）路径1。为“真实型领导→工作投入→安全创新”，这条中介路径95%置信度的置信区间上下限不包含0，中介效应显著。因此，矿工的工作投入在真实型领导与矿工的安全创新之间起跨层次中介作用，假设H2成立。

2）路径2。为“真实型领导→知识共享→安全创新”，这条中介路径95%置信度的置信区间上下限不包含0，中介效应显著。因此，团队间的知识共享在真实型领导与矿工的安全创新之间起跨层次中介作用，假设H3成立。

3）路径3。为“真实型领导→知识共享→工作投入→安全创新”，这条中介路径95%置信度的置信区间上下限不包含0，链式中介效应显著。因此，团队间的知识共享与矿工的工作投入在真实型领导与矿工的安全创新之间起跨层次链式中介作用，假设H5成立。

4 分析与探讨

1）研究表明真实型领导正向显著影响矿工的安全创新行为。在真实型领导下，矿工可以发现工作中存在的安全问题并表现出积极的创新意愿。由此可见，鼓励煤矿企业中真实型领导风格同样也是提升煤矿安全氛围，减少人因事故发生率的重要途径。对此煤矿企业应将真实型领导作为领导选拔的重要标准；同时促使领导者通过积极的示范向员工传递积极的工作态度，增加信息的共享以及重视对员工更加公正的评价。从而激发员工的内在动机，使员工乐于承担职责之外的其他工作，增加其安全创新意愿。

2）研究证实了知识共享在真实型领导与矿工安全创新之间存在中介作用。一方面，在真实型领导下，团队之间积极的知识共享可以使矿工在交流的过程中增加其知识的多样性，同时激发新的思想和见解从而提高矿工的安全创新能力；另一方面频繁的知识共享同样有利用矿工及时发现工作中的问题。对此，煤矿企业的领导者不仅要鼓励矿工在工作中的积极沟通，还应展开各种各样的团建活动，促使矿工与自己班组之外的其他人进行知识共享。除此之外，煤矿企业也应该加强对员工的培训，在智能化变革中清晰的告知矿工即将出现的各种变化和各项改革措施，在正式的沟通渠道中完成知识的共享。

3）研究证实了知识共享在真实型领导与矿工安全创新之间存在中介作用。真实型领导通过与下属构建出信任、透明的关系，极大激发了员工的工作投入、专注程度、注意以及认知范围。更大的工作投入使得矿工更加乐于发现和解决工作中的问题。煤矿企业领导者在变革过程中应该格外注意培养与下属互相信任的关系，注意在工作中的实践反思，在分析问题时多听取基层矿工的意见。强化矿工的内在动机，使得矿工在工作中可以大胆表达自身的想法。

4）知识创新与工作投入之间存在密切关系，真实型领导通过矿工知识共享以及工作投入之间的层层中介作用对矿工的安全创新显著正向影响。对此煤矿企业要充分发挥知识创新与工作投入之间的链式作用。利用透明化的管理手段以及公平公正的考核方法，增强矿工对煤矿企业的信任，倡导矿工间的沟通交流、加强煤矿企业对矿工的信息传递，以增强矿工对于煤矿企业变革的心理安全感，增强其内在动机和工作投入从而提高矿工的创造力。使得煤矿企业整体的安全创新能力得到提高，可以更好地面对智能化变革带来的变动。

5 结 语

真实型领导正向调节矿工的安全创新，在真实型领导下，矿工具有更高的创造力和创新能力。矿工的工作投入在真实型领导与矿工的安全创新之间起跨层次中介作用；团队间的知识共享在真实型领导与矿工的安全创新之间起跨层次中介作用。团队之间的知识共享正向调节矿工的工作投入；团队间的知识共享与矿工的工作投入在真实型领导与矿工的安全创新之间起跨层次链式中介作用。以传统煤矿企业智能化变革为切入点，探究了煤矿企业如何在剧烈变化的环境中通过提高安全创新能力以保证煤矿企业的生产安全。研究的局限在煤矿企业作为一个复杂的多层次系统，研究只集中于单一层面进行研究，未来的研究可通过对比不同层次的真实型领导对矿工的影响进行展开。